اهمية تقييم الاداء ومجالات استخدامه ( القسم الاول)

سوسن شاكر مجيد
(Sawsan Shakir Majeed)

الحوار المتمدن-العدد: 3754 - 2012 / 6 / 10 - 01:04
المحور: التربية والتعليم والبحث العلمي
    

الخلفية التاريخية لقياس وتقييم الأداء :
عُرفت عملية تقويم الأداء كممارسة في الحضارات القديمة وتطورت مفاهيمها بتطور وسائل القياس وتطور الفكر الإداري والقياس والتقويم.
• بدأت هذه العملية منذُ أن بدأ الإنسان يُفكر فيما حوله ويُصدر إشارات القبول أو الرفض عندما كان يُراقب غيره يعمل ويزن أداء الآخرين اعتماداً على تصوراته الخاصة .

• توسع استخدام هذه العملية بنشوء الحضارات القديمة ، ففي حضارة وادي الرافدين في العراق تشير الوثائق إلى أن قدماء السومريين مارسوا فنون الإدارة واستخدموا عملية تقييم الأداء .

• مارست حضارة وادي النيل عملية التقويم بشكل واسع واعتمدتها كنشاط من أنشطة الرقابة واستهدفت من ورائها مُتابعة أداء إدارات الأقاليم التي كانت تتبع هذه الحضارة وخاصة في مجال تنفيذ التعليمات الصادرة عن الإدارة المركزية .

• استخدمت حضارة الصين القديمة أنظمة شغل الوظائف على أساس اختبارات التسابق التي اعتبِرت إحدى مستلزمات إجراء القياس والتوقع لأداء من سيشغل الوظيفة .

• تميزت الحضارة الرومانية بكونها الحضارة التي امتلكت أضخم جهاز إداري بيروقراطي كان يتمتع بدرجة عالية من المركزية والكفاءة مما استلزم ممارسة دقيقة للعمليات الإدارية ومنها الاختيار والتقييم .

• ركزت حركة الإدارة العلمية على الأسلوب العلمي في الإدارة الذي يؤكد على أهمية تصميم الوظائف ، فاستخدمت عملية تقويم الأداء كإحدى الوسائل لإعادة تصميم الوظائف وبما يعزز استخدام الأساليب العلمية في الأداء .


• عكست حركة العلاقات الإنسانية اهتماماً خاصاً بعملية التقويم من خلال إيمانها باعتبار الموظف إنسان أولاً ثم فرد عامل ثانياً ، وعليه دعت إلى ضرورة المزج بين المعايير الموضوعية والسلوكية عند تقويم الأداء .


مفهوم تقييم الأداء:

ظهرت تعاريف عديدة لعملية تقييم الأداء منها :
1- عملية إدارية دورية هدفها قياس نقاط الضعف والقوة في الجهود التي يبذلها الفرد والسلوكيات التي يمارسها في موقف معين وفي تحقيق هدف معين خططت له المؤسسة مسبقاً.
2- نظام رسمي لقياس وتقييم أداء العاملين والتأثير في خصائصهم الأدائية والسلوكية ومحاولة التعرف على احتمالية تكرار نفس الأداء والسلوك في المستقبل لإفادة الفرد والمنظمة والمجتمع .
3- محاولة لتحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات نفسية أو بدنية ، أو مهارات فنية أو فكرية أو سلوكية وذلك بهدف تحديد نقاط القوة لتعزيزها ونقاط الضعف لمعالجتها وذلك لتحقيق فاعلية المنظمة حالياً وفي المستقبل .

أهمية تقييم أداء العاملين :

يتضح من مفهوم تقييم الأداء بأنه يلعب دوراً بالغاً في زيادة الكفاءة لأنه يحقق الفوائد التالية :

1- رفع الروح المعنوية لدى العاملين : وخاصة عندما يشعر العاملون بأن جهودهم موضع تقدير من قبل الإدارة فإن جواً من العلاقات الحسنة سيسود بينهم وبين الإدارة .
2- إشعار العاملين بمسؤولياتهم : عندما يشعر العامل بأن نتائج التقييم سيترتب عليها اتخاذ مجموعة من القرارات التي ستؤثر على مستقبله المهني فإنه سوف يبذل قصارى جهده في عمله .
3- تحديد مناسبة الوظيفة الحالية للفرد وتحديد إمكانية نقله إلى وظيفة أخرى .
4- تقديم معلومات للعاملين تتعلق بدرجة كفاءتهم في أداء العمل .
5- تحديد الأفراد المستحقين للترقية .
6- تحديد نقاط الضعف في أداء الفرد مما يساعد في تحديد احتياجاته التدريبية .
7- الرقابة على الرؤوساء : يتم ذلك من خلال مراقبة قدرات الرؤساء الإشرافية من خلال نتائج التقارير الإدارية التي يرفعونها إلى الإدارة العليا
8- يفيد تقييم الأداء في التخطيط للقوى البشرية : فهو يشكل أداة مراجعة لمدى توفر قوى بشرية معينة بمؤهلات معينة واقتراح إحلال قوى بشرية أخرى محلها .
9- يُزود الإدارة بمؤشرات تساعد في التنبؤ بأعداد العمالة المطلوبة خلال فترة معينة .
10- يمثل أداة اتصال بين العاملين من جهة وبين رؤسائهم من جهة أخرى

المجالات التي تستخدم فيها وظيفة قياس وتقويم الأداء:

1- تحديد صلاحية الموظف الجديد :
يبين التقييم درجة الكفاءة لدى العامل الجديد من خلال اختباره أثناء العمل الفعلي مما يساعد على اتخاذ قرار التثبيت أو التسريح .
2- الاسترشاد بالتقييم عند النقل والترقية :
يحدد التقييم الأفراد الذين يستحقون الترقية أو تنزيل الدرجة .
3- تحديد مستوى الأداء المطلوب والاحتياجات التدريبية :
يبين التقييم نقاط الضعف والقوة لدى الموظف وفي ضوء ذلك يتم تحديد الدورات التدريبية الملائمة .
4- الاسترشاد بالتقييم عند منح المكافآت :
يحدد التقييم الأفراد الذين يستحقون المزايا والعلاوات حسب درجة إتقانهم لأعمالهم.
5- الحكم على مدى سلامة الاختيار والتعيين .
6- تحسين مستوى المشرفين .
7- الاسترشاد بالتقييم لإعادة النظر في تحليل العمل .
8- الاسترشاد بالتقييم لإعادة النظر في سياسات وأدوات السلامة المهنية .

#سوسن_شاكر_مجيد (هاشتاغ)       Sawsan_Shakir_Majeed#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
في رحيل جليل شهباز، عضو هيئة إدارة الحوار المتمدن	في رحيل شاكر الناصري، أحد مؤسسي الحوار المتمدن

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل