أساليب التقويم الموضوعية والتقديرية ( القسم الثالث)

سوسن شاكر مجيد
(Sawsan Shakir Majeed)

الحوار المتمدن-العدد: 3768 - 2012 / 6 / 24 - 12:06
المحور: التربية والتعليم والبحث العلمي
    

أساليب التقويم الموضوعية والتقديرية ( القسم الثالث)

أولاً : أساليب التقويم الموضوعية :
تُركز أساليب التقويم الموضوعية على الأداء نفسه ( الكم ، النوع ، أو الاثنين معاً ) وعادة ما تتصف هذه المقاييس بالدقة ، إذ أنّ من السهولة قياسها لوضوح مُخرجات الأداء وسهولة ربطها بأداء الموظف نسبياً .
ومن هذه الأساليب :
‌أ- أسلوب كمية ناتج الأداء :
-يمكن الحصول على مقياس موضوعي لكمية الأداء ، إنّ أمكن تحديد ناتج الأداء وتحديد وحدة قياسه .
-وفق هذا الأسلوب يتم مقارنة أداء الموظف بالمعايير الكمية المحددة سلفاً .
-من الأمثلة على هذا المقياس :
1- عدد الوحدات التي تم إنتاجها .
2- قيمة القطع المباعة في اليوم .
3- عدد الصفحات المطبوعة في اليوم .
4- عدد الفواتير التي تمت مراجعتها .
5- عدد المعاملات التي تم إنجازها .

إيجابيات هذا الأسلوب :
1- البساطة والوضوح .
2- إمكانية الحصول على نتائج دقيقة نسبياً .

سلبيات هذا الأسلوب :
1- يتأثر بعوامل خارجية لا تخضع لتحكم الموظف .
2- القيم التي يُعبر عنها هذا المقياس رغم موضوعيتها الظاهرة إلاّ أنها لا تعكس في الكثير من الأحيان المساهمة المباشرة للفرد في الأداء .
3- لا يعكس هذا الأسلوب درجة ونوعية الجهد الذي بذله الموظف في الأداء .
4- يتم التركيز على الكمية وتجاهل الجودة .

أمثلة على السلبيات :
• إذا كان الفرد يعمل على خط التجميع فإن أداءه يتوقف على سرعة تدفق العمل على الخط وسرعة الأفراد الذي يعملون في مراحل سابقة لعمله ، لذا فإن عدد الوحدات التي ينتجها لا تعبر عن مساهمته المباشرة في الإنتاج .
• لا يعبر حجم المبيعات عن مساهمة رجال البيع الذين يعملون في مناطق جغرافية تتفاوت في عدد العملاء وقدراتهم الشرائية أو في تركيزهم الجغرافي أو في نصيب هذه المناطق من الحملات الإعلانية ، فمن السهل بيع كميات كبيرة من السلع في المناطق التي توجه إليها حملات إعلانية مكثفة ، أوفي المناطق ذات الدخل المرتفع
أو التي تتصف بالكثافة السكانية .
‌ب- أسلوب جودة ناتج الأداء :
- يهتم هذا الأسلوب بتحقيق مواصفات معينة يتم تحديدها مسبقاً .
-متطلبات تطبيق هذا الأسلوب :
1- يجب تحديد الجودة المطلوبة بدقة .
2- يجب أن يكون هذا الأسلوب مشتقاً من أهداف العمل .

سلبيات هذا الأسلوب :
1- هناك صعوبة في إيجاد مقياس موضوعي ودقيق للجودة .
2- يتأثر هذا المقياس بالعوامل الخارجية التي تؤثر على أداء الفرد .
يتفاوت مقياس الجودة بتفاوت طبيعة العمل وأهدافه ، فجودة الناتج الصناعي قد تُقاس بمقدار الوحدات المعيبة أو غير المطابقة للمواصفات ، أو معدل التالف من الوحدات ، أما جودة أعمال مسك الدفاتر فتُقاس بعدد الأخطاء في القيود المحاسبية ، وجودة أعمال التفتيش تُقاس بعدد الأخطاء التي يستطيع المفتش أن يكتشفها في عينات ينتقيها من الإنتاج.
‌ج- أسلوب كمية وجودة ناتج الأداء معاً :
يُعتبر هذا المقياس من المقاييس المفضلة لأن يجمع بين الجودة والكمية .

من الأمثلة على هذا المقياس :
1- عدد الوحدات غير المعيبة .
2- قيمة المبيعات الصافية بعد طرح مردودات المبيعات .
3- عدد الكلمات الصحيحة المكتوبة على الآلة الطابعة .

سلبيات هذا الأسلوب :
هي نفس سلبيات الأساليب السابقة إلاّ أنه يحُقق اهتماماً بالجودة والكمية معاً .
أساليب التقويم التقديرية ( المقاييس التقليدية ) :
المقاييس التقليدية :
1- سلم التقدير البياني :
يتم تقدير أداء الموظف أو صفاته على خط متصل يبدأ بدرجة قليلة وينتهي بدرجة مرتفعة .
كان تكون الدرجات ( ضعيف جداً ، ضعيف ، متوسط ، جيد ،
جيد جداً ، ممتاز ) .

يجب أن يشمل هذا المقياس خصائص معينة ، مثل كمية الإنتاج ، نوعية الإنتاج ، الإبداع ، الابتكار ، المعرفة بالعمل ، التعاون ، . . الخ .
يعتمد نجاح هذا الأسلوب على الدقة في تحديد الخصائص ، لذا يجب أن يتم ذلك بالاعتماد على تحليل العمل .
عيوب هذا الأسلوب :
1- لا يرتبط بصورة مباشرة بسلوك الأفراد .
2- يصعب على الموظف تحديد كيفية تغيير سلوكه للحصول على تقييم مرتفع .
3- من الصعوبة تصميم البرنامج التدريبي للموظفين الذين يحصلون على تقييم منخفض.
4- يتطلب هذا الأسلوب مسؤولية كبيرة من الرئيس المباشر ، إذ يميل الرؤساء عادة إلى التساهل أو التشدد أو الوسطية في التقييم وهذا يعتبر أمر غير موضوعي ( متحيز ).

2- قوائم الرصد :
هي قائمة تحوي مجموعة عبارات تمثل أنماط سلوكية مختلفة للموظف مثل :
1- هل يتبع توجيهات المشرف .
2- هل يلتزم بأوقات الدوام الرسمي .
حيث يقوم المشرف المباشر بالتأشير أمام العبارات إما بـ ( نعم ) أو بـ ( لا ) وعند إتمام القائمة يتم تحويلها إلى إدارة الأفراد لتحليلها وتحديد الدرجات والأوزان لكل عامل من العوامل المحددة في القائمة حسب درجة أهميتها ثم يعود التقييم النهائي من إدارة الأفراد إلى المشرف المباشر لمناقشته مع الموظفين .

مزايا هذا الأسلوب ( أي فوائده ) :
لا يعرف المشرف الأوزان والدرجات بشكل مسبق مما يقلل من التحيز .
سلبيات هذا الأسلوب :
1- ارتفاع التكلفة .
2- يتطلب إعداد قوائم بعدد الموظفين في المنظمة لأن خصائص كل عمل تختلف عن بعضها .
- أسلوب قائمة الأحداث الحرجة :
يقوم المقيم بتسجيل الأحداث الأساسية التي كان الموظف فعال فيها أو غير فعال .

ايجابيات هذا الأسلوب :
1- توفير التغذية العكسية للعاملين حول أدائهم .
2- تقليل التحيز لأن المقيم يلاحظ العمل الفعلي .


سلبيات هذا الأسلوب :
يتطلب جهود كبيرة ومستمرة من المقيم .

3- المقالــــــــــــــة :
تتم كتابة تقارير تفصيلية من قِبل المشرف المباشر يصف فيها جوانب الضعف والقوة في الأداء ومهارات الأفراد إضافة إلى وضع الاقتراحات التطويرية لهم .

ايجابيات هذا الأسلوب :
1- لا يتطلب أشكال معقدة من نماذج القياس .
2- لا يتطلب تدريباً عالياً ومكثفاً .

سلبيات هذا الأسلوب :
1- قد يكون هناك معلومات كثيفة بدون فائدة .
يتطلب قُدرات جيدة في الكتابة والتعبير عن الآراء .
4- أدوات المقارنة : وتنقســـــــــم إلـــــــى
‌أ- أسلوب الترتيب البسيط :
بحيث يقوم المشرف بترتيب جميع الموظفين تنازلياً من الأفضل إلى الأسوى ويكون الترتيب بناءً على إجمالي الأداء أو صفة معينة .

ايجابيات هذا الأسلوب :
سهولة تطبيقه على الأعداد القليلة .

سلبيات هذا الأسلوب :
1- صعوبة تطبيقه على الأعداد الكبيرة .
2- التحيــــز .

‌ب- المقارنة الثنائية :
يتم بموجب هذا الأسلوب مقارنة كل فرد بالأفراد الآخرين حيث تتم المقارنة بين كل فردين معاً بتحديد أيهما أكثر كفاءة ويكون عدد المرات التي اختير فيها الفرد هو الرقم الذي يُحدد على أساسة الرتبة التي يمثلها بين
الأفراد الآخرين .
- أسلوب التوزيع الإجباري :
مراحل تطبيق هذا الأسلوب :
‌أ- كتابة أسماء الأفراد المطلوب تقييمهم في بطاقات صغيرة ( كل اسم له بطاقة ) .
‌ب- يقوم المشرف بتوزيع البطاقات على خمس مجموعات كالأتي :
1- المجموعة الأولى : ضعيـــف .
2- المجموعة الثانية : أقل من المتوسط .
3- المجموعة الثالثة : متوســـط .
4- المجموعة الرابعة : أعلى من المتوسط .
5- المجموعة الخامسة : جيد جداً .
فإذا كان لدى المشرف عشرين عاملاً في القسم فإنه يعطي أثنين منهم درجة جيد جداً وأربعة منهم أعلى من المتوسط وثمانية منهم متوسط وأربعة منهم أقل من المتوسط وأثنين منهم ضعيف .
يقوم هذا الأسلوب على أساس فكرة التوزيع الطبيعي التي تشير إلى أن أي ظاهرة تميل إلى التركز حول الوسط ويقل تركيزها عند الطرفين وتستخدم هذه الطريقة أو الأسلوب لتلافي أخطاء التساهل أو التشدد في التقييم .
- أسلوب اختبارات الأداء :
أنواع الاختبارات :
‌أ- الاختبارات العملية :
هي الاختبارات التي تهدف إلى قياس أداء الموظف أثناء قيامه بوظيفته لذلك فإنها تعطي نتائج دقيقة ( مثل قياس أداء الطابع ) .
‌ب- الاختبارات النظرية :
هي الاختبارات التي تهدف إلى قياس مدى معرفة الموظف بمحتوى الوظيفة وكلما كانت هذه الاختبارات مرتبطة بمحتوى العمل وطبيعته كلما كانت نتائجها دقيقة .
- أسلوب المقابلــــــــــة :
يؤكد هذا الأسلوب على ضرورة مقابلة الموظف الجديد عند تعيينه ثم مقابلته أثناء فترة التجربة لتأكد من أنه ملائم لشغل الوظيفة ، والمقابلة تتيُح للمشرف تقييم الجوانب السلوكية والشخصية لدى الموظف .

#سوسن_شاكر_مجيد (هاشتاغ)       Sawsan_Shakir_Majeed#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
في رحيل جليل شهباز، عضو هيئة إدارة الحوار المتمدن	في رحيل شاكر الناصري، أحد مؤسسي الحوار المتمدن

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل