سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)- تحليل معمق (41)

عاهد جمعة الخطيب
باحث علمي في الطب والفلسفة وعلم الاجتماع
(Ahed Jumah Khatib)

الحوار المتمدن-العدد: 7525 - 2023 / 2 / 17 - 22:47
المحور: الفلسفة ,علم النفس , وعلم الاجتماع
    

بالإضافة إلى ذلك ، أضاف راي (2013) جزءًا جديدًا من البيانات المتعلقة بالتزام المنظمات. وفقًا لهذه المعلومة الجديدة ، هناك اتجاه للبقاء في ارتباط مع منظمته ، وهذا ينعكس من خلال إظهار الرغبة في إدخال جهود كبيرة لتحقيق أهداف منظمته. علاوة على ذلك ، فإن هذا الميل للبقاء في الانتماء إلى منظمته ينعكس من خلال الرغبة في تحقيق أهداف منظمته. عند النظر إليها بالكامل ، فإن الدرجة التي يطور بها الموظف إحساسًا بالولاء لمنظمته هي إحدى الطرق لوصف مستوى الالتزام التنظيمي للموظف (Wadhwa and Verghese ، 2015). يعد الالتزام العاطفي من أكثر أنواع الالتزام شيوعًا ، وهو يشير إلى وجود ارتباط أو ارتباط الموظف بمنظمته من خلال تبني قيم المنظمة والميل المتزايد إلى الارتباط بمنظمته. يعد الالتزام العاطفي أحد أكثر أنواع الالتزام شيوعًا لأنه يدل على وجود ارتباط أو ارتباط الموظف بمنظمته. يعد الالتزام على المستوى العاطفي أحد أكثر أنواع الالتزام انتشارًا (Dey et al. ، 2014).
وفقًا لنتائج البحث ، يتكون الالتزام التنظيمي من مجموعة واسعة من المكونات المختلفة ، بعضها هو الاقتناع بالبقاء مخلصًا للمنظمة ، والشعور بالواجب ، والميل لمواصلة العمل ، والشعور بالولاء (دياب وعجلوني ، 2015). إن انتظام وجودة العمل الذي ينتجه الموظفون في وظائفهم هو انعكاس مباشر لالتزامهم بوظائفهم (بورتر وآخرون ، 11974). أظهر الموظفون الذين أظهروا مستوى عالٍ من الالتزام تجاه شركاتهم أيضًا مستوى قويًا من التماهي مع قيم وأهداف شركاتهم. وفقًا للبيانات المقدمة في هذا السياق ، ارتبط التزام الموظف بمجموعة متنوعة من السلوكيات المفيدة ، بما في ذلك مستويات أعلى من الأداء ومعدلات أعلى للاحتفاظ بالموظفين (Rabinowitz et al. ، 1990). إذا أراد المديرون أن يكونوا ناجحين في الاحتفاظ بالموظفين داخل مؤسساتهم ، فإنهم بحاجة إلى توفير بيئة عمل تتميز بأنها ممتعة وداعمة. عندها فقط سيتمكنون من الاحتفاظ بموظفيهم (Hanaysha ، 2016). في هذا السياق ، تقع على عاتق الإدارة مسؤولية إتاحة الفرص التعليمية للموظفين على أمل أن تؤدي هذه الفرص إلى تحسين الصفات التي يمتلكها الموظفون بالفعل (Danish et al.، 2013).
إشراك الموظفين في عملية صنع القرار

يعتبر التمكين مفهوماً أساسياً في إطار أي نوع من الأعمال ، ويعتبر من أهم العوامل في تحقيق النجاح ومستوى عالٍ من الإنتاجية (Hunjra et al.، 2011). يمكن النظر إلى تمكين العمال على أنه شكل من أشكال السلوك التحفيزي الذي يرفع مستوى الأداء من خلال زيادة احتمالية مشاركة العمال في عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالمنظمة والمشاركة فيها. وهذا يزيد من احتمالية مشاركة العمال ورفع مستوى الأداء (Hanaysha، 2016).
الغرض من تدريب تمكين الموظفين هو تشجيع نمو مجموعة متنوعة من الخصائص ، مثل الثقة بالنفس ، والتحفيز ، والمساهمة في صنع القرار ، بالإضافة إلى إزالة الحواجز التي قد تكون موجودة بين الموظفين والإدارة (ميرسون وديويتنك. ، 2012).
يشير مصطلح "التمكين" إلى عملية يتم فيها تقسيم سلطة اتخاذ قرارات معينة بين الإدارة والقوى العاملة. وهذا يسمح لكلا المجموعتين بالشعور بالمزيد من المشاركة في عملية صنع القرار (سيف وصالح ، 2013). من وجهة النظر التقليدية للإدارة ، كان تمكين الموظف يعني تفويض القدر المناسب من السلطة للموظفين حتى يتمكنوا من تنفيذ المهام المرتبطة بوظائفهم اليومية بنجاح (Huxtable ، 1994).

#عاهد_جمعة_الخطيب (هاشتاغ)       Ahed_Jumah_Khatib#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل