إدارة التنوع الثقافي في المنظمات: الآثار والتحديات..

السيد إبراهيم أحمد

الحوار المتمدن-العدد: 8352 - 2025 / 5 / 24 - 07:41
المحور: المجتمع المدني
    

تزداد الرغبة في بناء عالم تسوده احترام الثقافات، والتعدد والتنوع الثقافي سواء أكان داخل المنظمات، أو المؤسسات الدولية، أو الشركات متعددة الجنسيات، أو في الهيئات الأممية والدولية، والمنظمات العالمية أو داخل المجتمعات، من أجل البعد عن التمييز المقيت بين الأفراد.
لقد برزت ظاهرة التنوع الثقافي في القوى العاملة وعدم التجانس أو التماثل بشكل واسع النطاق من خلال التباين في الجنس، واللغة، والسن، والثقافات وغيرها، حيث طغى على السطح مصطلح "التنوع الثقافي" خاصة وأنه جاء بسبب ظهور العولمة؛ إذ نادرا ما يكون هناك أي مجتمع أو شركة أو مؤسسة أو أي تجمع بشري إلا ويحوي في تركيبته عناصر مختلفة من الأجناس والأقليات البشرية.

إن إدارة التنوع الثقافي هي بمثابة إجابة تنظيمية عن سؤال يتسم بكيفية إدارة هذه الأخلاط من البشر المتباينة داخل المنظمات لتحقيق هدف "التكيف" مع سوق العمل، وتسيير الموارد البشرية بهدف خلق محيط عمل سليم وصحي، كما يمثل تسيير التنوع عملية انخراط في مقاربة تحسينية مستمرة، من أجل خلق بيئة عمل عادلة في فرصها، ومحفزة للتفوق والتنافس الشريف، ومنتجة كذلك، مع إيجاد الحلول لمختلف المشاكل التي تنبثق عن الاختلاف، واستثمارها في المجتمع.

مما يعني أن التنوع الثقافي صار ضرورة من ضرورات التعايش بين الناس، غير أنه لابد من تفعيل إستراتجية التدريب على التنوع الثقافي واحترام التعدد داخل المنظمات والمجتمعات والشركات، ذلك أن التنوع الثقافي سر من أسرار التقدم لكافة التجمعات البشرية ومن عوامل نهضتها، وأن إقصاء الآخر وتهميشه لمجرد المخالفة في التنوع الثقافي جريمة في حق الإنسانية بل ضد حقوق الإنسان ذاته، وعلى الجميع أن يتدرب على التفاهم الثقافي المشترك، من أجل أن ندير التنوع.

وهذا الأمر يجرنا إلى مقاربة مفاهيمية حول مصطلح "التنوع الثقافي" باعتباره إرث يتشارك فيه الناس، بل أصبح ظاهرة عالمية لا يكاد يخلُ منه مجتمع من المجتمعات، غير أنه يمثل أصل الإنسان في اختلافه الإثني أو العرقي أو الديني أو الجنسي، وهو ما يوجب احترامه، لأنه من خلق الله تعالى، وهو تنوع كوني أيضًا، في كل الكائنات، أي أنه في النهاية سمة من سمات الإنسانية المنتمية إلى الكون، وقد قبلت المفردات الكونية هذا التنوع، وهو ما ينبغي على الانسان قبوله واحترامه لأنه لا يمكن تغييره.

وفي غير التنوع الثقافي وداخل الثقافة الواحدة هناك تنوع في الفروق الفردية، ومنها بالطبع فروق الذكاء، والقوة والضعف، واختلاف اللون، واختلاف الأقدار والمشيئات الإلهية من حيث الجهل والعلم، والغنى والفقر، والذكر والأنثى، وغيرها من الفروق كاختلاف البصمة، وكل هذا يقره مبدأ الاختلاف والتنوع الإنساني في ذاته، وكأنه مدخلًا كبيرًا لكي يقبل الناس بالتنوع الثقافي الذي هو تنوع حضاري، ولذا فالحضارة تحميه وتعمل على بقائه.

ويندرج تحت مصطلح التنوع الثقافي كل الألفاظ أو المصطلحات التي تشير إلى كافة التعددات على المستوى المجتمعي والحياتي والإنساني، ومن هذه المصطلحات: التعدد، والتنوع العرقي الناتج عن اختلاف البيئات، والتنوع اللغوي والتنوع اللساني والتنوع اللهجي، هناك التنوع الديني، وتعتبر ظاهرة التنوع الثقافي من معالم القرن الواحد والعشرين كنتيجة لعوامل أبرزها العولمة.
وبالتالي يجب تحديد مفهوم إدارة التنوع الثقافي التي تكمن في تمكين كافة القوى العاملة المتعددة في بيئة عملها بطريقة تتسم بالعدالة، وتتجافى عن التميز بين قوى العمل المتنوعة لكونها تتضمن العديد من المواهب والمصالح المختلفة بالإضافة إلى أنها تحقق الأهداف التنظيمية التي تضمن استمرار المنظمة من خلال تجنيد كل الموارد البشرية اللازمة لذلك، وبناء الوعي الثقافي، وإرساء قواعد المعرفة التنظيمية التي تكمن في تشكيل مجموعة من الموظفين متنوعي الثقافات من أصحاب الكفاءات العالية لتحقيق تلك المعرفة.

ومن هنا تسعى الإدارة داخل المنظمات في الإجابة عن سؤال هام عن مدى كيفية التعامل مع التنوع الثقافي ـ الذي تتزايد أهميته ـ التي تقتنع بضرورته في توفير الفرص المتكافئة للجميع، ذلك أنه يساهم في تحقيق سمعة جيدة للمنظمة في محيطها، لكن في المقابل يؤثر هذا التنوع على الأهداف التنظيمية للمنظمة، مما يفرض وجوب إعادة النظر في العمليات التنظيمية التي تتمحور حول: الفعالية التنظيمية، والرضا الوظيفي، والشعور بالاندماج، الأمر الذي يخلق تحديًا في كيفية خلق هوية مشتركة تشمل العاملين جميعهم من خلال إحساسهم بالانتماء للمنظمة، وإظهار ممارسات تطبيقية ومهنية أفضل تدعم الحفاظ على تماسك القوة العاملة المتنوعة.

لقد نشأ مصطلح إدارة التنوع الثقافي من داخل حركات الحقوق المدنية الأميركية ثم انتشر بالتدريج حتى عمَّ قارة أوروبا، وكان أول تصور لتنفيذ برامج المساواة في الحقوق الإنسانية، ثم ما لبث أن تطور ليصبح أداة إدارية تم تطبيقها بالفعل حتى يمكن الاستفادة من إمكانات الموارد البشرية، ومع الوقت ذاع وانتشر حتى تصدر صفحات الكتابات الأكاديمية في أواخر الثمانينات وأوائل التسعينات من القرن العشرين، خاصة بعد التقرير المقدم من طرف “جونسون باكتار” في عام 1987م بعنوان: "العمل والقوى العاملة في القرن الواحد والعشرين″، وقد نشر التقرير "معهد هادسون / Hudson Institute" وهو مركز أبحاث أمريكي محافظ وغير ربحي، الذي درس التغيرات السكانية داخل القوى العاملة واستهدفت الدراسة التغيرات التي حدثت داخل القوى العاملة من خلال التعرف على الهيكل العمري، ودخول النساء أو ما يسمى بالنوع الاجتماعي أو الجندر، ودخول العرقيات الجديدة، مما ترك أثره الإيجابي على قطاع إدارة الأعمال الدولية.

التنوع الثقافي في المنظمات: تحدياته وآثاره:
أولا: تحديات التنوع الثقافي في المنظمات:

غالبا ما يواجه التنوع الثقافي العديد من التحديات التي تكون قوية وحادة، وأسوأ ما يظهر التنوع الثقافي في نفوس الآخرين، هو رفضهم للتنوع وليت الأمر يقف عند الرفض النفسي، بل يتعداه للإقصاء والتهميش، ومنها تصفية كل ما هو تنوع أو تعدد، إلى حد التطهير من المجتمعات، والاكتفاء بثقافة واحدة بعينها، وهو ما يعني انتفاء العدالة الاجتماعية التي تعني اقتسام الحياة في المجتمع، واقتسام الأرزاق، والعيش في أمان وكرامة وحرية ودون اضطهاد، وما يحدث في المجتمع هو بعينه ما يحدث في المنظمات ومنها الصعوبات الجمة التي يواجهها بعض المسؤولين والمديرين ورؤساء العمل، وذلك عندما يكون تحت إدارتهم أفراد آتون من خلفيات وبيئات ثقافية متباينة، ويحاول المسؤول وضع مقاييس تناسبهم جميعًا.

تشكل اللغة المتعددة حاجزًا يحول دون التواصل بين المجموعات البشرية داخل المنظمات والذي غالبًا ما ينجذب كل أصحاب لغة واحدة لبعضهم دون أصحاب اللغات الأخرى على الأغلب، هذا إلى جانب أن إدارة المنظمات كثيرُا ما توجه اهتمام لا يتسم بالعدالة تجاه مجموعة الأغلبية على حساب الأقليات وهو ما يكون في بعض المجتمعات ومثله تماما داخل المؤسسة الواحدة، وقد تثور النزاعات نتيجة الاختلاف في الآراء أو في وجهات النظر تجاه أمر من أمور العمل أو الحياة، كما يمثل الاختلاف في الدين عاملا من أقوى التحديات داخل المجتمعات أو المؤسسات، وقد تؤثر المذاهب الدينية على قيم العمل، وهو الأمر الذي يوجب إدارة التنوع الثقافي بحكمة بين المختلفين.

ثانيا: عناصر التنوع الثقافي في المنظمات:
أجمل ما في التنوع الثقافي أنه يرسي مبادئ التسامح وقبول الآخر، وتعدد الثقافات، والانفتاح عليها، ويتيح للإنسان أن يتعرف علي قيم وعادات وطبائع جديدة مخالفة لما عليه هو، مما يتيح تبادل ثقافي، وخبراتي مهم، وإرساء مبدأ الاحترام للتنوع، والتغاير، والتمايز، والسعي للتعرف على الجوانب الإيجابية فيها والاستفادة منها، بما يعني قبولها، غير أنه يجب على المدير في إطار العمل الدولي أو المنظمات أن يراعي ما يمكن أن يتضمنه عناصر التنوع الثقافي التالية، وهي:

ـ القيم والاتجاهات في المنظمات الدولية:
يجب على المدير أن يراعي التباين الموجود في القيم التي تسود بعض اﻟﻤﺠتمعات والتي تنعكس بطبيعة الحال على القيم التي يؤمن بها الأفراد العاملين في المنظمة الدولية من هذه الدول، وعليه أن يتولى تشخيص القيم التي تسود تلك الدولة التي تنوي إدارة المنظمة ممارسة النشاط فيها، حتى يتمكن من فتح قنوات الاتصال وتبادل المعلومات مع الجميع.

ـ اختلاف منظور العاملين لقيم العمل:
غالبا ما تختلف نظرة العاملين في المنظمات إلى العمل من دولة لأخرى، كذلك تختلف نظرتهم إلى العطلات ، وبالتالي تؤثر نظرة العاملين للعمل على الأسلوب الإداري الساري في المنظمة.

ـ آراء التغيير والتجديد:
دراسة أحوال الناس في مجتمعاتهم تجاه رفض أو قبول التطوير والتجديد، في حين أن بعض الأفراد في المجتمع يقبلون التغيير وآخرون يعارضونه، وما يسري على الناس يسري على العاملين.

مراحل إدارة التنوع الثقافي وآثاره:

أولا: مراحل إدارة التنوع الثقافي:

جاءت مراحل إدارة التنوع الثقافي من خلال اهتمام منظمات الأعمال العالمية بقضايا إدارة التنوع بحسب قوة العمل وفق مستويات متعددة، تبدأ غالبا في بعض الفترات بإبداء الرفض في قبول التنوع الكبير بل غالبا ما يكون هناك توجه عام كلي نحو سيادة الثقافة الواحدة أو الموحدة داخل المنظمات، بحيث لا تقبل الاختلاف أو انبثاق ثقافات فرعية، لكن هذا الموقف ما لبث أن تغير في عالم الأعمال اليوم بعد أن أصبح التنوع الثقافي حالة إيجابية تستطيع الإدارة من خلالها تعزيز القدرات التنافسية، مما خلق إجماع عالمي هدفه إيجاد الأساليب والطرق المختلفة الهادفة للترحيب بخلق تكامل ثقافات متعددة وليس بثقافة موحدة للمنظمة من خلال مراحل تطور الوعي بالتنوع الثقافي التي تبدأ بالتكامل، باعتباره سلوكًا متعدد الثقافات في ذاته، مما يعين الشركة على أن تجعل من التنوع والاختلافات نموذجا تتكامل فيه الرؤى سلوكيًا أو إدراكيا أو بالتعامل مع الواقع المعيش، ثم تأتي مرحلة القبول للآخر تتبعها مرحلة تقليل الاختلافات بين العاملين.

ـ ضرورة بناء استراتيجية لتطوير التنوع الثقافي بالمنظمة:
لضمان تحقيق النجاح لمراحل إدارة التعاون الثقافي، كان من الضروري بناء عملية لتطوير الوعي بالتنوع والتكيف معه، ومن خلالهما يمكن الانطلاق من الاعتماد على عنصرين هامين، وهما: المنظمة والأفراد، ويبقى من الممكن قبول التنوع والتعدد الثقافي من خلال أربعة سلوكيات تأتي متراتبة، وهي: الفهم، والصبر، والتسامح، والرغبة في تبادل الحوار مع الآخر في إطار التنوع.

ثانيا: آثار التنوع الثقافي:
من أهم آثار التنوع الثقافي الذي يعمل داخل المنظمات أثر السلبية واللامبالاة وهو غالبا ما يكون ناتجا عن الحواجز والحدود الكامنة بين الأفراد، وتصنع ـ بدورها ـ عددا من الآثار، ومنها:

ـ التعصب العِرقي:
وهو ما يكون من ميل طبيعي للشخص داخل المنظمة للمجموعة التي ينتمي إليها عِرقيا أو إثنيا، أو ينتسب لكل حزب أو مجموعة من فِرق العمل التي تعمد إلى وصف الفِرق الأخرى بنعوت تضايقها، كما تعمد إلى التقليل من إنجازاتها، باعتبار أنهم الأفضل إنجازًا والأمهر والأذكى، كما توجد اختلافات بارزة في الأعراف والبديهيات والمُسلمَات الاجتماعية، ومنها ما يبدو في تقدير وأهمية الوقت، وما يرتبط به من أهمية سرعة الإنجاز وحسن تقدير الوقت منسوبا للعمل والأداء، وطريقة الحديث، ونبرة الصوت المصاحبة له، والتعصب العرقي يفرض انحيازات سأتناولها في التفرقة العنصرية التي يعاني منها أفراد كثيرة من العاملين.

ـ التفرقة العنصرية:
وهي فرع من فروع التعصب العرقي ويقوم في الأساس على ركائز الجنس والدين واللون واللغة والعقيدة الدينية والمذهب الديني أو السياسي أو الحزبي وكل هذه الاختلافات تترك آثارها على إدارة الموارد البشرية داخل المنظمة من خلال التحيز في التعيين بالعمل في وظائف معينة، أو اختيار الترقيات والوظائف والمناصب الأعلى لأناس بأعينهم، ومنح المزايا التفضيلية العينية من مسكن ونقل وتأمين صحي، بل وهناك تمييزات تحدث في تنوع الأجور بشكل ملحوظ ومبالغ فيه.
ـ التجني أو التحامل أو التصرف العدائي: يتفرع عن هذا الأثر العديد من الأشكال التي تتمثل في:

أ ـ التحامل المرتكز على الحالة الجسمية: وهو ما يمارسه البعض ضد المعوقين أو المشوهين، وكانت النظرة إليهم غير الجيدة في عدم إلحاقهم بالعمل، غير أن القوانين الصادرة لحماية حقوقهم، جعلت من الشركات تتقبل إلحاقهم بالعمل لتقليل التعصب ضدهم.

ب ـ التحامل المرتكز على العرق والجنس: وهو ما يمارسه البعض من أصحاب الجنس الواحد عندما يقتنعون بأنهم هم مركز الكون والعالم والمنظمة، ويعتبرون بقية الأجناس الأخرى متدنية في الترتيب البشري، وغالبا ما يقوم التفضيل داخل المنظمة على كون الجنس الأبيض مثلا هو الأقدر على تسيير العمل والإنجاز، بينما بقية الأجناس الأخرى مُعوِقة في العمل ولا تنجز مثلهم، وهذا السلوك المتحامل من بعض القوى الواحدة وغالبا الأغلبية والذي يمارسونه ضد بعض الأقليات مما يدفع تلك الأقليات إلى رفع القضايا للتشكي ممن يمارسون معهم مثل هذا السلوك العنصري، الأمر الذي يترك أثرا سيئا وسلبيا على المنظمات والشركات التي يمارس فيها بعض الأفراد هذا السلوك ويفوز الطرف المعتدى عليه بالقضية بينما سيسجن الخاسر زمنا ما، وهو ما يعني حرمان المنظمات من عمالتها المتفوقة والكفاءة، وينعكس أيضا بالسلب على نفس الفئات داخل المجتمع مما يقوض بنيانه.

ج ـ التحامل ضد العنصر النسائي في المنظمات: وهو تحامل صار مصدرًا للشكوى الدائمة خاصةً من العنصر النسائي داخل العديد من منظمات الأعمال على مستوى العالم، ويتمثل في وقوف بعضهم ـ بضراوة ـ في تحجيم مكانة المرأة في العمل، وتقزيم دورها، وحجب ترقياتها أو تثبيتها عند درجة معينة لا تتجاوزها، وغالبا ما تتم مثل هذه الفعاليات بسرية تامة ودون مكاشفة فيما يُعرف بسياسة: "الأسقف الزجاجية" التي لا يستطيع أحد أن يراها بينما تخفي كل أنواع التحامل الذي يُمارس ضد المرأة، وغالبا ما لا يوجد أسباب منطقية تعوق الترقي للمرأة بسبب التمييز والتفرقة والتحيز، لتحول بينها وبين الوصول لمستويات أعلى في الإدارة وهو أمر يترك أثره على المرآة بشكل عام داخل المجتمع حتى التي لا تعمل، لشعورها بالقهر الممارس بانتظام ضد بنات جنسها مما يخلق احتقانا وانشقاقا بين الرجل والمرأة، خاصة عندما تثبت المرأة جدارتها واستحقاقها.

للتنوع الثقافي أهمية قصوى داخل المجتمعات والمنظمات، ولئن جعل الله التعدد والتنوع والاختلاف سنة كونية لعلمه ـ سبحانه ـ بما يريده لتسيير الكون، وحاجة الناس إليه وإن غابت عنهم حكمته، غير أنه في النهاية لصالحهم، وأن المشكلة لا تكمن في التنوع الثقافي وإنما في كيفية إدارته وهو الأمر الذي يجب أن يفهمه من يديرونه، إلى جانب أطقم العمل معهم داخل المنظمات.

ومما يوجب تنبيه أذهان الكافة إليه أن نجاح إدارة التنوع الثقافي في المنظمات المتعددة الثقافات يستوجب إعطاء فرصة للأقليات والنساء، وتوسيع قنوات الاتصال بين العاملين المختلفين ثقافيا، ومحاربة كل أشكال التمييز، واستثمار ظاهرة التنوع الثقافي باعتبارها خبرات إنسانية متراكمة، تترك تأثيرها المختلف في تجانس وتناغم وتقارب الثقافات بديلا عن التباعد بينها، وينعكس نجاح إدارة التنوع الثقافي في المنظمات على كافة الفئات المختلفة ثقافيا في المجتمع مما يزيد تماسكه، ويذوب الفوارق الطبقية، ويقلل من النظرة العنصرية، وبالتالي تنتصر القيم الإنسانية المطلقة في نظرتها للبشر على أساس العمل والعطاء والنماء والفرص المتكافئة في ظل تنافس شريف مشروع مفيد.

مراجع للاستزادة:

1ـ غرياني، عبدالحميد (2016)، إدارة التنوع الثقافي في الشركات متعددة الجنسيات، مج5, ع، 2، مجلة الحوار الثقافي، جامعة عبدالحميد بن باديس - كلية العلوم الإجتماعية - مخبر حوار الحضارات والتنوع الثقافي وفلسفة السلم، الجزائر.
2ـ براهمى، زرزور (2015)، إدارة التنوع الثقافي داخل المنظمات دراسة حالة: مىظمة الصحة العالمية ، أعمال المؤتمر الدولي الثامن: التنوع الثقافي، مركز جيل البحث العلمي، طرابلس، لبنان.
3ـ حليمي، إلهام (2020)، إدارة التنوع الثقافي كإستراتيجية لبناء ميزة تنافسية بالمؤسسة: قراءة في تجربة مؤسسة "International Business Machines IBM"، م مج9, ع2، مجلة أداء المؤسسات الجزائرية، الجزائر.
4ـ الخفاجي، وليد عبد جبر (2016)، إدارة التنوع الثقافي واستدامة التنمية في المجتمعات الانتقالية: العراق أنموذجا: دراسة اجتماعية - تحليلية، ع119، مجلة الآداب، جامعة بغداد - كلية الآداب، العراق.
5ـ حموده، عبدالناصر محمد علي (2006)، إدارة التنوع الثقافي في الموارد البشرية، س 28, ع 107، معهد الإدارة العامة ، سلطنة عمان.
6ـ نجلاء، نعمان (2018)، إدارة التنوع الثقافي بين النظرية والتطبيق، ع9، مجلة الرسالة للدراسات والبحوث الإنسانية، جامعة بغداد - كلية الآداب، الجزائر.

#السيد_إبراهيم_أحمد (هاشتاغ)      

---

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل