المسار الوظيفي (5)

عاهد جمعة الخطيب
باحث علمي في الطب والفلسفة وعلم الاجتماع
(Ahed Jumah Khatib)

الحوار المتمدن-العدد: 7211 - 2022 / 4 / 6 - 03:07
المحور: الادارة و الاقتصاد
    

الدراسات الأجنبية
1- دراسة Alawamleh,2013) )
"The Impact of The Administrative Hypocrisy on the Career Path from the perspective."
أثر النفاق الإداري على المسار الوظيفي من وجهة نظر الموظفين الإداريين في جامعة البلقاء التطبيقية
تهدف هذه الدراسة إلى تشخيص سلوك النفاق الإداري وتأثيره على المسار الوظيفي في جامعة البلقاء التطبيقية, من حيث الحجم, الطبيعة, الأسباب, ومختلف جوانبه, وذلك من وجهة نظر الموظفين. وأثر النفاق الإداري على كفاءة وفعالية أداء الجامعة, التخطيط, التطوير, وإدارة المسار المهني والوظيفي. و شملت الدراسة 229 موظفا من الطاقم الوظيفي لجامعة البلقاء التطبيقية.
وبحثت الدراسة بشكل خاص على تحقيق الأهداف التالية:
1. الكشف عن مدى النفاق الإداري في بيئة العمل في جامعة البلقاء التطبيقية، ونظرة الموظفين إلى هذا السلوك، من حيث مدى إيجابية أو سلبية هذه الظاهرة، ومدى وعيهم بتأثيرها على كفاءة وفعالية أداء الجامعة.
2. بيان مدى الارتباط بين النفاق الأخلاقي, التخطيط الإداري, والإدارة المهنية والوظيفية للعاملين في الجامعة.
3. معرفة تأثير مستويات النفاق الإدارية في التخطيط والإدارة الوظيفية. من حيث ( الترقية, النقل, الإثراء الوظيفي, التدريب والتعليم، المكافآت، الانضباط، وقياس الأداء ).
أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة :
1. كشفت الدراسة عن وجود علاقة قوية بين النفاق الإداري والمسار الوظيفي، وعدم وجود علاقة بين النفاق الإداري والتخطيط للمسارات الوظيفية، وذلك بسبب عدم وجود تخطيط للمسارات الوظيفية للعاملين في الجامعة.
2. توافقت عينة الدراسة على أن النفاق الإداري، هو ظاهرة واسعة الانتشار، وليس سلوكا فرديا, ويمثل أحد أشكال الفساد الإداري، وله تأثير كبير على كفاءة وفعالية أداء الجامعة.
3. أظهرت الدراسة أن أهم أسباب النفاق الإداري هي : القرب من المسؤولين، للحصول على مزايا وظيفية ومالية لا يستحقها الموظف، ورغبة الموظف في الظهور أمام الآخرين بأن له نوعا من النفوذ، فلا يخشى السلطة التي يتمتع بها المسؤول، من خلال الاتصالات، العلاقات الشخصية, والقرابة.
4. أظهرت الدراسة أن الموظف هو منافق في الحالات التالية : يضحك أو يبتسم إعجابا بالمسؤول مهما قال أو فعل، يسعى إلى حمل بعض المهام في المناسبات الخاصة، يظهر الكثير من الدعم للإجراءات التي يتخذها المسؤول، ومحاولة إعطاء الهدايا إلى المسؤولين وأصحاب النفوذ.
5. عدم وجود تخطيط للمسارات الوظيفية للعاملين في الجامعة.
6. اتفق جميع أفراد عينة الدراسة على أن لهذا النفاق آثار إدارية ويساهم بحصول الموظف على ( الترقية, النقل, الإثراء الوظيفي، المكافآت، العمل الإضافي، الاشتراك باللجان، تقييمات أداء عالية، والانضباط ).
أهم توصيات الدراسة:
1. اعتماد سياسة إعلامية على مستوى الدولة، تدعو إلى انتقاد هذه الظاهرة، خصوصا على مستوى الإدارة، للحد من ممارساتها، ورفع مستوى الوعي بتأثير هذه الظاهرة.
2. دعم جميع المؤسسات السياسية في الأردن، والقيادة الإدارية، وخاصة في الجامعات، على بذل كل الجهود التي تخلق الوعي بهذه الظاهرة ومخاطرها والسيطرة عليها.

2- دراسة (Ahmed,Asif Khan,Memon,Srddiqui,2014)
"Organizational culture and its impact on employee career progression in public sector organizations in Pakistan"
الثقافة التنظيمية وأثرها على التقدم المهني لموظفي القطاع العام في الباكستان لعام 2014
يهدف هذا البحث إلى دراسة الثقافة التنظيمية وأثرها على التقدم المهني للموظفين في مؤسسات القطاع العام في الباكستان. حيث تؤثر الثقافة التنظيمية على أداء وإنتاجية المؤسسات بشكل هائل. والهدف من هذه الدراسة هو تحديد العلاقة ما بين الثقافة التنظيمية لمؤسسة ما والتقدم المهني الوظيفي.
حيث قامت الدراسة بجمع البيانات والمعلومات من 250 موظفا من مختلف مؤسسات القطاع العام في الباكستان.
وأظهرت نتائج الدراسة أن الثقافة التنظيمية لها تأثير كبير على التقدم المهني الوظيفي, فهي تلعب دورا حيويا بتشكيل التدرج المهني للموظفين. حيث أظهرت النتائج دلائل إحصائية بنسبة 5% من كلي منظوري الثقافة التنظيمية والتقدم المهني للموظفين. فالمؤسسات التي لا تشجع المبادرات الريادية والمغامرة, بالكاد تحفز الموظفين وبشكل ضعيف جدا, وتثني من عزيمتهم, وبالتالي تؤثر على أداء المؤسسة والتقدم المهني للموظفين.
أخيرا توصي الدراسة بأن تدعم الثقافة التنظيمية التقدم المهني للموظفين, كون الموظفين لا يمكنهم النجاح بعملهم على عاتقهم, ويجب أن تكون المبادرات الريادية من تلقاء الموظفين أنفسهم, مدعومة من الثقافة التنظيمية للمؤسسة, وليس من الموظفين فحسب.
3- دراسة Abu Bakar,2014))
." Perceived Career Development Support in workplace career programme "
دعم التطوير الوظيفي المتصور ببرنامج العمل الوظيفي 2014
تهدف هذه الدراسة إلى تحديد العلاقة بين برنامج العمل الوظيفي، دعم التطوير الوظيفي المتصور، والرضا الوظيفي. وقد استخدمت الدراسة منهج المسح لجمع الاستبيانات المعبأة-ذاتيا من الموظفين الذين يعملون في مؤسسة التعليم العالي في ماليزيا.
وتشتمل هذه الدراسة على أربعة أهداف رئيسية هي:
أولا: قياس العلاقة بين التخطيط الوظيفي والرضا الوظيفي.
ثانيا: قياس العلاقة بين الإدارة المهنية والرضا الوظيفي.
ثالثا: قياس العلاقة بين التخطيط الوظيفي، دعم التطوير الوظيفي المتصور، والرضا الوظيفي.
رابعا: قياس العلاقة بين الإدارة المهنية، دعم التطوير الوظيفي المتصور، والرضا الوظيفي.
وأظهرت نتائج الدراسة أن العلاقة ما بين التخطيط الوظيفي والإدارة المهنية علاقة واضحة وإيجابية, ومرتبطة بالرضا الوظيفي بشكل كبير. مما يؤكد أن دعم التطور الوظيفي يشكل عاملا مهما في العلاقة ما بين برنامج العمل والتدريب المهني من ناحية, والرضا الوظيفي من ناحية أخرى في المؤسسة موضوع الدراسة.

4- دراسة ( (Kuijpers,Meijers,Gundye,2011
"The Relationship between learning environment and Career Competencies of students in vocational education"
العلاقة ما بين بيئة التعليم والكفاءات المهنية لطلاب التعليم المهني

تبحث هذه الدراسة في مناحي البيئة التعليمية التي تهدف إلى تعزيز التعليم المهني لعام 2010, تبعا لتطوير الكفاءات المهنية بين الطلاب ( من سن 12-19 عاما ) الملتحقين ببرنامج التعليم المهني الأساسي والثانوي بهولندا. و تناولت الدراسة جوانب البيئة التعليمية التالية: أساليب التوجيه والإرشاد المستخدمة, الأدوات المنفذة, وإلى أي مدى يستند برنامج التطوير المهني على التدريب والحوار.
أما بالنسبة للكفاءات المهنية فقد تناولت الآتي: انعكاس التأثير المهني ( السلوك المنعكس ), الإعداد المهني المسبق ( السلوك الإستباقي ), والتفاعل مع البيئة التعليمية ( السلوك التفاعلي ).
وأجريت هذه الدراسة لبحث العلاقة ما بين بيئة الإرشاد والتوجيه المهني من ناحية وتوفير الكفاءات المهنية من ناحية أخرى, وشملت الدراسة 3499 طالب تعليم مهني و 166 معلما داخل 226 صفا مدرسيا تتبع 34 مدرسة.
وأظهرت نتائج الدراسة أن التوجيه المهني في المدارس حيث يكون للحوار دور كبير مع الطلاب حول التجارب الواقعية وأيها تركز على المستقبل, وتساهم باكتشاف الكفاءات المهنية لدى الطلبة. ومن دون هذا الحوار, فنادرا ما تساهم أساليب التوجيه المهني وأدوات التنفيذ على تطوير واكتساب أي كفاءات مهنية.
في النهاية توصي الدراسة على تشجيع الطلبة ليصبحوا أكثر توجيها-ذاتيا بما يتعلق بحياتهم المهنية, حيث تنصح بالسماح للطلبة بالقيام باختياراتهم الخاصة بما يتعلق بما يريدون أن يتعلموه, والطلب منهم توضيح لما يريدون أن يتعلموا هذه الأشياء. حيث للتجارب الملموسة بنطاق العمل والتدريب دور كبير بتشجيع التفكير لدى الطلبة ومساعدتهم على توجيه أنفسهم بما يتعلق بمستقبلهم المهني. فهذا الحوار يعد حاسما بما يتعلق بمساعدة الطلبة على تطبيق كفاءاتهم المهنية.

#عاهد_جمعة_الخطيب (هاشتاغ)       Ahed_Jumah_Khatib#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل