عاهد جمعة الخطيب
باحث علمي في الطب والفلسفة وعلم الاجتماع
(Ahed Jumah Khatib)
الحوار المتمدن-العدد: 7172 - 2022 / 2 / 24 - 04:36
المحور:
الادارة و الاقتصاد
الملخص: الإنسان هو المحور الرئيسي للتنمية باستخدام أساليب الإدارة والقيادة بالإضافة إلى سلوك المواطنة التنظيمية (OCB). الرابط المشترك بين القضايا التنموية هو كيفية التأثير على الإنسان لتحقيق نتائج مرضية. في جميع الحالات ، يتم استهداف الإنسان كآلة يجب أن تعمل بأقصى الجهود. يستجيب الموظفون للمحفزات من قبل قادتهم أو مديريهم أو أرباب عملهم ، على أمل تحقيق نوع من الاستقرار في المستقبل. ومع ذلك ، لا يمكن أن تكون مكونات البشر مادية فحسب ، بل هي أيضًا أكثر تعقيدًا وتوسعًا لتشمل الروح والدين. استعرضت هذه الدراسة الأدبيات بالإضافة إلى معطياتنا الموجودة حول أهمية ودور الدين في التأثير على الأتباع لزيادة جهودهم إلى أقصى حد حتى بدون تكلفة إضافية. يمكن للنظريات السابقة في القيادة و OCB أن تشرح سبب استعداد الموظفين للعمل أكثر دون طلب تعويض. أحد التفسيرات هو إدراك نفسه كإنسان يلعب دورًا مهمًا في مؤسسته. يمكن أن يكون هذا أحد الموضوعات المدرجة في الدين. ومع ذلك ، عندما يتم توسيع نطاق الدين وتطرقه من قبل جميع القادة والمديرين ، سينعكس ذلك بشكل إيجابي على المتابعين بما في ذلك الموظفين لينتهي بهم الأمر بأفضل إنجاز عملي.
I. مقدمة.
لمحة عامة عن سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)
يمكن اعتبار OCB على أنه سلوك لا يمثل مشكلة رسمية يتم تعيينها للموظف في المؤسسة التي يقوم بها
الذي يعمل فيه ، والذي من المتوقع أن يزيد من أداء مؤسسته [1]. يمكن عرض OCBs من خلال أوضاع مختلفة ، بما في ذلك مساعدة الزملاء الآخرين داخل المنظمة
أداء الأعمال المخصصة لهم على النحو الأمثل ، لزيادة إنتاجهم للوصول إلى ذروته كوقت إضافي للعمل دون طلب الفوائد ، وللحفاظ على التنسيق مع منظمته [2]. هناك العديد من الأبعاد المدرجة في OCBs مثل السلوك المساعد ، والمجاملة [3]. تتضمن OCBs نمطين أساسيين من السلوكيات ، النمط الأول للسلوك موجه نحو المنظمة بحيث
يتم الاحتفاظ بالموارد وصورة المنظمة ، والنمط الثاني للسلوكيات يتعلق بالحفاظ على كل من الموظفين
في المنظمة ولزيادة فعالية أداء المنظمة [2 ، 4]. من وجهة نظر ثقافية ، تتم مناقشة OCBs من وجهتي نظر ، اشتقاق عوامل تتجاوز OCB والنتائج المحتملة لـ OCBs ؛ وتقنيات وطرق
تعرض هذه OCBs [5]. في سياق الكفاءات المتزايدة
في المنظمات للاحتفاظ بوجودها في السوق ، أصبحت أهمية مكاتب العمل المركزية وولاء الموظفين من القضايا المركزية [6]. تتطلب الاعتبارات الأخرى مثل تحقيق أهداف المنظمة وجود موظفين مخلصين [7،8]. يقوم الموظفون الذين عرضوا OCBs بتطوير رابطة عاطفية لمنظمتهم ، ولديهم دافع حقيقي للمساهمة في نجاح مؤسساتهم [6]. من الضروري للمنظمات تشجيع موظفيها للوصول إلى الرضا للاحتفاظ بموظفيها [9]. تم اعتبار العديد من الفوائد مفيدة للالتزام التنظيمي بما في ذلك مشاعر الولاء والأمن الوظيفي والتطوير الوظيفي ،
المكافآت الراضية ، والشعور بالمكافآت الجوهرية [10]. يمكن للمنظمة أيضًا الاستفادة من OCBs في تحسين مدة بقاء الموظفين ، وخفض معدل الدوران ، وانخفاض تكاليف التدريب ، بالإضافة إلى تحقيق أهداف المنظمة [11]. يمكن أن يتأثر الالتزام التنظيمي بعوامل مختلفة مثل تمكين الموظف والعمل الجماعي. يمكن تمكين الموظف من خلال تبادل المعرفة وزيادة القدرة الفكرية والاستقلالية [8]. في دراسة أخرى ، قيل إن تمكين الموظفين على مستوى عالٍ يعتبر عاملاً مهمًا للمؤسسة للحفاظ على بقائها وقدرتها التنافسية في السوق ، بالإضافة إلى
لمواجهة التحديات الناشئة [12]. من ناحية أخرى ، يعتبر العمل الجماعي عاملاً مهمًا في تحقيق
نجاح أداء الموظف الذي اعتبر من أعمال مجموعة من الموظفين للوصول إلى هدف محدد [13].
أظهرت الدراسات أن الالتزام التنظيمي يتأثر بتدريب الموظفين [6]. يمكن تعريف التدريب على أنه "عملية منهجية تهدف إلى مساعدة الموظفين على تعزيز معرفتهم و
المهارات ، وتطوير السلوك الإيجابي من خلال تجربة التعلم التي من المتوقع أن تساعد الموظفين على تحقيق أداء أفضل "
[14]. للتدريب العديد من المزايا مثل زيادة معرفة وكفاءة الموظف وكذلك تعزيز تطورهم الوظيفي [15].
ثانيًا. القيادة
تعتبر القيادة والقادة الفعالين جوانب مهمة في الإدارة الحديثة بسبب التغيرات الكبيرة في سياق الاقتصاد الاجتماعي ، الأمر الذي يتطلب وجود قادة مبتكرين لإحداث فرق [16]. القادة المبتكرون لديهم القدرة على إجراء تغييرات كبيرة في جميع القطاعات الاقتصادية بما في ذلك
العامة والخاصة والتعليمية والتجارية. علاوة على ذلك ، يمكن أن تولد التغييرات المستحثة مجموعة متنوعة من الفرص التي تحتاج إلى الخير
سياق القيادة للاستفادة من ثمارها [16].
تحتاج المنظمات إلى قادة جيدين قادرين على إجراء تغيير ، وإدارة الإجهاد ، بالإضافة إلى تحديد مختلف
احتياجات مرؤوسيها [17]. تتطلب المنظمات القيادة الفعالة والمتعاطفة لتحقيق نجاحها وأهدافها وتمكين أتباعها [18]. أشار الأدب إلى الأهمية
للقيادة والقادة من وجهات نظر مختلفة. ناقش باحثون آخرون أهمية وجود قائد فعال من خلال إقامة علاقات جيدة ودائمة مع أصحاب المصلحة [19]. تمت مناقشة أهمية دور القيادة في النجاح التنظيمي والقادة لممارسة تأثيرهم على أتباعهم وأداء الشركة من خلال
دراسات سابقة [17 ، 20]. تعمل القيادة على تدفق التغيير المطلوب في المنظمة من خلال التأثير على أداء الموظفين والمنظمة ، أو زيادة مستوى مهارات الموظف ، أو زيادة الشعور بالنمو الشخصي [21]. وضع كاميسان وكينج [22] تعريفًا للقيادة يتضمن العملية التي يمكن للفرد من خلالها التأثير على مجموعة من الأشخاص لتحقيق هدف مشترك. تمت دراسة أساليب القيادة الرئيسية وأنماط القيادة التحويلية والمعاملات بشكل أساسي [20 ، 22-27].
ثالثا. هل الدين هو الجزء المفقود؟
في هذا القسم ، سوف نركز على دور الدين في نظريات القيادة و OCBs بالإضافة إلى وجهات نظرنا من وجهة نظر فلسفية حول هذه القضية. أشارت مراجعة الأدبيات إلى سوء معالجة العلاقة بين أسلوب القيادة و OCBs مع وجهات النظر الدينية [28]. في الأدب ، هناك تركيز على نظرية القيادة الروحية (SLT) التي لا يشارك فيها الدين بشكل مباشر [29]. وجد العديد من الباحثين في SLT أن نظريات القيادة ناقشت الاحتياجات الجوهرية للمرؤوسين. وقد لوحظ أن هذه الدراسات تفتقر إلى قضايا تلبية الاحتياجات عالية المستوى للأفراد. الاحتياجات المدرجة في التسلسل الهرمي لماسلو مثل الاجتماعية
يمكن اعتبار الاحتياجات واحتياجات التقدير وتحقيق الذات بمثابة دوافع جوهرية مستمرة. ملاحظة أخرى هي أن الدراسات السابقة في القيادة نادراً ما جادلت في العلاقة بين القيم الجوهرية وسلوكيات القائد ، أو نظام القيم. كما لوحظ أنه لا توجد علاقة واضحة بين الدوافع الجوهرية لـ
المرؤوسون والنتائج التنظيمية [30-32].
في دراساتنا عن القيادة (التي سيتم نشرها) ، وجدنا أن أساليب القيادة التي تتراوح من أسلوب القيادة Laissez-faire ، وأسلوب القيادة التبادلية ، إلى أسلوب القيادة التحويلية ليست بالضرورة عالمية. أبلغ الموظفون عن وجود أسلوب قيادة Laissez-faire وأساليب قيادة تحويلية
على حساب أساليب القيادة المعاملات. في النموذج الإسلامي للقيادة ، يركز القادة بشكل مباشر على الدين للتحفيز ،
تحفيز وإلهام أتباعهم على بذل جهودهم إلى أعلى مستوى لأنهم سيكافئونهم الله. تبعا
في هذا السياق ، تصبح مسائل المكافأة في أساليب القيادة المعاملات (جوانب المكافأة العرضية) أقل أهمية للموظفين ، ويمكن للمنظمة الاستفادة من الدين إلى أقصى حد. وأشار أرنوت [33] إلى أن القيادة هي عملية ديناميكية للتأثير بين القائد وأتباعه حتى الجماعة
تتحقق الأهداف ، وبالتالي فإن نجاح المجموعة في تحقيق أهدافها يعتمد على خصائص القائد ، والتي بدورها تؤثر على سلوك واتجاهات وانتماء ومعنويات التابعين. ستساهم دراسة دور الدين في القيادة إلى حد ما في حل مشاكل القيادة في الوطن العربي ، الذي يعاني من مشاكل كثيرة مثل القيادة الأقدمية ، وسرقة القائد للعديد من صلاحياته ، ونقصه.
التطوير المستمر لمهارات القادة وخبراتهم ، وقضاء معظم وقتهم في العمل لا يتعلق بعمله المباشر كقائد. وبالتالي ، من الضروري توجيه البحوث والدراسات لمعرفة مدى مساهمة التدين في توقع السلوكيات التنظيمية القيادية لكشف المعوقات التي تقلل من التدين.
نجاح وفعالية القادة في تحقيق أهداف المؤسسة وتخطيط برنامج التدريب التنموي القائم على الدين لزيادة نجاح القادة وكفاءتهم.
كما ذكرنا أعلاه ، أشارت الدراسات السابقة في نظريات القيادة و OCBs إلى جانبين مهمين: الأول يتعلق بإرضاء العوامل الجوهرية ، ولكن ما هي هذه العوامل الجوهرية وكيف تعمل؟ لم يتم تحديد هذه القضايا بشكل واضح. ركزت SLT أيضًا على هذه القضايا وشرحت الروحانية لشرح هذه القضايا جزئيًا. لا يتم استهداف تأثير الدين بشكل مباشر.
خاتمة
أظهرت الدراسة الحالية أن كلاً من نظريات القيادة وأدبيات OCBs لم تأخذ في الاعتبار وجهة النظر اللاهوتية في شرح تأثيرات القادة على المرؤوسين ، ولم تشرح بشكل كامل سبب عرض الموظفين لـ OCBs. تشير وجهات نظر فلسفتنا إلى أن اللاهوت له تأثيرات ممتازة على الإنسان يمكن أن تحفز وتحفز وتلهم الموظفين للقيام بواجباتهم إلى أعلى المستويات حتى دون توقع مكافآت. كما سلطت هذه الدراسة الضوء على دور الدين في التنبؤ بسلوك المواطنة التنظيمية ، وتمثل أيضًا اتجاهًا للدراسات المستقبلية نحو خطة البرنامج التدريبي القائم على الدين لزيادة كفاءة القادة و OCB.
المراجع:
[1] Organ, D. W., Podsakoff, P. M., MacKenzie,
S. B. Organizational Citizenship Behavior:
Its Nature, Antecedents, and Consequences.
Thousand Oaks, 2006, CA: Sage.
[2] Ali H. Muhammad. Perceived Organizational
Support and Organizational Citizenship
Behavior: The Case of Kuwait. International
Journal of Business Administration, 2014, 5
(3): 59-72.
[3] Swaminathan, S., Jawaher, P. Job satisfaction
as a predictor of organizational citizenship
behavior. Global Journal of Business
Research, 2013, 7(1), 71-80.
[4] Williams, L., Anderson, S. Job satisfaction
and organizational commitment as predictors
of organizational citizenship and in-role
behaviors. Journal of Management, 1991, 17,
601-617.
[5] Podsakoff, P. M., Mackenzie, S. B., Paine,
J., Bacharach, D. Organizational citizenship
behaviors: a critical review of the theoretical
and empirical literature and suggestions for
future research. Journal of Management,
2000, 26, 513-63.
[6] Jalal Hanaysha (2016).Examining the Effects
of Employee Empowerment, Teamwork,
and Employee Training on Organizational
Commitment. Procedia - Social and
Behavioral Sciences 229, 298 – 306.
[7] Locke, E. A., Latham, G. P. A theory of goal
setting & task performance. Prentice-Hall,
Inc, 1990.
[8] Karim, F., Rehman, O. Impact of job satisfaction,
perceived organizational justice and employee
empowerment on organizational commitment
in semi-government organizations of Pakistan.
Journal of Business Studies Quarterly, 2012,
3(4), 92-104.
[9] Sahoo, C. K., Behera, N., Tripathy, S. K.
Employee empowerment and individual
commitment: an analysis from integrative
review of research. Employment Relations
Record, 2010, 10(1), 40-56.
[10] Azeem, S. M., Akhtar, N. Job satisfaction
and organizational commitment among
public sector employees in Saudi Arabia.
International Journal of Business and Social
Science, 2014, 5(7), 127-133.
[11] Mowday, R. T., Porter, L. W., Steers, R.
M. Employee—organization linkages: The
psychology of commitment, absenteeism, and
turnover. Academic Press, 1982.
[12] Wellins, R. S., Byham, W. C., Wilson,
J. M. Empowered teams: Creating self-dir-ected work groups that improve quality,
productivity, and participation. Jossey-Bass
Inc.,350 Sansome Street, San Francisco, CA,
1991.
[13] Rochon, A. Teamwork and Staffing in an
Acute Care Hospital (Master dissertation,
Laurentian University of Sudbury). Roehl, W.
S., & Swerdlow, S. (1999). Training and its
impact on organizational commitment among
lodging employees. Journal of Hospitality&
306 Tourism Research, 2014, 23(2), 176-194.
[14] Buckley, R., Caple, J. The theory and practice
of training. Kogan Page Publishers, 2009.
[15] Jun, M., Cai, S., Shin, H. TQM practice
in maquiladora: Antecedents of employee
satisfaction and loyalty. Journal of operations
management, 2006, 24(6), 791-812.
[16] Sania Zahra Malik, Maheen Saleem,
Ramsha Naeem. Effect of leadership styles
on organizational citizenship behavior in
employees of telecom sector in Pakistan.
Pakistan Economic and Social Review, 2016,
54 (2): 385-406.
[17] Darling, J. R., and V. L. Heller. The key for
effective stress management: Importance
of responsive leadership in organizational
development. Organization Development
Journal, 2016, 29 (1): 9-26.
[18]Khan, N. R., A. M. Ghouri and M. Awang.
Leadership styles and organizational
citizenship behavior in small and mediumscale firms. Journal of Arts, Science, and
Commerce, 2013, 4 (2): 144-154.
[19] Al-Khasawneh, A. L. and S. M. Futa.
The impact of leadership styles used by
the academic staff in the Jordanian Public
Universities on modifying students’ behavior:
A field study in the northern region of
Jordan. International Journal of Business and
Management, 2013, 8 (1): 1-10. http://dx.doi.
org/10.5539/ijbm.v8n1p1.
[20] Sahaya, N. A learning organization as a
mediator of leadership style and firms’
financial performance. International Journal
of Business and Management, 2012, 7 (14):.
96-113. http://dx.doi.org/10.5539/ijbm.
v7n14p96.
[21] Harper, S. The leader coach: A model of
multi-style leadership. Journal of Practical
Consulting, 2012, 4 (1): 22-31.
[22] Kamisan P., Arif, B. E. M. King. Transactional
and transformational leadership: A
comparative study of the difference between
Tony Fernandes (Airasia) and Idris Jala
(Malaysia Airlines) leadership styles from
2005-2009. International Journal of Business
and Management, 2013, 8 (24): 107- 116.
http://dx.doi.org/10.5539/ijbm.v8n24p107.
[23] Judge, T. A., R. F. Piccolo. Transformational
and transactional leadership: A meta-analytic
test of their relative validity. Journal of Applied
Psychology, 2004, 89(5), 755-768. http://
dx.doi.org/10.1037/0021-9010.89.5.755.
[24] Vigoda-Gadot, E. Leadership style,
organizational politics, and employees’
performance: An empirical examination of
two competing models. Personnel Review,
2007, 36 (5): 661-683. http://dx.doi.
org/10.1108/00483480710773981.
[25] Lee, K. L., and A. L. Salleh. Moderating
effects of subordinates’ competence level
on leadership and organization citizenship
behavior. International Journal of Business
and Management, 2009, 4 (7): 139-145. http://
dx.doi.org/10.5539/ijbm.v4n7p139.
[26] Bambale, A. J., F. M. Shamsudin and C. A.
L. Subramaniam. Stimulating organizational
citizenship behavior (OCB) research for
theory development: Exploration of leadership
paradigms. International Journal of Academic
Research in Business and Social Sciences,
2011, 1 (3): 48-69.
[27] Saeed, A., S. Ahmad. Perceived
transformational leadership style and
organizational citizenship behavior: A case
study of the administrative staff of the
University of Punjab. European Journal of
Business and Management, 2012, 4 (21): 150-
158.
[28] Odek, Salome Njagi. Transformational
Leadership and Organizational Citizenship
Behavior, Kenya. American Journal of
Educational Research, 2018, 6, 845-857.
[29] Chin-Yi Chen, Chin-Fang Yang. The Impact
of Spiritual Leadership on Organizational
Citizenship Behavior: A Multi-Sample
Analysis. J Bus Ethics, 2012, 105:107–114.
[30] Fry, L. W. Toward a theory of spiritual
leadership. The Leadership Quarterly, 2003,
14 (6): 693–727.
[31] Fry, L. W., Vitucci, S., Cedillo, M. Spiritual
leadership and army transformation: Theory,
measurement, and establishing a baseline. The
Leadership Quarterly, 2005, 16 (5), 835–862.
[32] Reave, L. Spiritual values and practices
related to leadership effectiveness. The
Leadership Quarterly, 2005, 16 (5): 655–687.
[32] Arnout, B. Emotional intelligence and its
relation to both leadership style and stress
coping styles in a sample of administrative
leaders, Journal of the Faculty of Education,
Zagazig University, April 2008, 59, 135-213.
#عاهد_جمعة_الخطيب (هاشتاغ)
Ahed_Jumah_Khatib#
كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية
على الانترنت؟
|
ارسل هذا الموضوع الى صديق
|
حفظ - ورد
|
بحث
|
إضافة إلى المفضلة
|
للاتصال بالكاتب-ة
اليوتيوب
لينكدإن
تيلكرام
تمبلر
بلوكر
الموبايل
