محمد رياض اسماعيل
باحث
(Mohammed Reyadh Ismail Sabir)
الحوار المتمدن-العدد: 8732 - 2026 / 6 / 10 - 13:06
المحور:
الادارة و الاقتصاد
الباب الأول: المقدمة
تسعى الشركات بصفة مستمرة إلى تحقيق معدلات عالية من الكفاءة الإنتاجية، ويعد علم إدارة الموارد البشرية ركناً أساسياً وجوهرياً لتحقيق هذا الهدف. يتناول هذا البحث أسلوباً جديداً لتقويم أداء العاملين بالاعتماد على نظرية التقويم.
إن تقويم أداء العاملين )كما هو الحال في تقويم أي نظام معين( يعني تقديم تقدير كمي أو وضع مقاييس محددة، يمكن من خلالها معرفة مدى تطابق النظام الخاضع للتحليل مع الشروط ومتطلبات التصميم التي وضعها خبراء الشركات وفق استراتيجياتها وأهدافها، والتي تُبنى على أساسها وتُشتق منها متطلبات النظام.
ومن المنطلق نفسه، فإن أي عملية حساب أو تقويم يجب أن تتسم بالموضوعية في المقام الأول، وهو أمر يعتمد على مدى تأقلم العاملين ومعرفتهم وتكيفهم مع النظام المراد تقويمه. ونظراً لأن العنصر المستهدف في حالتنا هذه هو "الإنسان العامل"، فإن مسألة تحقيق الموضوعية تبدو فضفاضة وصعبة التحديد؛ ولذلك فإن تطبيق "نظرية التقويم" يساهم في جعل هذا الأمر أكثر دقة وتحديداً.
من خلال هذه المنهجية، سنتمكن من إعطاء (أوزان نسبية) للفقرات التقويمية باستخدام طريقة المستويات (Levels)، ومنها (المستوى الأول والمستوى الثاني). وتساعد هذه المستويات في تحديد المتطلبات بدقة متناهية، وصولاً إلى تحقيق الهدف الأسمى للتقويم، وهو: قياس مقدار مساهمة كل فرد في العملية الإنتاجية. وبناءً على هذه النتائج، يتم اتخاذ قرارات إدارية حاسمة مثل: الترفيعات، الترقيات، النقل، بالإضافة إلى عمليات الاختبار، التعيين، والتدريب.
الباب الثاني: طريقة التقويم
عند تقويم أداء الفرد بوصفه "نظاماً مركباً"، يمكننا تقسيمه إلى عدة محاور أساسية (أجزاء النظام)، ورغم تنوع التعاريف الواردة في أدبيات الفكر الإداري، فإننا نرى أن العناصر الأساسية تتلخص في المحاور التالية:
أولاً: محور الإمكانيات والقدرات في مجال العمل المهني، ونرمز له بالرمز P .
ثانياً: محور الصفات والخصائص الشخصية، ونرمز له بالرمز C .
ثالثاً: محور القدرات والإمكانيات للتكليفات الإدارية، ونرمز له بالرمز M .
ويمكن تعريف كل محور من هذه المحاور الأساسية من خلال عناصر تقويمية تقابلها قيم اختصاصية مفترضة (كما هو موضح في جداول الباب الخامس).
حيث يحتوي محور الإمكانيات المهنية (P) على (5 عناصر تقويمية)، ويحتوي محور الصفات الشخصية (C) على (عنصرين تقويميين)، بينما يضم محور القدرات الإدارية (M) على (أربعة عناصر تقويمية).
ونرمز لقوة تأثير أو فاعلية كل عنصر تقويمي بالرمز Ei، والتي يتم الحصول عليها بتطبيق معيار أو مقياس يحول قيم العناصر التقويمية إلى المجال المحصور بين (الصفر والواحد الصحيح) [0, 1].
مثال توضيحي:
على سبيل المثال لا الحصر، فإن العنصر التقويمي الأول في الجدول المرفق هو (الكفاءة والدقة في التنفيذ)، وله مستويان (1 و2). ويُقرأ مقياس تقويم الفاعلية لهذا العنصر كما يلي:
إذا لم يتوفر عامل الدقة في التنفيذ، ولم تتوفر الكفاءة والقدرة المهنية في أداء الفرد، فإننا نختار المجال 1"،2"، وتكون فاعلية العنصر اقل ما يمكن Ei=0.1.
ملاحظة: المجال 1 يعني بان المجال للعنصر المقيم متوفر بالفرد، اما 1" يعني بان المجال غير متوفر في الفرد. وهكذا بالنسبة الى 2، 2" و3، 3"..
إذا توفر عامل الدقة في التنفيذ دون توفر الكفاءة والقدرة المهنية، فإن المجال المختار يكون "1،2 وفعالية العنصر التقويمي يكون (Ei=0.5)
إذا لم يتوفر عامل القدرة في التنفيذ ولكن توفرت الكفاءة والقدرة المهنية للفرد، فإننا نختار المجال (1" ،2) وتكون الفاعلية Ei=0.7
إذا توفر عامل الدقة وعامل الكفاءة المهنية معا في أداء الفرد، فإن المجال المختار سيكون (1،2)، وعندئذ تكون فاعلية العنصر Ei=1.
ولكل عنصر تقويمي وزن معين في المحور يُسمى (معامل الوزن) ويرمز له Wi، والذي يأخذ بعين الاعتبار مدى تأثير العنصر التقويمي الواحد على فاعلية المحور الكلي؛ أي أنه يمثل نسبة الأهمية النسبية للعنصر التقويمي مقارنة بالعناصر الأخرى في المحور نفسه.
ويمكن صياغة المعادلة التالية لعدد n من المحاور:
Sum of Wi =1 (for i=1 to Kn)
أي: 1 = Wi ∑
حيث إن Kn يمثل عدد العناصر التقويمية للمحور المحلل ذي الـ n من العناصر.
ويمكن حساب فاعلية المحور الواحد (Es) من خلال المعادلة التالية:
Es= sum of Wi ×Ei (for i=1 to K)
أي : Es= ∑_Wi×Ei
وبهذه الطريقة، يتم استخراج الفاعلية الخاصة بكل محور على حدة، وهي) Ep للمحور المهني (، Ec (للمحور الشخصي)، وEm (للمحور الإداري).
وبناءً على ذلك، يتم استخراج (فاعلية النظام الكلي) E وفقاً للمعادلة التالية:
E=(Ep×Mp) + (Ec×Wc) + (Em×Wm)
وقد تم تحديد أوزان المحاور (Wi) حسب درجة أهميتها من وجهة نظرنا الاستشاريّة كالآتي:
* وزن المحور المهني Wp = 0.4
* وزن المحور الشخصي Wc = 0.25
* وزن المحور الإداري Wm = 0.35
الباب الثالث: نتائج التقويم
تم تطبيق نظام التقويم المذكور أعلاه على عينة من المهندسين العاملين في (شركة نفط الشمال). وأسفر التطبيق عن تحديد فاعلية أداء إجمالية تتسم بالواقعية والدقة العالية مقارنة بالأساليب التقليدية الشائعة (مثل تقويم العوامل والنقاط). فالأساليب التقليدية تفتقر للمرونة في التعامل مع الخصائص الأساسية المؤثرة، ولا تتحكم بها أوزان العناصر، مما يجعلها قاصرة وتمنح أحياناً وزناً أكبر لخصائص أقل تأثيراً في الإنتاجية كالخصائص الشخصية.
ونحن على يقين بأن هذه الطريقة تحقق توازناً موضوعياً بين المحاور الأساسية للتقويم، بما يسهم في رفع معدلات الكفاءة الإنتاجية في الشركات. وتعد الوظائف التخصصية لإدارة الأفراد من الأدوات الجوهرية للإدارة الحديثة، وتأتي وظيفة "تقويم الأداء" على رأس هذه الوظائف.
الباب الرابع: الاستنتاجات
إن العناصر التقويمية، قيمها، معايير اختصاصها، ومعاملات الأوزان المبينة في الجداول هي نتاج تقدير وحكم شخصي مبني على الخبرة. كما كان للمحيط العملي في شركة نفط الشمال الأثر الكبير في الوصول إلى هذه الأحكام الخاصة بمدى مساهمة الأفراد في العملية الإنتاجية.
إن تحقيق الموضوعية التامة في عمليات التقويم مسألة واسعة ومعقدة، ويرى الباحث أن تكوين تصور أو رأي مجرد وعادل حول الأفراد يجب أن يمر عبر تطبيق "نظرية التقويم". ويُعد العمل المقدم هنا (ورقة بحثية أولية) تفتح الباب أمام تحليلات نقدية معمقة من قبل خبراء ومتخصصين، بهدف إدخال تحسينات مستمرة تسهم في وضع متطلبات معيارية، بدلاً من ترك التقييم رهناً بمزاجية المقوِّم، المحاباة، أو الاعتماد على انطباعات لحظية تسبق عملية التقييم مباشرة.
إن التطوير في صياغة المتطلبات من شأنه أن يزيد من العناصر التقويمية لتصبح أكثر شمولية وعمومية وصالحة للتطبيق في مختلف المجالات. أما المقاييس ومعاملات الأوزان، فستظل تختلف كقاعدة عامة بناءً على خبرة الشركات، استراتيجياتها، ودرجة التطور في مجال الإنتاج الصناعي.
وفي الختام، وبناءً على هذه المتطلبات الدقيقة، ستتمكن المنظمات من تقييم واختيار أفرادها بكفاءة أعلى. وفي الوقت نفسه، سيحصل العاملون على موجهات ومتطلبات واضحة وشفافة تمكنهم من فهم نقاط قوتهم وضعفهم لتطوير أدائهم بشكل مستمر.
الباب الخامس: الجداول المتكاملة
جدول عناصر التقويم واقيامها ومعايير التقويم لاداء العاملين
المحور العناصر التقويمية قيمة العناصر التقويمية المعايير Ei Wi
P: الكفاءة والدقة في التنفيذ 1- يتوفر الدقة في التنفيذ 1"،2" 0.1 0.15
2- يتوفر الكفاءة المهنية 1،"2 0.5
1"،2 0.7
1،2 1
سرعة الإنجاز في ضوء الخطط 1- سريع الإنجاز 1"،2" 0.1 0.08
والاهداف 2- سريع مع الدقة 1"،2 0.5
1،"2 0.7
1،2 1
مستوى نوعية الأداء 1- قام بعمل أدى الى 1"،2"،3" 0.1 0.08
ضرر مادي او معنوي 1"،2 ،3" 0.5
2-يقوم بإدخال وسائل 1"،2"،3 0.7
جديدة او تحوير محسن 1"،2،3 1
3- قدم بحثا علميا
إمكانية التطور والتعلم 1- ضعيف الاستجابة 1"،2"،3" 0.1 0.065
في مجال الوظيفة وبطيء التعلم 1"،2 ،3" 0.5
2- يحتاج لجهد مركز "1، 2 ،3 0.7
في التطوير والتعلم "2،"1، 3 1
3- يتعلم بسرعة ويمكن
تطويره بسهولة
مستواه في التدريب والدورات 1- مقبول 1"،2" ،3" 0.1 0.025
1،"2 ،3" 0.5
2- جيد 1"،2 ،3" 0.7
3- جيد جدا 1"،2" ،3 1
M : القابلية على المبادرة 1- ضعيف 1"،"2 ،3" 0.1 0.15
واتخاذ القرارات 2- يتخذ قرارات جيدة 1"، 2، 3" 0.5
ضمن صلاحياته 1"، 2"،3 0.7
3- يتخذ قرارات جيدة 1"،3،2 1
في الحالات الاستثنائية
مدى التزامه بالنظام 1- ملتزم بالدوام والمواظبة 1"، 2" 0.1 0.08
2- ملتزم بالتعليمات والنظام 1، 2" 0.3
1"، 2 0.5
1،2 1
الواجبات والمسؤوليات 1- محدد بواجبات محددة 1"، 2" 0.3 0.07
2- مناط بمسؤوليات مضافة 1، 2" 0.7
1،2 1
قدرته في الاتصالات 1- مقبولة عموما 1"،2"،3" 0.1 0.05
2- اتصالاته الافقية مقتدرة 1، 2"، 3" 0.3
3- اتصالاته العمودية مقتدرة 1، 2، 3" 0.5
1، 2" ،3 0.7
1،2،3 1
C: الأمانة والإخلاص والشعور 1- يتوفر جميعها 1،2،3 1 0.15
بالمسؤولية والانتماء لشركته 2- يتوفر صفة واحدة فقط 1، 2"، 3" 0.5
3- يتوفر صفتان فقط 1، 2، 3" 0.7
1" 2" ،3" صفر
الشخصية والذكاء 1- يحتاج الى تكرار التوجيه 1"،2"، 3" ،4" 0.1 0.1
2- ذكي 1 ،2"،3"،4 " 0.3
3- قلق وانفعالي 1، 2"، 3" ،4 0.7
4- لبق ومتوازن 1"،2، "3، 4 1
1، 2"،3"،4 0.5
ملاحظات مهمة اعتمدتها في اعداد الجداول النهائية لتقويم أداء العاملين:
-الرقم مع الإشارة (") (مثال: 1"): يعني أن هذا الشرط أو المعلم غير متوفر في الشخص المقيّم.
-الرقم وحده (مثال: 1): يعني أن هذا الشرط أو المعلم متوفر.
-هذه الطريقة مبتكرة رياضياً فهي تحول التقييم الوصفي إلى "توافيق منطقية" (Combinations) تبين تماماً حالة الموظف، حيث يتم اختبار الموظف بناءً على توفر الشروط أو غيابها، وكل توليفة (مجال) تقابلها قيمة فاعلية (Ei) محددة بدقة.
-ان (وجود الصفة 1 أو غيابها 1”) هو استخدام المنطق الرقمي الثنائي يرفع عن هذا البحث صفة (التقييم العاطفي) الذي تعاني منه معظم استمارات الموارد البشرية التقليدية. هناك في الهندسة الكهربائية ما يسمى بالمنطق الرقمي digital logic، فهنا وضعت نظاما صارما يشبه دوائر المنطق الرقمي automation يمنحه دقة متناهية وقابلية للبرمجة.
-المرونة والذكاء في معالجة الحالات الخاصة، ففي محور الشخصية والذكاء التوليفة 2،1،"3، 4” والتي تعني: (ليس لبقا ولا قلقا، لكنه ذكي ويحتاج لتكرار التوجيه) واعطيته فاعلية 0.5، وهذا يثبت ان النظام يرى الانسان كحالة مركبة وليس مجرد اسود وابيض.
#محمد_رياض_اسماعيل (هاشتاغ)
Mohammed_Reyadh_Ismail_Sabir#
ترجم الموضوع
إلى لغات أخرى - Translate the topic into other
languages
الحوار المتمدن مشروع
تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم
العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم.
ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في
استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي،
انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة
في دعم هذا المشروع.
كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية
على الانترنت؟
|
ارسل هذا الموضوع الى صديق
|
حفظ - ورد
|
بحث
|
إضافة إلى المفضلة
|
للاتصال بالكاتب-ة
اليوتيوب
لينكدإن
تيلكرام
تمبلر
بلوكر
الموبايل
