من يفكك الأزمة؟ ومن يؤزم الواقع؟ ح8

عباس علي العلي
باحث في علم الأديان ومفكر يساري علماني
(Abbas Ali Al Ali)

الحوار المتمدن-العدد: 6497 - 2020 / 2 / 23 - 00:00
المحور: مواضيع وابحاث سياسية
    

ثانيا_ الأسباب البشرية المتعلقة بالوظيفة.


من الأسباب البشرية أيضا غير ما ذكرنا هنام ما يعرف بأسباب إدارة البشر للمجتمع ونسميها أخطاء بشرية متعلقة بوظيفته ككائن مدبر ومدير للحالة المتأزمة أو لحالة المجتمع أو الكيان الذي سيواجه الأزمة، فهو يدرك حتما أن وظيفته الوجودية أن لا يعرض موقعه وواقعه لأي أزمة قد تخل بالتوازن أو الأستقرار المطلوب، وبالتالي فهو عندما يمارس هذه الوظيفة عليه أن يتحلى بقدر أكبر من المعرفة الإدارية اللازمة التي تمنع وقوع الأزمة أو محاولة محاصرتها منذ البداية بأساليب وطرق علمية وعملية تساهم في قمع الأزمة وعدم تركها تتفاعل مع الواقع محدثة ما لا يمكن توقعه أو وجوده أصلا.
من أول الأسباب الإدارية التي تسبق ولادة الأزمة مرورا بمراحلها المختلفة هو عدم وجود بنية إدارية مهيأ مسبقا وتمتلك رؤية لاحتمالية حدوثها، وهذا العيب المعرفي والعلمي يكون أكثر ضررا وأشد وطأة إذا ما رافق ذلك ضعفا بالإمكانيات المادية والبشرية اللازمة للتعامل مع الأزمات وفقا لما تستحق، لذلك المجتمعات المستقرة والتي تملك نظاما أكثر قدرة على السيطرة هي من تحتفظ بالخطط وتطورها تحسبا لما يمكن أن يكون وعلى مختلف الصعد التي تمس واقع المجتمع، ولا تعمل بقانون الفعل ورد الفعل الذي في الغالب يكون إرتجاليا أو عشوائيا لأنها لا تملك مثلا قاعدة بيانات أو خطط جاهزة للتطبيق للتعامل الفوري دون الرجوع إلى عقد أجتماعات ولجان ووو وقد يأخذ الأمر وقتا طويلا يساهم في تعقيد الأزمة في الوقت الذي يحتاج من إدارة الأزمة أن تلاحقها أول بأول.
وهذا أيضا ما نقوله مرتبط أصلا بما يعرف بأمية التوقع والقياس وتجاهل إشارات الإنذار المبكر المشيرة إلى إمكانية أو احتمال حدوث أزمة، فوجود مجسات وأفكار تستشعر وجود الأزمة قبل وقوعها من خلال الدراسات الأستبيانية أو التقصي المستمر عن وجود خلل في العلاقة الأجتماعية يساهم في وضع التخبط وعدم القدرة على السيطرة على بوادر الأزمة، وهنا يكون من الصعب إداريا أن نعرف منحنيات حركة المجتمع أو الكيان وتطوراته ما لم نملك أستشعارا فاعلا وفعالا ينبئ الإدارة على أن هناك بوادر أو توجهات غير صحيحة قد تنشأ عنها أزمة مجتمعية أو في داخل الكيان أو المنظمة أو حتى على مستوى الأفراد.
بخلاف ذلك سنكون أمام ما يعرف بالإدارة العشوائية الارتجالية التي كثيرا ما ستتخبط بمعالجاتها الفورية، وهذا الأسلوب من الإدارة البشرية لا يسبب في حدوث تعقيد في فهم الأزمات فقط، وإنما يساهم كذلك على تدمير الكيان نفسه ويكون باعثا على تحطيم قدراته وإمكانياته واستعداده لمواجهتها، فالإدارة العشوائية تنبثق دائما من الجهل وغياب الخبرة والنظرة العلمية الأستراتيجية للمعالجة الصحيحة، وتشجع على الانحراف والتسيب وضياع الفرص المحتملة والممكنة للحل، وتجعل من متخذ القرار أو الإداري المسؤول شخصا سلبيا لأنه لا يؤمن أصلا لا بالتخطيط ولا بأهميته الضرورية في كل نواحي الحياة، كما تساعد الأرتجالية والتخبط على إشاعة الصراع بين مصالح الإدارة ومصالح العاملين أو المنتفعين والمتضررين، وتفسد كل إمكانية للتعاون والعمل المشترك لفهم الأزمة ووضع الحلول المناسبة لها.
الأسباب الإدارية المتعلقة بالوظيفة تكون فاعلة وملتبسة على من يتصدى لإدارة الأزمة خاصة عندما يكون هناك حالة من عدم وضوح أهداف المجتمع أو الكيان أو المنظمة المعنية بها، وقد تكون كذلك حينما لا تملك هذه المسميات وحدة في الهوية النوعية لها، ووضوح الهوية والهدف يساهم لاحقا بما يطلق عليه التعويم أو التشويش أو حتى عدم معرفة أساليب وطرائق الحل من قبيل عدم موضوعية تقييم الأداء، وعدم وضوح الضروريات والأولويات المطلوب تحقيقها، ويلحق بها غياب التخصص وعدم معرفة العاملين بما هو مطلوب منهم على وجه الدقة بما يتناسب مع وضع خطط مناسبة لمواجهة تحديات المستقبل والتوقعات المخطط لها أو الموضوعة ضمن أستراتيجيات متعددة الأزمان والمهام.
كل هذا ناتج عن تخلف الإدارة وعدم تمتعها بالحرفية العلمية والعملية مما ينتج عنها القيادة الإدارية غير الملائمة داخل المجتمع أو المنظومة المعنية بالأزمة، خاصة حينما يكون المجتمع ذاته لا يتمتع بالحس الواعي الذي يفرز قيادات على مستوى عال من الأداء والمهارة، ويعتمد في تقييماته على روابط أو مؤثرات لا علاقة لها بحسن إدارة المجتمع ولا بالتخصص والمهنية، وأكثر ما نجد مثلا العلاقات العرقية أو الدينية أو المذهبية والأجتماعية الضيقة تتحكم في القرار الجمعي وخاصة في المجتمعات والبلدان الأقل تطورا أو في المراتب الدنيا فيه.
هناك أيضا مما يلحق بالأسباب الإدارية والتي منشأتها عدم الخبرة اللازمة أو نقص المهارات العملية والعلية ما يعرف بالخوف الوظيفي داخل المنظومة التي تتعرض للأزمة، ومنها طائفة كبيرة من الأمثلة والمظاهر التي تعبر عن هذا الخوف مثل ضعف أو غياب التفويض اللازم والخشية من الفشل والمحاسبة، أو التزام الصمت السلبي أو ما يسمى باللاشعور المسؤول (اللا مسئولية) داخل المنظومة وعدم مشاركة العاملين في صنع القرارات وصياغة العمل التشاركي والجمعي تحت وطأة الفشل أو التخبط أو الخشية من عدم القدرة على المعالجة، اللا أبالية وترك الأمور تعالج نفسها بنفسها تكون أكثر حضورا في الإدارات الغير مؤهلة أو التي تعاني من ضعف الإعداد والتقديم، وكل ذلك بسبب ضعف العلاقات الداخلية بين العاملين داخل المنظمة أو المنظومة وغياب الرؤية الجمعي والوعي بأهمية العمل المتشارك بقواعده العامة.

#عباس_علي_العلي (هاشتاغ)       Abbas_Ali_Al_Ali#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
في رحيل جليل شهباز، عضو هيئة إدارة الحوار المتمدن	في رحيل شاكر الناصري، أحد مؤسسي الحوار المتمدن

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل