لماذا نخشى النساء إلى هذا الحد؟ (في العمل وخارجه)

محمد عبد الكريم يوسف
مدرب ومترجم وباحث
(Mohammad Abdul-karem Yousef)

الحوار المتمدن-العدد: 8449 - 2025 / 8 / 29 - 18:14
المحور: قضايا ثقافية
    

لقد حان الوقت لإنشاء مكان عمل صديق للمرأة بدلاً من مكان عمل مصمم للرجال ومن قبلهم

بقلم غوستافو رازيتي
ترجمة محمد عبد الكريم يوسف

لعبت الدراجات الهوائية دورًا محوريًا في حياة النساء، فلم تكن مجرد وسيلة نقل، بل كانت أيضًا سبيلًا للحرية. ولكن ليس بهذه السرعة. فعندما أدرك الرجال كيف يمكن للدراجات الهوائية أن تُسرّع مسيرة النساء نحو الاستقلال، سارعوا إلى إيجاد سبل لمنعه.
حذّر الأطباء النساء من ركوب الدراجة، فقد يؤدي بذل جهد للحفاظ على التوازن إلى ظهور علامات التعب والإرهاق على الوجه. وجادل الأطباء بأن ركوب الدراجة غير مناسب للنساء، إذ قد يؤدي إلى الإرهاق والأرق والصداع والاكتئاب.
يبدو الأمر وكأنه مفاجأة في رواية خيالية، أليس كذلك؟ لكن هذا كان واقع العديد من النساء في أواخر القرن التاسع عشر. فمع تحول الدراجات إلى رمزٍ لتحرر المرأة، ردّ المجتمع بإثارة الخوف.
في مسيرتهن المهنية، لا تزال النساء يبذلن قصارى جهدهن لتحقيق استقلاليتهن في بيئة عمل صممها الرجال خصيصًا لهم. قد يبدو مصطلح "وجه الدراجة" غريبًا وقديمًا، لكن غرضه الأساسي لا يزال قائمًا. قد يكون أكثر دقة الآن، لكن يجب أن يؤخذ تأثيره على محمل الجد.
النضال الشاق للمرأة
منذ بداياته، يحاول المجتمع الحد من المرأة - بدءًا من السيطرة على أجسادها وجنسانيتها وحتى الحد من تطورها الشخصي والمهني.
كما كتب الدكتور أفروم فايس في مجلة سايكولوجي توداي : "مخاوف الرجال من النساء في العلاقات الحميمة خفيةٌ أمام أعينهم. يجيد معظم الرجال إخفاء هذه المخاوف ونقاط الضعف ببراعةٍ مذهلة، حتى أن أمهاتهم وعشاقهم لا يدركون مدى خوفهم".
غالبًا ما تُذم النساء اللواتي لا ينجبن لعدم وفائهن بتوقعات المجتمع. كثيرات لا يطيقن إرادة المرأة الحرة ورغبتها في الاستقلال. أصبحت الفنانة الاستعراضية مارينا أبراموفيتش "أكثر امرأة مكروهة في العالم" في مرحلة ما ، لمجرد أنها لم تنجب أطفالًا ولم ترغب في ذلك.
كما كتبت هولي بروكويل، مبتكرة #قصتي_مع_حبوب_الولادة: "في نظر المجتمع، لا توجد إجابة صحيحة فيما يتعلق بإنجاب الأطفال. لا يُسمح لكِ بإنجاب أي طفل (أنانية)، ولا يمكنكِ إنجاب طفل واحد فقط (قسوة)، وبالتأكيد لا يجب إنجاب الكثير منهم".
لدى الحكومة تاريخ طويل في السيطرة على النساء - ولم ينته الأمر بعد.
هذه الرغبة في السيطرة على أجساد النساء وعقولهن لا تقتصر على الأديان المتطرفة أو المجتمعات غير التقدمية، بل تحدث في كل مكان . لذا، ليس من المستغرب أن تتراجع المساواة بين الجنسين في ظل تصاعد الاستبداد .
"انظر حولك في أي اتجاه تريده - الفن، الدراما، القانون، الطب - ولن تتمكن من الإشارة إلى أي حالة واحدة حيث خلقت امرأة أي شيء انتقل إلى الأجيال القادمة" - بينيتو موسوليني
ومن المفارقات أن النساء كنّ يُحافظن على سير العمل في معظم الدول عندما ذهب الرجال إلى المعارك، حتى في المصانع وأحواض بناء السفن. كما قدن الشاحنات، وقُدن الطائرات، ونظّمن حملات جمع التبرعات، وعالجن المرضى، وزرعن المحاصيل، وخرقن القوانين، ورعين الأطفال.
كان حوالي 70% من موظفي الاستخبارات في الولايات المتحدة من النساء، وقد ساهمن في انتصار الحلفاء من خلال فك رموز رسائل العدو المعقدة.
إذًا، لماذا لا يزال المجتمع يُعامل المرأة بشكل مختلف وأقل شأنًا من الرجل؟ ما زلنا ننظر إليها كضعفاء ونحاول حمايتها من مصاعب الحياة. وقد أدى هذا إلى ضعف تمثيل المرأة في المجال المهني.
لا تُشكّل النساء سوى ٢٤٪ من الأشخاص الذين يُسمع عنهم أو يُقرأ عنهم أو يُشاهدون في وسائل الإعلام، مع أنهن يُشكّلن ما يقارب ٥٠٪ من السكان. صحيحٌ أن تقدمًا قد أُحرز، ولكنه ليس كافيًا.
تضاعف التمثيل السياسي للمرأة خلال السنوات الخمس والعشرين الماضية، لكن مقعدًا واحدًا فقط من كل أربعة مقاعد برلمانية تشغله النساء . في عام 2023، لا تزال نسبة تمثيل الرؤساء التنفيذيين من النساء منخفضة بشكل مثير للدهشة ، حيث لا تمثل سوى 5.4% من إجمالي الرؤساء التنفيذيين على مستوى العالم.
فلماذا إذن نخاف من حرية إرادة المرأة؟
تُذكرنا النساء بنقاط ضعفنا وتبعيتنا. تُشير نظرية التعلق إلى أن الرابطة القوية بين الأطفال ومقدمي الرعاية لهم ضرورية للبقاء والازدهار في الحياة. إن تركيز المجتمع على الاستقلال والاعتماد على الذات قد يجعلنا نخشى النساء لأنهن يعكسن ضعفنا.
يعكس هذا العلاقة المعقدة بين المهاجرين المستقرين والوافدين الجدد. ويلقي الضوء على ميلنا إلى النأي بأنفسنا عن ماضينا، لا سيما عندما يكشف عن نقاط ضعفنا.
تُظهر الأبحاث أن المهاجرين الناجحين أكثر ميلاً لمعارضة المزيد من الهجرة. فبدلاً من التعاطف مع الوافدين الجدد بناءً على تجاربهم المشتركة، يخشون من أن تُطبق عليهم الصور النمطية السلبية. كلما طالت مدة إقامة المهاجرين في الولايات المتحدة ، ازدادت نظرتهم للوافدين الجدد كتهديد.
نحن نقيس النساء بمقياس مختلف.
يُفترض أن تكون النساء أمهاتٍ وحبيباتٍ وصديقاتٍ ومحترفاتٍ عظيمات. لا يُمكنهن الفشل في أي مجال، وإلا فهنّ فاشلاتٌ تمامًا. مع ذلك، يُعفي نجاح الرجال المهنيّ من مسؤولية عدم كونهم آباءً صالحين.
لننظر إلى علاقتنا الغريبة بتراكم الأشياء. النساء أكثر عرضة من الرجال لأن يُقال لهن إن فائضهن فوضى . وكما قال البروفيسور جوزيف فيراري : "في ثقافتنا، تُؤمر النساء بالتخلص من الفوضى. أما الرجال فيُقال لهم: "هذه هوايتك" أو "هذه ألعابك"."
ومن المتوقع من النساء أن يحققن توقعات المجتمع بدلاً من تحقيق الرضا الشخصي.
إن عدم كون الرجال هم المعيلين الفعليين للأسرة لم يُعفِ النساء من مهام الرعاية والأعمال المنزلية. فرغم أن 45% من النساء يكسبن نفس القدر من المال (أو أكثر) من أزواجهن، إلا أنهن لا يزلن يقضين أربع ساعات إضافية في الأعمال المنزلية.
مهما حاول المجتمع إيقاف المرأة، فإنها تستمر في المضي قدمًا.
كما كتبت كاري راتل، المدربة المالية والمتحدثة: "ما زلنا ننهض من فراشنا، ونقاوم كل هذا الكلام السلبي، ونواصل سعينا لتحسين العالم. ننجح رغم الزخم العالمي الذي يُبقينا في مكاننا، ويُبقينا في مكاننا".
يبدو أننا خائفون من قدرات المرأة الخارقة - وليس من نقاط ضعفها.
مكان عمل مصمم للرجال ومن قبلهم
"لا أريد أن أكون نتاجًا لبيئتي - أريد أن تكون بيئتي نتاجًا لي." - الراحلون
صُممت بنية بيئة العمل الحديثة في المقام الأول من قِبل الرجال ولصالحهم. وُضعت مع مراعاة الأسرة النووية: أب عامل وأم ربة منزل. ولا يزال هذا النموذج يستبعد النساء، مما يعيق مسيرتهن المهنية ونموهن.
تُتيح بيئة العمل الهجينة فرصًا متكافئة للنساء مُقدّمات الرعاية أو الأمهات، كما أوضحتُ في كتابي " عن بُعد، ليس بعيدًا" . يوفر العمل الهجين المرونة والأمان النفسي. ومن غير المُستغرب أن يكون الرؤساء التنفيذيون الذكور هم من يُديرون بشكل رئيسي قرارات العودة إلى المكتب.
لقد واجهت النساء تاريخيا حواجز أكبر أمام مشاركتهن الكاملة في مكان العمل.
لا تزال معظم مكاتب الشركات تُدار كأنها نوادي ذكورية. يديرها ويصممها الرجال، ولصالحهم. نوادي الذكور هي شبكات اجتماعية (غير رسمية) نادرًا ما يُسمح للنساء بالانضمام إليها .
لا تقتصر حماية نوادي الشباب على دعم الرجال والترويج من الداخل فحسب، بل إنها تخلق أيضًا بيئة ضارة بالنساء. وبصفتها ملاذًا للسمية والفكاهة الجنسية والتشييء، فإنها تضع حواجز أمام التطور المهني للمرأة.
وإذا كنت تعتقد أن هذا شيء من الماضي، فإن عملي الاستشاري وأبحاثي يظهران خلاف ذلك: أن نوادي الأولاد لا تزال حية وتركل.
غالبًا ما تكون النساء والأقليات والانطوائيون ضحايا للمقاطعات . تُظهر الأبحاث أنه من أصل 48 مقاطعة، كان الرجال سبب 46 منها . حتى القاضيات في المحكمة العليا الأمريكية يُعانين من أجل الحصول على مساحة متساوية في الحديث، إذ يتعرضن للمقاطعة أكثر من القضاة الرجال.
عندما تُكافح النساء، نُلقي عليهن اللوم . وعندما يفشل الرجال، نُلقي باللوم على البيئة أو على الآخرين .
خذوا ما حدث لجاسيندا أرديرن عندما استقالت من منصبها كرئيسة وزراء نيوزيلندا. سألت بي بي سي: "هل تستطيع النساء الحصول على كل شيء؟". لم يكن الاعتذار وحذف المقال كافيين لإيقاف المعلقين الغاضبين من رد فعلهم على العنوان المتحيز جنسيًا. قارنه الناس بالتغطية المحايدة وغير المتحيزة جنسيًا عندما استقال بوريس جونسون من منصب رئيس وزراء المملكة المتحدة.
أظهرت دراسة أجرتها مؤسسة روكفلر أن 92% من الأمريكيين يعتقدون أن تقاليد القيادة الذكورية وتوقعاتها تُسهم في نقص تمثيل النساء في المناصب العليا. إضافةً إلى ذلك، يُشكل الاعتقاد بأن النساء يُعطين الأولوية للعائلة على الحياة المهنية (89%)، وأنهن أقل كفاءة في القيادة من الرجال (78%)، عوائق إضافية.
لكن الواقع هو العكس تماما: النساء قائدات أفضل بكثير من الرجال.
إن المنظمات التي تضم عددًا أكبر من النساء في المناصب العليا تكون أكثر ربحية ، وأكثر انفتاحًا على وجهات نظر متنوعة، وتتخذ قرارات أكثر ذكاءً - إلى جانب العديد من الفوائد الأخرى.
تُظهر دراسة أجرتها هارفارد بيزنس ريفيو أن الشركات التي تقودها النساء أكثر انفتاحًا على التغيير وأقل عرضة للمخاطرة. فالمديرات التنفيذيات أقل اهتمامًا بالتقاليد ، وأكثر استعدادًا لتحدي الوضع الراهن من نظرائهن الرجال. هذه العقلية تزيد بشكل أساسي من انفتاح المؤسسة على التغيير .
تتمتع النساء بوعي ذاتي أكبر بكثير من الرجال. هذا يدفعهن إلى الانفتاح على وجهات نظر مختلفة وتغيير آرائهن عند مواجهة حقائق جديدة. ولأنهن يتعرضن لتدقيق أكبر من الرجال، فإن المديرات التنفيذيات الأعلى رتبةً أكثر وعيًا بأهمية الموازنة بين الابتكار والقرارات الحكيمة.
وبينما تميل المديرات التنفيذيات إلى تحدي الوضع الراهن، إلا أنهن يتخذن قراراتهن مع التركيز على النجاح على المدى الطويل. في الواقع، تُعطي المديرات التنفيذيات الأولوية للبحث والتطوير على عمليات الدمج والاستحواذ - على عكس الرجال الذين يفضلون الحلول المختصرة والانتصارات قصيرة الأجل.
فكيف يمكنك خلق بيئة عمل لا ترحب بالنساء فحسب، بل وتستفيد أيضًا من مهاراتهن الفريدة؟
استراتيجيات لبناء مكان عمل صديق للمرأة
1- إنشاء تجربة عادلة، وليست متساوية
إن خلق بيئة عمل صديقة للمرأة لا يعني بالضرورة خلق بيئة نسوية. ولا يعني استبدال نادٍ للشباب بجمعية نسائية. الهدف هو خلق تجربة عادلة تُقدّر فيها مواهب المرأة وجهودها، لا تُخشى منها.
كما هو الحال في مفارقة التوازن بين العمل والحياة، بدلًا من النظر إليهما في تناقض، يجب أن نتعلم دمجهما. لا ينبغي أن يكون نمو المرأة على حساب الرجل، كما لا ينبغي أن يُنظر إلى التنوع المتزايد على أنه تهديد للأشخاص "البيض".
العالم لانهائي - هناك إمكانيات نمو متعددة للجميع.
ليس المقصود تسهيل الأمور على النساء، فهذا من شأنه تعزيز الاعتقاد الخاطئ بضعفهن. كما أنه لا يتعلق بتهيئة بيئة عمل متساوية . قد يُفسر ذلك على أن النساء يجب أن يجنين الفوائد دون عناء. والأسوأ من ذلك، أن المساواة قد تبدو كما لو أن إمكانات المرأة تُضاهي إمكانات الرجل، لا أن تتجاوزها.
بيئة العمل العادلة لا تُسهّل الأمور، ولا تضمن النتائج لأي شخص. العدالة تعني أن على الجميع بذل قصارى جهدهم - لا معاملة خاصة، ولا محاباة، ولا تقصير لأحد.
2- تنفيذ سياسة عمل هجينة مرنة
تعتقد 88% من العاملات أن العمل الهجين يُحقق التوازن. فهو يُقلل من الإرهاق، مما يُسهّل عليهن إدارة مسؤوليات العمل والرعاية. وتؤكد الغالبية العظمى منهن أن له أثرًا إيجابيًا على خطط نموهن المهني.
ابدأ بتطبيق مبدأ "المرونة أولاً" في مؤسستك لضمان تكافؤ فرص جميع الموظفين في الوصول إلى الفرص والموارد والتقدير. وفّر ترتيبات عمل متنوعة، بما في ذلك خيارات العمل عن بُعد والعمل الهجين، لتلبية مختلف الاحتياجات وأنماط الحياة.
بتطبيق سياسة "العمل من أي مكان وفي أي وقت"، نجحت Airbnb في خفض معدل التسرب الوظيفي إلى أقل من 10% مع تعزيز التنوع. شكلت النساء 52% من التعيينات الجديدة. وحققت Spotify نتائج مماثلة بفضل سياستها المرنة. عالميًا، ارتفع عدد النساء في المناصب القيادية في Spotify من 25% إلى 42%.
لا توفر ترتيبات العمل الهجينة المرونة فحسب، بل توفر أيضًا الأمان النفسي . تتعرض النساء لقدر أقل من التجاوزات الصغيرة عند العمل عن بُعد. وعند حدوثها، يأخذن استراحةً بإغلاق حواسيبهن المحمولة.
3- تعزيز حضور المزيد من النساء في المناصب العليا
وبناءً على ما سبق، توفر النساء في القيادة إلهاماً وتحفيزاً فريداً من نوعه.
يعتقد أكثر من 8 من كل 10 أمريكيين أن قلة النساء في المناصب القيادية تمنعهن من الوصول إلى مناصب عليا. نحن بحاجة إلى مزيد من النساء كقدوة. وهذا يتجاوز مجرد الإلهام: فالشابات بحاجة ماسة إلى النصيحة والتوجيه من النساء اللواتي وصلن إلى القمة.
تُعدّ النساء في المناصب القيادية ركيزةً أساسيةً للأعمال وثقافة مكان العمل. فوجودهن يُحسّن التنوع والابتكار واتخاذ القرارات، كما شرحتُ سابقًا.
إشراك المزيد من النساء في لجان التوظيف يزيد من التنوع والتمثيل. تشير الأبحاث إلى أن نسبة النساء المتقدمات للوظائف تزيد بنسبة ٢٣٪ عندما تكون لجنة البحث بقيادة نساء بدلاً من الرجال.
ينبغي على القادة أن يخاطروا أكثر. تشتكي العديد من شركات التكنولوجيا من ترقيتها لرجال ذوي مهارات تقنية عالية، لكنهم الآن يفتقرون إلى الكفاءة القيادية. مع ذلك، لا ترغب هذه الشركات في منح فرصة مماثلة للنساء ذوات الخلفيات القيادية القوية، لكنهن يفتقرن إلى الخبرة الواسعة في قطاع التكنولوجيا.
4- احتفل بأحداث الحياة، لا تعاقبها
النساء أكثر إنتاجية من الرجال. تشير الدراسات إلى أن النساء يُنجزن مهامًا أكثر من الرجال بنسبة 10% . كما تُظهر الأبحاث أنهن يتفوقن على الرجال في معظم مهارات القيادة.
فلماذا نعاقبهم على أحداث حياتهم الشخصية؟
يرى معظم أصحاب العمل أن أحداث حياة المرأة مشكلة. فإذا احتاجت إلى وقت لرعاية أطفالها المرضى أو الولادة، تعتبر الشركات ذلك تكلفةً - هدرًا للإنتاجية. فهم لا يغفلون إنتاجية المرأة الإجمالية فحسب، بل يحتفون أيضًا بدورها ومساهماتها في الإنسانية.
إن تربية الأسرة ليست بالأمر الهيّن، ومعظم النساء لا ينجبن بدون الرجال - على الأقل حتى الآن . فلماذا إذًا يُعاقَب النساء؟
في شركة بوبي، المُنتجة لحليب الأطفال العضوي، رُقّيت مصممة أزياء قبيل بدء إجازة الأمومة. لماذا؟ كما كتبت مديرة أعمالها، كيم تشابيل : "لأنها استحقت ذلك بجدارة. ورغم أنها كانت على وشك الإجازة لستة أشهر، إلا أنها استحقت أن تنجب طفلها، لأننا ندرك أننا نقدر عملها ونُقدّره".
بالتأكيد، كان بإمكان الشركة الانتظار وتوفير بعض المال، لكن لا ينبغي معاقبة النساء على الأمومة. منح إجازة الأبوة لا يكفي. على المؤسسات تقدير مناسبات الناس الشخصية بدلًا من استغلالها.
5- إزالة العوائق غير الضرورية
بيئة العمل المُلائمة للنساء لا تعني الإفراط في الحماية. النساء لا يبحثن عن امتيازات أو عن تسهيلات. ببساطة، لا يرغبن - أو لا يستحقرن - مواجهة عقبات لا يواجهها الرجال.
القادة العظماء هم مُيسّرو الثقافة، كما ذكرتُ هنا . فهم يُسهّلون على الناس أداء وظائفهم. هذا لا يعني إزالة الألم أو التحديات التي نمرّ بها جميعًا، بل يُزيلون التعقيدات أو العقبات غير الضرورية التي تعترض طريقنا.
قبل عام تقريبًا، أطلقت جوجل مبادرة "سباق البساطة". كان الهدف منها زيادة الإنتاجية من خلال تقليل التشتيت وتعزيز التميز التشغيلي. أتاحت الشركة العملاقة الفرصة للموظفين لمشاركة ما يُحبطهم أو يُعيقهم:
• أين يجب علينا إزالة مطبات السرعة للوصول إلى نتائج أفضل بشكل أسرع؟
• كيف يمكننا التخلص من الهدر والبقاء رياديين ومركزين أثناء نمونا؟
سمّها بيروقراطية، أو إرثًا من نوادي الشباب، أو ببساطة قواعد مقيدة . ما هي العقبات التي تمنع موظفاتكم من أداء عملهن على أكمل وجه؟ وماذا ستفعلون حيالها؟
6-تقديم الدعم لمقدمي الرعاية
تعود النساء إلى العمل بعد الولادة ليجدن بيئة عمل غير داعمة. لا يقتصر الأمر على وصم المديرات التنفيذيات عند الأمومة، بل يضطررن أيضًا إلى القيام بمهام متعددة دون دعم كافٍ.
ما الذي يجمع بين الولايات المتحدة وبابوا غينيا الجديدة؟ يشتركان في سجلٍّ مُحرج لكونهما الدولتين الصناعيتين اللتين لا تُقدّمان إجازةً عائليةً مدفوعة الأجر على المستوى الفيدرالي. في الواقع، لا يحصل سوى 11% من العاملين على إجازةٍ عائليةٍ مدفوعة الأجر.
لقد بذلت باتاغونيا جهودًا كبيرة في هذا المجال لأكثر من 30 عامًا. لا تقتصر شركة الملابس الخارجية على توفير إجازات الأمومة والأبوة مدفوعة الأجر فحسب، بل توفر أيضًا رعاية أطفال لجميع الموظفين في مقر الشركة .
هناك85% من موظفي باتاغونيا الذين لديهم أطفال ينضمون إلى البرنامج. تقدم الشركة رسومًا معقولة ومساعدة مالية لمن يحتاجونها. ومن المثير للدهشة أن البرنامج ساهم في تنشئة جيل جديد من الموظفين. بدأ العديد من موظفي باتاغونيا الحاليين العمل في سن مبكرة جدًا - بمجرد أن أصبحوا رُضّعًا في حضانة الأطفال، انضموا إلى الشركة عندما أصبحوا بالغين.
لسوء الحظ، فإن 3% فقط من الشركات تقدم خدمات رعاية الأطفال في الموقع، مقارنة بـ 9% في عام 1996 وفقا لبلومبرج.
من ناحية أخرى، استمر برنامج باتاغونيا دون انقطاع رغم الأزمات الاقتصادية. تُشكل النساء 50% من القوى العاملة ونصف الإدارة. وقد ساعدت رعاية الأطفال في باتاغونيا جميع النساء على العودة إلى العمل بعد الولادة.
7- ادفع للنساء ما يستحقنه
وفقًا لاستطلاع رأي أجرته غلاسدور، يعتقد ثلثا النساء أن رواتبهن غير عادلة . وهذا صحيح. تُظهر بيانات مركز بيو للأبحاث أن فجوة الأجور بين الجنسين لم تتحسن، حيث تُظهر أرقام عام ٢٠٢٢ أن النساء ما زلن يحصلن على ٨٢ سنتًا فقط مقابل كل دولار يحصل عليه الرجال.
مع تزايد شيوع " الترقيات غير المشروطة "، تتضرر النساء أكثر من غيرهن. فقد ارتفع عدد الشركات التي تعرض على الموظفين وظائف جديدة - مسؤوليات أكبر - دون زيادة في الراتب إلى 13% في عام 2024. وتشعر النساء بضغط أكبر لقبول الترقية غير المشروطة، ولا يناقشن الأمر مع مديريهن.
تشعر النساء بأنهن لن يحصلن على فرصة أخرى أو أنهن اعتدن على تلقي أجور أقل من أجور الرجال.
تقترح مؤسسة المرأة الكندية ثلاث خطوات جريئة يمكن للشركات اتخاذها لسد فجوة الأجور بين الجنسين. أولًا، التدقيق المستمر في التعويضات وفرص التقدم الوظيفي المراعي للنوع الاجتماعي. ثانيًا، تحديد الأولويات - والمساواة في الأجور - أو مرونة مكان العمل للنساء ومقدمي الرعاية. وأخيرًا، والأهم من ذلك، تطبيق سياسات شفافية الأجور.
تُعدّ جنرال موتورز واحدة من ثلاث شركات فقط عالميًا حققت مساواة حقيقية في الأجور. وحققت جنرال موتورز فجوة في الأجور بنسبة 3% أو أقل في المتوسط بين فئات الأجور العليا والمتوسطة والدنيا.
حققت ستاربكس إنجازًا مماثلًا باعتمادها أسلوب توظيف بسيطًا وعميقًا. توقف عملاق القهوة عن سؤال المرشحين عن رواتبهم السابقة. إذا كانت النساء يعانين بالفعل من فجوة في الرواتب، فإن استخدام رواتبهن السابقة كنقطة بداية للتفاوض سيضمن استمرار هذه الفجوة.
تتفوق النساء في المهارات اللازمة لقيادة الأعمال. بدلًا من تعقيد الأمور، ينبغي على المؤسسات تهيئة الظروف المناسبة لزيادة عدد القيادات النسائية. وكما ذكرنا سابقًا، تُسهم القيادات النسائية في بناء ثقافات عمل أكثر انفتاحًا وعدلًا وابتكارًا.
راجع الاستراتيجيات المذكورة أعلاه وناقشها مع فريق قيادتك. توقف قليلًا واسأل: "هل نبذل قصارى جهدنا لخلق بيئة داعمة للمرأة؟ هل نُصعّب على النساء تحقيق النجاح؟"
النساء يُقوّينَ المنظمات. لا داعي للخوف من ذلك.


المصدر
https://think.fearlessculture.design/p/why-are-we-so-afraid-of-women-at

#محمد_عبد_الكريم_يوسف (هاشتاغ)       Mohammad_Abdul-karem_Yousef#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل