الحوافز والمكافآت مؤشر آخر ينطق بالجودة

سوسن شاكر مجيد
(Sawsan Shakir Majeed)

الحوار المتمدن-العدد: 3739 - 2012 / 5 / 26 - 16:19
المحور: الفلسفة ,علم النفس , وعلم الاجتماع
    

الحوافز والمكافآت مؤشر آخر ينطق بالجودة
من المعروف ان الحوافز والمكافآت ماهي الا مجموعة من القيم المادية والمعنوية الممنوحة للأفراد العاملين ويمكن ان تسهم وتزيد من جودة وكفاءة الأداء وتدفع العاملين الى بذل المزيد من الجهد وتحقيق التميز. وان تقديم الحوافز للموظفين من قبل الرئيس لها جوانب ايجابية منها:
• أشعار الموظف بإنجازه.
• العدالة والموضوعية في معاملة الموظفين.
• منح مكافآت خاصة مرتبطة بطبيعة العمل.
• شكر الموظفين على ما حققوه من نجاحات في عملهم.
• استقرار الموظف في عمله.
• توفير فرص الترقية الاستثنائية أمام الموظفين.
• الاعتراف بكفاءة الفرد في عمله.
• إيجاد دورات وبعثات تدريبية داخلية أو خارجية.
• إشعار العاملين بأهمية آرائهم ومقترحاتهم.
ولكن من الملاحظ اليوم ان طريقة واسلوب تقديم الحوافز والمكافآت باتت لاتشكل عامل دفع للأداء بل اصبحت تستخدم لتحقيق اهداف ومصالح خاصة مرتبطة بفئة محصورة من الموظفين والرئيس.
فالحوافز لا تستخدم بشكل يتناسب مع الدوافع فمثلا نجد ان بعض الحوافز لاتتفق مع الحاجات والرغبات للأفراد من حيث الكم والنوع مما يؤدي الى عدم تحقيق الاشباع المطلوب .
كما ان الحوافز لاتقترن بالأداء الجيد وانما تتدخل الاهواء الشخصية والمجاملات في منحها.
وأن نظام الحوافز لايتسم بالوضوح لدى جميع العاملين بحيث لاتكون لكل فرد صورة واضحة عن نظام الحوافز الموجود في المؤسسة التي يعمل بها.
ان الحوافز لاترتبط ارتباطا وثيقا بالجهود الذهنية أو البدنية التي يبذلها الفرد في تحقيق الحد الادنى من الاداء.
ان الحوافز لاتسهم في تحقيق الرضا الوظيفي للعاملين.
وان الحوافز تقدم لنفس الافراد المقربين والمحابين والمتملقين للرئيس اما الموظفين الآخرين الكفوئين فلا مكان لهم من الحوافز وتبقى جهودهم مسلوبة من قبل الموظفين الضعفاء والرئيس.
ان الحوافز والمكافآت التي ينبغي ان تستخدم لتشجيع الموظفين كثيرة منها:
- منح شهادات التقدير.
- تقديم الدروع والأوسمة والكؤوس والميداليات وغيرها.
- عمل حفل على شرف المرؤوسين .
- الترقية الوظيفية للمرؤوس أو الإداري.
- أشراك المرؤوسين في اتخاذ القرارات الإدارية.
- امتيازات نقل الموظف.
- تسمية الموظف المثالي.
- إعطاء إجازة استجمام.
- خطاب شكر.
- إشراك ممثلين عن المرؤوسين في لجان الدائرة.
- كلمات الشكر والمديح والثناء الشفوية.
- كلمات الشكر والمديح المكتوبة.
-الثقة بالمرؤوسين وتفويض المدير جزءا من مهماته لمرؤوسيه.
- تخصيص يوم احتفالي بالموظف أو المرؤوس.
- وضع أسماء المتفوقين في لوحة شرف على الحائط أو نشرها في مجلة.
- ترشيح الموظف المتميز لدورة فيها تميز.
- ترشيح الموظف لدراسات عليا.
- تكليف الموظف بعمل قيادي.
اما الاساليب السلبية المستخدمة من قبل الرؤساء فهي عادة تستخدم لمنع السلوك السلبي من الحدوث أو التكرار وتقويمه والحد منه ومن أمثلة السلوك السلبي التكاسل والتساهل والإهمال وعدم الشعور بالمسؤولية وعدم الانصياع للتوجيهات والأوامر والتعليمات، مما يدفع الإدارة إلى القيام بتطبيق الوسائل السلبية كالعقاب العقاب كمدخل لتغيير سلوك الأفراد نحو تحسين الأداء والوصول به إلى الهدف المنشود والمرغوب به . ومن الناحية العملية فإن الحافز السلبي لا يحفز الموظف إلى العمل وإنما هو يحذر ولا يدفع للتعاون ولا يعلم الأداء وإنما يعلم كيف يتجنب العقاب، وكيف يتحاشى الموظف المواقف التي توقع في العقاب دون الامتناع عن العمل، فالخوف من الفصل مثلا وسيلة رقابة وتحكم غير سلبية من الناحية السيكولوجية ولا تؤدي إلى أقصى الطاقات لدى الفرد الذي عادة ما يؤدي العمل بالدرجة التي تعرضه للفصل.
والحوافز السلبية تحدث توازنا في عملية التحفيز فهي تذكر العاملين بأنهم مثلما يثابون على الأداء الممتاز، فإنهم يعاقبون على الأداء الضعيف فتحفظ الإدارة بذلك رهبتها وتضمن جدية العاملين.
ومن أمثلة الحوافز السلبية:
• الإنذار والردع.
• الخصم من الراتب.
• الحرمان من العلاوة.
• الحرمان من الترقية وغيرها حسب نظام الخدمة المدنية.
ويرى كثير من الإداريين بأن العقاب أو التهديد به إدارة فعالة لتحقيق الطاعة والولاء من قبل العاملين وقد يكون هذا مفيدا أكثر من غيره من الوسائل وحافزا قويا لتقويم الفرد لسلوكه، ولكن قد يكون العقاب أو التهديد به سببا لخوف الفرد بدرجة لا يمكنه للاستجابة بطريقة إيجابية للتعليمات والمقترحات وتنمو لديه اتجاهات غير ملائمة عن العمل.

وهناك آثار ضارة للتخويف والعقاب منها :

- إن فرض العقاب على العاملين دون توضيح أسبابه قد يولد لديهم الخوف مما يضع شبح العقاب أمامهم دائما.
- إن العقاب قد يؤدي إلى عدم التعاون بين العاملين وقد يجعلهم يخافون من الوقوع في الخطأ.
- إن إنزال العقاب على الفرد يجعله دائما متردد أو يشعر بالخوف وعدم تحمل المسؤولية في العمل مخافة من الوقوع في الخطأ.

وأخيرا اني ادعوا القيادات الادارية في مؤسسات الدولة كافة الى استخدام الحوافز الايجابية أو السلبية بشكل موضوعي عادل بما يؤدي الى احترام المؤسسة والقيادات الادارية التي فيها وجميع العاملين تحت لوائها.

#سوسن_شاكر_مجيد (هاشتاغ)       Sawsan_Shakir_Majeed#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
في رحيل جليل شهباز، عضو هيئة إدارة الحوار المتمدن	في رحيل شاكر الناصري، أحد مؤسسي الحوار المتمدن

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل