حين يُدار العمل بعُقدة النقص: كيف تُنتج الإدارات غير المؤهلة بيئةً طاردة للكفاءات

أوزجان يشار
كاتب وباحث وروائي
(Ozjan Yeshar)

الحوار المتمدن-العدد: 8488 - 2025 / 10 / 7 - 23:30
المحور: الادارة و الاقتصاد
    

في كل مؤسسةٍ يعمّها التراجع، سواء في القطاع الخاص أو العام "الحكومي"، ستجد قائدًا يهرب من الكفاءة كما يهرب الجاهل من الحقيقة. إنه ذلك المسؤول الذي يرى في كل عقلٍ منير خطرًا على سلطته، وفي كل رأيٍ صادق تهديدًا لهيبته. يعيش في وهم التفوق، ويحيط نفسه بمن هم أقل كفاءةً منه ليبدو في أعينهم عبقريًا. ولضمان بقائه في دائرة الأمان، لا يتردّد في تعيين أصحاب الكفاءة المحدودة أو حتى غير المناسبين للوظيفة، لأن وجودهم حوله يجنّبه المقارنة والتحدّي والمساءلة.

في القطاع الخاص، مثلًا، يفضّل بعض المديرين تعيين الأقارب أو المعارف في مواقع حساسة دون تأهيلٍ حقيقي، مما يؤدي إلى تراجع الإنتاجية وفقدان العملاء. المثال الأبرز هو شركة بلوكباستر، التي كانت رائدة في تأجير الأفلام، لكن قيادتها غير المؤهلة رفضت التكيّف مع التغير الرقمي ورفضت شراء نتفليكس في بداياتها، لتُعلن إفلاسها عام 2010، وفقًا لتقارير فوربس ونيويورك تايمز.
وفي المقابل، حين يصبح الولاء معيار الترقية في القطاع العام، تضعف الكفاءة المؤسسية، فتتعثر المشاريع وتُهدر الموارد العامة، كما رصدت تقارير عديدة عن إداراتٍ حكوميةٍ خضعت لمجاملاتٍ وظيفية أضعفت أداءها.

القائد غير المؤهل لا يحتمل من يفهم أكثر منه، ولا من يقترح حلولًا أفضل. فبدل أن يُكافئ من يبدع، يضيق به، ويرى في كل تحسّنٍ خطرًا يهدد موقعه. لذلك يُقاوم التطوير كما تُقاوم الجمادات التغيير.
هذه الحساسية المفرطة تجاه التحسينات تجعل بيئة العمل مختنقة. ففي الشركات الخاصة، قد يتجاهل المدير اقتراحاتٍ لتطوير العمليات التشغيلية خوفًا من بروز نجم موظفٍ آخر، كما حدث في شركة ثيرانوس، حيث تجاهلت إليزابيث هولمز التحذيرات العلمية، لتنهار الشركة في فضيحةٍ مدوّية عام 2018، بحسب كتاب باد بلود للصحفي جون كاريريو.
أما في القطاعات الحكومية، فتتحول هذه الحساسية إلى مقاومةٍ للتحديثات التقنية، مما يعطّل المشاريع الإصلاحية ويعرقل الخدمات العامة.

ولأنه يفتقر إلى أدوات القيادة الحقيقية، فإن المدير محدود الأهلية يدير بالتهديد لا بالتحفيز، وبالترهيب لا بالإقناع. فبدل أن يُلهم موظفيه، يزرع فيهم الخوف. وبدل أن يدعمهم، يحاسبهم بلا معيار. تتحول الاجتماعات إلى جلسات استجواب، والقرارات إلى أوامر فوقية.
وقد أثبتت دراسة منظمة الصحة العالمية (2022) أن بيئات العمل التي تُدار بالخوف تزيد فيها معدلات القلق والاكتئاب بنسبة تفوق 40%، كما أكدت تقارير غالوب (2023) أن ثقافة التهديد ترفع معدلات الاستقالة وتقلل الإنتاجية بشكلٍ حاد.
ويقول المدير التنفيذي الأمريكي بيتر بيلغر:

“لا شيء يقتل موظفًا عظيمًا أسرع من رؤيته لمدير يتسامح مع موظفٍ سيئ.”

حين تُدار المؤسسات بالخوف، تذوب روح الفريق ويحل الانقسام. في القطاع الخاص، يظهر ذلك عبر التهديد بالفصل أو الخصم لأسبابٍ تافهة، وفي القطاع العام عبر تأخير الترقيات وفرض العقوبات الإدارية التعسفية. وبدل أن تُبنى الثقة، تُزرع الريبة. وبدل أن تُحفَّز العقول، تُطفأ الرغبة في المشاركة.

وحين تغيب الكفاءة، تحضر الفوضى. المدير غير المؤهل يدير بعشوائيةٍ تامة، بلا رؤيةٍ واضحة أو خطةٍ مستقبلية. يقرّر اليوم ما ينقضه غدًا، ويبدّل الاتجاهات تبعًا لمزاجه أو لضغوط اللحظة.
في القطاع الخاص، يقود هذا النمط إلى فشلٍ استراتيجي، كما حدث في شركة كومباك التي انهارت بعد سلسلة قراراتٍ اندماجيةٍ مرتجلة (تقرير هارفارد بيزنس ريفيو، 2002). وفي القطاعات الحكومية، يؤدي إلى مشاريع مؤجلة وميزانياتٍ مهدورة. فكثيرٌ من المؤسسات لا تسقط بسبب الظروف الخارجية، بل بسبب قراراتٍ مرتجلةٍ تصدر من القمة بلا فهمٍ أو استشارةٍ حقيقية.

ومن سمات القيادة الناقصة الكفاءة أيضًا التمسك بالغموض. فهي لا تشرح قراراتها ولا تفسّر معاييرها. تعتقد أن الغموض يرسّخ الهيبة، لكنه في الحقيقة يُولّد الارتباك وفقدان الثقة. لا أحد يعرف لماذا اتُّخذ القرار أو متى سيتغيّر. تتحول بيئة العمل إلى أرضٍ من المفاجآت والارتباك، حيث يختفي الأمان النفسي ويزداد الانسحاب الداخلي.
وفي القطاعات العامة، يُعرقل هذا الغموض التنسيق بين الإدارات ويُنتج تضاربًا في القرارات، بينما في القطاع الخاص، يؤدي إلى فقدان الولاء وهروب الكفاءات.

القائد غير المؤهل كذلك كثير اللوم والتأنيب، قليل الثناء والتقدير. يرى في النقد وسيلةً لإثبات السلطة لا لتطوير الأداء. يوبّخ بدل أن يوجّه، ويصرخ بدل أن يخطّط. ومع الوقت، يتحول صوتُه العالي إلى جدارٍ صامتٍ من الإحباط.
في المقابل، تُظهر الدراسات أن بيئة العمل التي تقوم على التغذية الراجعة البنّاءة تزيد الإنتاجية بنسبة 20% على الأقل، بينما ثقافة اللوم تخفّضها بمقدار مماثل. وكما قال الجنرال الأمريكي جون بيرشينغ:

“القائد الكفء يستطيع أن يحصل على أداءٍ فعّالٍ حتى من فرقٍ ضعيفة، أما غير القادر فيُفسد أفضل الفرق.”

ومع مرور الوقت، تُصبح هذه الممارسات اليومية ثقافةً مؤسسيةً متوارثة؛ إذ يتعلّم الموظفون أن الصمت أَولى من الاجتهاد، وأن السلامة في عدم التفكير. تتراجع الجودة لصالح الشكل، والمضمون لصالح الإجراء. كل شيء يُدار بردّ الفعل لا بالفعل، وبالانفعال لا بالعقل.
وفي مثل هذه الإدارات، تُمجّد المتوسطية وتُقمع المبادرة. فتفقد الشركات تنافسيتها، وتخسر الجهات الحكومية فاعليتها. تقرير البنك الدولي عن الحوكمة (2021) يؤكد أن المؤسسات التي تُقصي الكفاءات تنخفض إنتاجيتها بنسبة 25% مقارنةً بنظيراتها التي تعتمد على إدارةٍ مؤهلة وشفافة.

أما المدير الناجح، فهو من يُشرك فريقه ويمنحهم الأمان لا القلق، ويُخطّط لا يرتجل، ويُحفّز لا يهدّد. يعرف أن الشفافية لا تُضعف الهيبة، بل تعزّز الثقة. وأن السلطة الحقيقية تُمارس بالقدرة على الإقناع، لا بالصوت العالي.
في القطاعات الخاصة والعامة، يعتمد هذا النمط من القيادة على الحوار، والدعم المتبادل، وتفويض الصلاحيات، مما يُنتج بيئةً تشجّع الإبداع والاستدامة بدل الخضوع والخوف.

في المقابل، تظل القيادة غير المؤهلة أسيرة الورق والمؤشرات الشكلية. تفضّل التقارير اللامعة على النتائج الواقعية، وتختبئ وراء اللغة الرسمية لتغطية ضعف التخطيط. وهي غالبًا ترى المؤسسة ملكًا شخصيًا لا مسؤوليةً جماعية، فتستخدم سلطتها لخدمة مصالحها الصغيرة وتعتبر الكفاءات خصومًا يجب إقصاؤهم مبكرًا.
وفي القطاعات الحكومية، ينتج عن ذلك فسادٌ إداريٌّ صامت؛ أما في القطاع الخاص، فيؤدي إلى خسائر ماليةٍ وتسريحٍ متكررٍ للكفاءات، كما حدث في موجات التسريح العشوائي أثناء جائحة كوفيد-19 (تقرير بلومبرغ، 2021).

الإدارة الحقيقية لا تُقاس بعدد الأوامر ولا بصرامة اللهجة، بل بقدرتها على خلق بيئةٍ يشعر فيها الموظف بالأمان والإلهام. المدير الذي يرفع من حوله يرتفع معهم، والذي يخنقهم يسقط بينهم.
إن أخطر ما تواجهه المؤسسات اليوم ليس نقص الموارد ولا ضغوط السوق، بل نقص الكفاءة في القيادة. فكل إدارةٍ تُدار بعُقدة النقص محكومٌ عليها بالجمود والانكماش، مهما امتلكت من ميزانياتٍ أو شعاراتٍ براقة.

وفي نهاية المطاف، المدير غير المؤهل لا يسقط وحده، بل يسحب معه مؤسسته إلى الأسفل. لذلك، لا تبدأ نهضة أي قطاعٍ إداريٍّ من تطوير الأدوات أو الأنظمة، بل من تغيير نمط القيادة ذاته.
فالقيادة الواعية تُنتج المعجزات، بينما القيادة الخائفة لا تُنتج سوى الأعذار. والفرق بينهما هو ما يصنع مستقبل المؤسسات — بين من يبني بيئةً جاذبةً للكفاءات، ومن يطردها باسم السيطرة.

#أوزجان_يشار (هاشتاغ)       Ozjan_Yeshar#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل