تقييم الأداء

مهدي زاير جاسم

الحوار المتمدن-العدد: 3271 - 2011 / 2 / 8 - 11:47
المحور: الادارة و الاقتصاد
    

دائماً ما يتردد على مسامعنا مصطلح تقييم الأداء ، وأعتقد أن الكثير منا لا يعرف المغزى من تقييم الأداء ونحن بحاجة لإزلة الغموض حول هذا الموضوع ؛ لذلك حاولت أن أدلي بدلوي في هذا الموضوع ، وأقول إن كل منظمة لها نظامها الخاص بها في الإدارة وتقييم الأداء ، سواء أكان ذلك يتعلق بأداء الأفراد أو أداء الأقسام أو أداء المنظمة ككل ، فمن خلال القياس تستطيع المنظمة أن تحكم على برامجها وأنظمتها وبالتالي على مدى تحقيق أهدفها .

وسأتحدث عن تقييم الأداء بالنسبة للموارد البشرية تاركاً تقييم الأداء في الأمور الأخرى نتناوله في مقالات أخرى ، ويمكن تعريف تقييم الأداء بأنه تقدير أداء كل فرد من العاملين خلال فترة زمنية معينة لتقدير مستوى ونوعية أدائه وتنفذ العملية المعرفة في ما إذا كان الأداء جيداً أم لا في جميع المجالات ، وهذا يشمل تنفيذ الأعمال المسندة للفرد أو جهوده أو سلوكه .

إذ تتعلق عملية تقييم الأداء بسلوك العاملين وأدائهم وتزويد متخذي القرار بالمعلومات اللازمة حول أداء العاملين ، وان عملية تقييم الأداء تعتبر من السياسات الإدارية المهمة ؛ لأنها تلزم المدراء بمتابعة أداء مرؤوسيهم بشكل مستمر لإصدار حكم موضوعي على قدرة الموظف في أداء واجباته وتقييم سلوكه أثناء العمل وإدراك مدى التحسن الذي طرأعلى أدائه .

ومن الضروري التمييز بين مفهومي إدارة الأداء وتقييم الأداء ، فإدارة الأداء تعمل على التأكد من أن أداء الأفراد يصب في اتجاه تحقيق أهداف المنظمة ،أما تقييم الأداء يهدف إلى مقارنة أداء الأفراد الفعلي مع الأداء المخطط واتخاذ الاجراءات الصحيحة لرفع مستوى أداء الأفراد إن كان هناك حاجة إلى ذلك .

ويمكن القول إن هناك عدة إطراف قد تقوم بعملية تقييم أداء العاملين ، ومن هذه الإطراف قد يكون الموظف نفسه ، فهو يعرف كل تفاصيل سلوكه وأسلوب أدائه وموطن قوته وضعفه غير أن الهدف الأساسي ليس التقييم بل التطوير ، وعيب هذا التقييم أن الموظف عادة ما يجامل نفسه وسلوكه ويهمل أخطائه مما يؤثر على مصداقية عملية التقييم .

أما مسالة إخبار الموظف بنتيجة التقييم ، فهناك اتجاهان في هذا المجال الأول يؤيد مناقشة نتائج التقييم مع الموظف ، بينما يؤيد الاتجاه الثاني بقاء المعلومات سرية ونتائج التقييم غير معلنة . وهناك الكثير من المشكلات التي تواجه تقييم الأداء بالنسبة للمنظمة أو العاملين ، منها الانطباعات السابقة حول الموظف أو تأثير العلاقات الشخصية أحيانأ بين المدير والموظف ، أو عدم توفر الوقت الكافي للقيام بعملية التقييم الصحيحة، أو الميل إلى الوسط في عملية التقييم ويتجنبون إعطاء التقييم المناسب للموظف ، أو ميل المدير إلى التساهل فيعطي تقييمات أو تقديرات عالية .

ولكي يكون التقييم فعالاً فأنه من الضروري الاهتمام بتهيئة المقيمين وتعريفهم بأهمية التقييم وتوعيتهم بأخطارها ومحاولة تحسينها سواء تلك المتعلقة بالنزعة إلى الوسط أو الانطباعات السابقة وغيرها .

إضافة إلى ضرورة إخبار العاملين بمدى التقدم في أداء ئهم أولاً بأول وتوضيح جوانب القوة والضعف لديهم ، مما يعطيهم فرصة أكبر في تقرير جوانب القوة وتجنب نقاط الضعف ومحاولة معالجتها في المستقبل القريب .

مـــــهدي زايــــــر جــــــــــاسم
[email protected]

#مهدي_زاير_جاسم (هاشتاغ)      

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
في رحيل جليل شهباز، عضو هيئة إدارة الحوار المتمدن	في رحيل شاكر الناصري، أحد مؤسسي الحوار المتمدن

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل