الحوكمة التشريعية لاختبارات شغل الوظائف العامة

احمد طلال عبد الحميد
باحث قانوني
(Ahmed Talal Albadri)

الحوار المتمدن-العدد: 7136 - 2022 / 1 / 14 - 23:00
المحور: دراسات وابحاث قانونية
    

ان المتتبع لقوانين الوظيفه العامة يجد ان الاطار التشريعي المنظم للاختبارات التنافسية غير دقيق وغير مفصل ويفتقر للتكاملية والتطور ولا يواكب التطورات الدولية في مجالات أنماط وأساليب الاختبارات وضماناتها لتحقيق مبدأ الشفافية والعدالة والمساواة في الاختبارات ويمكن أن نسجل الملاحظات الآتية على نظام الاختبارات الوظيفية في العراق :
1- إن أسس وضوابط اشغال الوظائف العامة عند التعيين لم تجعل الاختبار للمتقدمين سواء بالامتحان أو المقابلة إلا في حالة زيادة عدد المتقدمين أكثر من الوظائف الشاغرة وهذا معناه إذا كان عدد المتقدمين أقل أو مطابق لعدد الوظائف الشاغرة فإن طالب التعيين لا يخضع للاختبار، وهذا معناه تعيين خلاف لمبدأ الجدارة ، وهذا مايبدو جلياً من نص البند (ثالثاً / 1) من ملحق رقم (1) أسس وضوابط اشغال الوظائف عند التعيين الملحق بالقرار (119) لسنة 1979، كذلك ينظر البند (ثالثا/3) من التعليمات رقم (4) لسنة 2018.
2- إن الضوابط أعلاه ألزمت الإدارة بإجراء اختبار تحريري فقط في حالة كون الوظائف الشاغرة تتطلب إجادة مهنة معينة كالترجمة والضرب على الآلة الطابعة حيث يتم الترشيح حسب معدل النجاح في الاختبار وهذا يعد مخالفة لمبدأ التنافسية.
3- إن قانون مجلس الخدمة العامة الاتحادي رقم (4) لسنة 2009 قد أخذ بمبدأ الاختبار بوسيلتي الامتحان التحريري والمقابلة أو بهما معاً للوقوف على مؤهلات طالبي التعيين أو إعادة التعيين إلا أن القانون لم يبين نوع المقابلة ومفردات الامتحان التحريري وهل يتضمن الاختبارات المعرفية والاختبارات النفسية الاخرى ودرجة النجاح والتأهيل.
4- أوكل القرار (996) لسنة 1979 مهمة التعيين وفقاً لقانون الخدمة المدنية رقم (24) لسنة 1960 إلى الوزراء المختصين أو من يخولونهم من خلال تشكيل لجنة أو أكثر تتكون من رئيس لا تقل وظيفته عن معاون مدير عام وعضوين لا تقل وظيفة كل منهما عن وظيفة مدير، إلا أن تنظيم هذه اللجان لم يتضمن معايير دقيقة لتشكيل هذه اللجان عدا العناوين الوظيفية لرئيس وأعضاء هذه اللجان دون الاشارة إلى بعض المسائل الجوهرية التي يجب أخذها بنظر الاعتبار عند تشكيل هذه اللجان كتنوع خلفيات اعضاء اللجنة، ومدى استقلالية عضو هذه اللجان عن تأثير الوزارة أو المؤسسة التي يعمل فيها، ومستوى التدريب الذي حصل عليه عضو اللجنة في مجال الاختبار، وما هي الاستراتيجيات المتبعة للتعامل مع حالات تعارض المصالح بين أحد المرشحين واعضاء اللجان المختصة بالتعيين لأن هذه اللجان تقوم بدور فعال ورئيسي في التقييم الأولي للمتقدم ومراجعة ملفه الشخصي لمعرفة مدى توافقه مع معايير الاختبار وإعداد قوائم المرشحين الذين يتم دعوتهم للمقابلة، وآلية إجراء المقابلات، وتدقيق قرارات وشهادات المرجعية وإعداد قائمة بأفضل المتقدمين في ضوء نتائج التقييم.
5- عدم وجود دليل إرشادي للاسئلة والاختبارات التي يمكن أن يخضع لها المرشح لشغل الوظائف، وبيان مراحل الاختبار ونظام المقابلات وإدارتها مع نماذج للمقابلات الشخصية، وطريقة التقييم والاختبار، إضافة لعدم وجود دليل قياسي أو معياري موجه لاعضاء هذه اللجان أو المسؤولين عن التعيين يتضمن الارشاد لافضل أساليب الاختبار والتقييم كحقيبة الاتقان (Get it rught - kit) التي تقدمها هيئة الخدمة العامة الاسترالية (APSC) على سبيل المثال.
6- بالامكان الركون إلى أسلوب التعاقد مع الشركات الخارجية التي تتولى اعداد ونشر وتطوير أدوات شاملة للتقييم والاختبارات الشخصية والنفسية واختبارات القدرة المعرفية العامة كشركة سيكومترك سَكسَس (Psychometric Success) البريطانية المتخصصة في هذا المجال التي طورت برنامج من (6) اختبارات فرعية في القدرة العددية، والقدرة اللفظية، والتفكير التجريدي، والقدرة المكانية والقدرة التقنية والقدرة الكتابية، مع تقديم ونشر أكثر من (20) اختباراً في القياسات النفسية وأدوات التقييم وبعض هذه الاختبارات مشهور دولياً مثل (مؤشر أنماط مايرز – بريجز) و(قائمة سترونج للميول) وقائمة (كالفورنيا النفسية) إضافة لتقديم خدمات التدريب والتقييم وخدمات الاختبارات في مجال الاستقطاب والاختبار.
7- عدم وجود مراكز متخصصة بالجانب السيكولوجي للموظفين ضمن تشكيلات مجلس الخدمة الاتحادي أو حتى على مستوى الوزارة أو الهيئات العامة الذي يعمل على تعزيز مبدأ الجدارة من خلال تطوير أدوات التقييم الملائمة لقياس أحدث الكفاءات العصرية، كما هو الحال في المركز السيكولوجي للموظفين (Personal Psycholohy Center - PPC) التابع لهيئة الخدمة العامة الكندية (Public Serviee Commission) حيث يحرص المركز المذكور أن تكون كافة التقييمات التي يوفرها عادلة ومنصفة وشفافة مع إمكانية تعديلها وفقاً لمتطلبات العملاء، وبسبب الجودة العامة لخدمات هذا المركز بداً يؤثر إيجابياً على مهام إدارة الموارد البشرية في الحكومة الفيدرالية لغرض تقديم خدمات استشارية لتكييف التقييمات تبعاً لحاجات المتقدمين لشغل الوظائف العامة كفئات ذوي الاحتياجات الخاصة وانماط الاختبارات الاليكترونية (e - testing)، إضافة لوضع التقييمات التفصيلية وأدوات التقييم واختبارات اللغة الثانية والعديد من الاختبارات المقننة والاختبارات المحوسبة من خلال الانترنت (internet – based testing) إذ يتم رفع الاجابات فورياً إلى مركز التقييم لتصحح سرياً، إضافة لتقديم خدمات البحث وتطوير اختبارات الادارة وتطوير الاختبارات المهنية، وضمان الجودة والعدالة في التقييم (QAEA) التي يتم بموجبها التركيز على معايير الاخلاق المهنية .
8- حوسبة الاختبارات (Computer based testing) مع توفير وسائل التصفية الاليكترونية الأولية (on–line sitting tools) التي تعمل على تصفية الطلبات الكبيرة للمرشحين بشكل أكثر فعالية وأقل كلفة، إذ تعتبر حوسبة الاختبارات أحد تطبيقات التوظيف الاليكتروني وهو أحد وجوه الحكومة الاليكترونية التي تتيح الاستخدام العام والشامل للتكنولوجيا الحديثة لإعادة هيكلة وتنظيم وحَوْكَمَة الادارات وتطوير البنية التحتية المحلية اللازمة وتسهيل إنجاز معاملات الافراد بما في ذلك اجراءات التعيين والاختيار والاختبارات بسهولة وسرعة ويسر وشفافية ، كما يساعد ذلك على توثيق ملفات المرشحين لشغل الوظائف اليكترونياً واسترجاعها من المسؤولين واللجان المسؤولة عن الاختبار والتقييم بسرعة ودقة حيث يتميز التوثيق الاليكتروني بغياب الطابع المادي الملموس لعملية الاختيار والتقييم لأن العمليات تجري اليكترونياً وتوثق اليكترونياً وهذا ما يعرف حالياً بمصطلح مجتمع بلا ورق (Paperless Society) ، كما أن حوسبة الاختبارات تتيح مزايا تيسير الامتحانات التي تتطلب مستوى معين من القدرات الحسابية كاختبارات الاستدلال اللفظي (verbal test) ، واختبار فحص البيانات (data checking test) الذي يقيس القدرة على الاهتمام بالتفاصيل من خلال التدقيق على مجموعة الاحرف الهجائية والارقام في نصوص اليكترونية لتحديد وجود الاخطاء في الاسماء أو العناوين الواردة في النص محل الاختبار إضافة لاختبارات الاستدلال التجريدي (Abstract test) والاستدلال المكاني (spatial test) .
9- وجوب الاخذ بنظام التوظيف الاليكتروني الذي يوفر مزايا عديدة أهما اختصار الوقت في التوظيف، انخفاض كلفة التوظيف من الناحية الاقتصادية، انتشار أوسع للوظائف الشاغرة، واستقطاب اكبر، توفر أدوات الفرز والتصفية السريعة، الحفاظ على السرية والخصوصية الشخصية لسهولة الاتصال والمبادرة، بناءس قاعدة بيانات مرجعية، فضلاً عن ذلك فإن الاخذ بهذا النظام يوفر مزايا إدارة الوقت وتحقيق الجودة الشاملة في عملية التوظيف.
لما تقدم ندعو مجلس الخدمة الاتحادي الى وضع نظام محكم للاختبارات التنافسية لشغل الوظائف العامة وتطوير نظام التوظيف الاليكتروني بما يدعم الاختبارات المحوسبة ، مع تقنيين معايير شغل الوظيفه العامة والتركيز على الجانب السايكولوجي للمتقدمين لشغل الوظائف العامة والله ولي التوفيق .
د.احمد طلال عبد الحميد البدري

#احمد_طلال_عبد_الحميد (هاشتاغ)       Ahmed_Talal_Albadri#          

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات