حكايات النظريات: الإدارة الإنسانية والحق في الإبداع

محمد علي ثابت

الحوار المتمدن-العدد: 2782 - 2009 / 9 / 27 - 00:18
المحور: الفلسفة ,علم النفس , وعلم الاجتماع
    

حكايات النظريات: الإدارة الإنسانية والحق في الإبداع
----------------------------------

"الحرية والحق في الإبداع هما أكثر الحقوق البشرية أساسية وعدالة، لكن من الغريب أنه على مَرّ التاريخ كان لزاماً على أعداد هائلة من الأفراد ومن الأمم أن تناضل من أجلهما".
- روبرت آلان، كاتب وناشط اجتماعي أمريكي معاصر


حين يرسم الفشل طريقاً للنجاح
-------------------
((

... الإنسان كائن اقتصادي؛ لذا فالطريقة المثلى لإثارة دافعيته للعمل والإنجاز هي وعده بمزيد من المال إن أنجز ما نريد منه إنجازه.

... الإدارة الناجحة هي الإدارة العلمية، والأخيرة هي التي لا تترك أي شيء للصدفة أو لاختيار العاملين الحُر. فالإدارة تعرف أكثر، أما العمال فهم دائماً محدودو الأفق وميَّالون إلى العشوائية والتجريب.

... كيّ يتم إنجاز العمل بنجاح وسرعة وتكلفة متدنية، لابد من أن يتم تدريب العاملين على إنجاز مهامهم على نحو مدروس علمياً رُوعي فيه الوصول إلى أمثلية الأداء دون أن يُفسَح أمام اختياراتهم الشخصية وميولهم أي مجال.

... كلما اخترنا عاملين أكثر ملاءمة من الناحية الجسدية للوظائف، ودرَّبناهم تدريباً علمياً، وأغريناهم بالحوافز المادية، وراقبناهم عن كثب وهم يعملون، كلما كانت محصلة الأداء النهائية أفضل.

))

..

لم يُعجَب مدرس علم النفس والاجتماع الأسترالي الشاب ذو المشاعر المرهفة والنظرة الإنسانية الخالصة أبداً بتلك الأفكار، وكان يراها شديدة الجمود والقسوة وقاتلة للإبداع لدى الأفراد ومساوية بين البشر والماكينات. تقريباً كل أفكار فريدريك تايلور السابقة ومبادئ مدرسته عن الإدارة العلمية لم تعجبه ولم تقنعه، رغم أنها كانت ملء السمع والأبصار في العقدين الثاني والثالث من القرن العشرين، حين كان الشاب الأسترالي يعمل بجامعة بنسلفانيا. كان الجميع يقول إن تايلور وتلاميذه، فرانك وليليان جيلبريث وهنري جانط وغيرهم، هم الرعيل الأول من أساتذة الإدارة العظماء المحقين الذين ستغيِّر أفكارهم وجه الأنشطة الصناعية إلى الأبد وستجعل الأخيرة أكثر عقلانية وكفاءة، فهم أول من نادى بتطبيق الطريقة العلمية المجردة – التجربة والملاحظة والاستنتاج ثم التطبيق المتنوِّر – على المسائل الإدارية.. لكن ذلك الشاب الأسترالي كان له رأي مغاير تماماً.

إنه جورج إلتون مايو، ابن كوينزلاند الأسترالية المولود في ديسمبر 1880، الذي هاجر إلى الولايات المتحدة في شبابه ليُتم دراساته العليا في علم النفس وعلم الاجتماع هناك، وليستطلع عالماً جديداً ربما يكون مثله بحق أكثر توقاً إلى الحرية والجمال. ولأنه كان مغرماً بالدراسات التطبيقية غير الجامدة ولا المغرقة في التنظير فقد آثر التخصص في علم النفس الصناعي وعلم التنظيم، وعندما غادر جامعة بنسلفانيا إلى جامعة هارفارد – التي لم يغادرها حتى نهاية حياته الأكاديمية – في العام 1926 كان من أوائل الأكاديميين الذين تخصصوا في تدريس هذين العلمين على مستوى العالم. وكانت لإلتون مايو آراء جديدة قيِّمة في مجال التنظيم وإثارة الدافعية، مثل رأيه القائل بخطأ معاملة الأفراد بمعزل عن فرق وجماعات العمل التي ينتمون إليها، ورأيه القائل بأن الحوافز المادية وظروف العمل الجيدة أقل أهمية بالنسبة لأغلب العاملين وأقل قدرة على تحفيزهم من حاجتهم إلى الانتماء إلى جماعات مترابطة، ورأيه حول أن العلاقات والروابط غير الرسمية التي تنشأ بين العاملين في مواقع العمل هي من أقوى المؤثرات في مستوى الأداء ومن أكثر العناصر التي يتعيِّن على الإدارة الالتفات إليها ومحاولة احتوائها.

وقبل أن يغادر إلتون بنسلفانيا إلى هارفارد بعامين اثنين كانت شركة وسترن إلكتريك قد بدأت إجراء سلسلة من التجارب العملية على فريق من العاملين بأحد مصانعها بمنطقة هاوثورن النائية التي تقع خارج شيكاغو، وهي تجارب كانت تستهدف معرفة مدى تأثير بيئة وظروف العمل على مستوى دافعية العاملين للأداء الجيد. وتحمَّس إلتون مايو كثيراً لتلك الدراسات حين سمع بها وتمنى لو استطاع المشاركة فيها، فقد رأي فيها فرصة مناسبة لدحض أطروحات تايلور عن أن المال هو المحفز الوحيد للبشر وأن التدريب والعمل الفردي المتقن المخطط المدروس والرقابة اللصيقة على العاملين أثناء أدائهم العمل وحدهم هم أضلاع الثالوث الذي يضمن الأداء الرفيع. وبالفعل حدث ما تمناه.. فقد بلغ صيته مدى بعيداً إلى حد أن القائمين على دراسات هاوثورن طلبوا من إدارة شركة وسترن إلكتريك الاستعانة به في الإشراف على الدراسات المتبقية والتخطيط لها بمنهجية علمية أكثر إتقاناً بعد أن بلغت الدراسات طريقاً مسدوداً أكثر من مرة وأتت بنتائج متناقضة وغير متوقعة.

واتجه إلتون إلى مصنع هاوثرون للأشغال الكهربائية وأخذ معه اثنين من مساعديه، هما روثليسبرجر وديكينسون، وقرر إعادة تخطيط الدراسات من جديد، فاختار فريقاً جديداً من العاملين ليتم إجراء الدراسات عليه مكوناً من ستة من العمال والعاملات، وقرر التركيز على نوع واحد من الدراسات هو دراسة اختبار تأثير التغير في شدة الإضاءة زيادة ونقصاناً على مستوى إنتاجية أعضاء فريق الدراسة، بعد أن كانت إدارة المصنع وفريق البحث المشرف على الدراسات من قبله قد شتتا جهدهما في محاولة قياس الأثر على الإنتاجية المترتب على التلاعب البحثي في عدد كبير جداً من المتغيرات المتعلقة بظروف العمل – مثل طول فترات الراحة أثناء النهار ومدى نظافة وِرَش العمل ومدى جودة وطزاجة الوجبة التي يتم تقديمها للعمال في منتصف النهار. وأخذ إلتون يتابع نتائج الدراسة من مكتبه بجامعة هارفارد، وكان يسافر بنفسه إلى المصنع أحياناً ليلقي نظرة عن كثب أكثر على الدراسات وهي تتم، من وراء مرآة لا يشعر العاملون بوجود أحد وراءها قادر على اختلاس النظرات إليهم. وفي كل التجارب التي تم إجراؤها منذ أصبح إلتون هو المشرف على دراسات هاوثورن، وتماماً مثلما كانت الحال قبل مجيئه، كانت النتائج دايماً محيِّرة وغامضة. فإنتاجية الفريق ارتفعت حين تم رفع شدة الإضاءة، وارتفعت حين تم خفضها من جديد إلى المستوى الأصلي، ثم ارتفعت من جديد حين تم خفضها عن المستوى الأصلي، بل وظلت ترتفع أو لم يلحق بها انخفاض يُذكر حتى حين أصبح العنبر معتماً كفناء مضاء بضوء القمر.

وعندما ظل الفشل في استخلاص نتائج منطقية يتكرر طيلة الفترة من 1924 إلى 1932، وعندما ضرب الكساد العظيم الاقتصاد الأمريكي بقوة وأجبر شركة وسترن إلكتريك على اتباع سياسة تقشفية، أصبح إجبارياً الإعلان عن انتهاء دراسات هاوثورن دون توصلها إلى نتائج ملموسة؛ فلا هي استطاعت إثبات خطأ أفكار تايلور ومدرسته عن الأهمية القصوى التي تحظى بها العوامل المادية في مواقع العمل وعن أن الإنسان ليس أكثر من آلة قابلة للتشكيل أو كائن مادي نَهِم، ولا هي استطاعت خلق – وليس رد – الاعتبار لظروف العمل كعنصر مَنْسِي من أهم عناصر التحفيز. ولكن إلتون مايو كان له رأي آخر حاول به الخروج من ذلك المأزق البحثي العويص، وهو الرأي الذي عبر عنه بعد عام واحد من انتهاء الدراسات في كتابه المعنون "المشكلات البشرية للحضارة الصناعية"، إذ قال إن مستوى أداء وإنتاجية أعضاء الفريق الذي كان يتم إجراء الدراسات عليه ظل يتحسن أو ظل ثابتاً على أسوأ الفروض حتى حين كانت كل المؤشرات والمقدمات تجبر الباحثين على توقع العكس لأن الفريق كان يشعر بأنه مَحَط أنظار واهتمام إدارة الشركة، الأمر الذي دفع العاملين إلى العمل بروح الفريق وتنمية قيم التعاون والترابط فيما بينهم بحيث يسعف ويسند بعضهم بعضاً وقت اللزوم للحيلولة دون تدني مستوى إنتاجية الفريق ككل ولمنع إدارة الشركة من توقيع عقوبات أو قرارات إدارية ضارة أخرى عليهم كوحدة.

وبداية من منتصف الخمسينيات، أي بعد نحو خمس سنوات من وفاة إلتون مايو، بدأ باحثون آخروه من بعده في إعادة قراءة نتائج ومعطيات دراسات هاوثورن بشكل أكثر واقعية. وجاء الباحث هنري لاندسبرجر في العام 1955 ليقول إن التفسير النهائي الذي أطلقه مايو لم يكن دقيقاً وإن سبب فشل الدراسات في إعطاء نتائج منطقية في كل مرة كان يرجع ليس إلى نمو روح الجماعة بين أعضاء الفريق ولكن إلى ما أسماه بـ "أثر هاوثورن" الذي كان يعني في نظره أن الأفراد يميلون إلى العمل بشكل غير طبيعي ومصطنع حين يعلمون أنهم تحت رقابة، فتطرأ على معدلات أدائهم تحسنات قصيرة المدى ليس من شأنها أن تدوم لفترات طويلة بعد تأكدهم من أن أنظار الرقباء قد انصرفت عنهم. وفضلاً عن ذلك، فقد أشار لاندسبرجر وباحثون غيره إلى بعض الأخطاء البحثية التي وقع فيها مايو وفريقه، مثل أن إحدى السيدات في فريق العاملين الذي كان تحت الاختبار في أغلب فترات الدراسة كانت وحدها بين أقرانها الأرملة التي تنفق على بيتها وأولادها بمفردها بلا شريك وبالتالي فقد تسببت إنتاجيتها المرتفعة – إجبارياً – في رفع إنتاجية الفريق ككل.

وأصبح من المألوف أن يتم التأريخ لذلك الفشل الذي مُنيت به دراسات هاوثورن بوصفه فتحاً علمياً حقيقياً في مجال الإدارة لأن تلك الدراسات بفشلها في الوصول إلى استنتاجات علمية رصينة مؤكدة أثبتت أن معادلة إثارة دافعية الإنسان هي في الواقع، وكما نعرف جيداً اليوم، أعقد بكثير مما كان يظن تايلور وتلاميذه رواد مدرسة الإدارة العلمية أو مايو وأعوانه قادة حركة العلاقات الإنسانية في مجال الإدارة، الأمر الذي فتح شهية الباحثين اللاحقين إلى التفكُّر في عناصر تلك المعادلة بشكل أكثر شمولية وترفُّعاً.



سجن بلا أقفال
---------
في مقاطعة فورد الإنجليزية يقع سجن فورد المفتوح الذي لا يحيط به سوى سور خشبي عتيق متهالك والذي لا يتم غلق بوابات عنابره على المساجين أبداً. ويحظى المساجين بالحق في التجول داخل السجن بمنتهى الحرية طوال النهار والليل، كما يمارس المساجين مختلف الأنشطة الترفيهية والثقافية والإنتاجية بحرية تامة ويحققون معدلات إنتاج صناعي تجعل السجن قريباً من نقطة الاكتفاء الذاتي عن العالم الخارجي في بعض أهم السلع والخدمات التي يحتاجها. ويقول رئيس السجن إن الهدف الأساسي الذي يهدف السجن إلى تحقيقه هو إصلاح المساجين من منظور شامل وإعادة دمجهم بطبيعية وحرية مطلقة وبلا رقابة أو قيود – سوى تلك الإجبارية المفروضة من قِبل مصلحة السجون البريطانية – بحيث يُعاد إنتاج أفراد صالحين طبيعين غير معادين للمجتمع ولا حاقدين عليه ولا ميَّالين للانعزال عنه بعد خروجهم إليه. ورغم أن السجن شهد حالات هروب ناجحة متكررة وتحديداً منذ العام 2006، إلا أنه من اللافت أن نسبة شبه ثابتة من الهاربين يعودودن طوعاً بعد أقل من ستة أشهر على هروبهم.

#محمد_علي_ثابت (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات