الرجعية الإدارية....وقوى الجذب ......

احمد طلال عبد الحميد
باحث قانوني
(Ahmed Talal Albadri)

الحوار المتمدن-العدد: 7461 - 2022 / 12 / 13 - 23:46
المحور: دراسات وابحاث قانونية
    

لاشك ان تطوير الاداء الاداري في اي مؤسسة أو منظمة خاصة أو حكومية يتطلب القضاء على قوى الممانعه أو تحييدها لغرض ضمان النجاح ، حيث لايكفي ان تكون هنالك معايير وقيم للقياس والتقييم سواء ما يتعلق بالانتاج أو جودة العمل أو تحسين الاداء السلوكي للموظفين أو العاملين في المنظمة، بل يجب ان يعمل القائد أو المدير على التغلب على قوى الجذب أو قوى ممانعه الاصلاح أو اعتماد معايير جديدة للعمل والتقييم ، وقوى الممانعة أو قوى الجذب تعمل على رفض اي تغيير جديد في العمل وقيمه، كما تعمل على شد القائد أو المدير الى القاع لحمله على التخلي عن اهدافهه ورؤيته لغرض الابقاء على الأوضاع القائمة كما هي وجر الرئيس الى دائرة التخادم المصلحي، وهذا ما يطلق عليه بالرجعية الإدارية، ومصدرها ، الادارات الصدئة التي توالت على ادارة المنظمة وتحول المدراء وهم في الغالب عديمي الكفاءة الى أشخاص محافظين جدا ومقاومين للتغيير للحفاظ على أوضاعهم ومكاسبهم الشخصية وهذا مايعرف بمبدأ بول ( Paul principle ) ،وهو مبدأ يتعلق بالقادة الذين يصدأون ويتجمدون في مواقعهم وينفصلون عن واقع المؤسسة التي يقودونها منشغلين بتثبت أوضاعهم ومكاسبهم، وهم في الغالب لا يتقبلون النقد ويصدر عنهم رد فعل انفعالي عنيف وهم في النهاية يفشلون في الإدارة بسبب انفصامهم عن الواقع ، كما انهم معرضون لفقد الكوادر الجيدة والكفؤءة مع مرور الوقت وهو مايعرف بادبيات القيادة ( القفز من السفينه ) ، لان الكوادر الكفوءة ستكون على علم ودراية بتوقيت غرق هذه السفينه بسبب انشغال قبطانها عن سماع الاراء و الانتقادات لإنقاذ السفينه ، اما الصورة أو الوجه الاخر لقوى الجذب أو الممانعة فهي تتمثل بكراهية المرؤوسين للاجراءات التصحيحية، لانها تشكل في حقيقتها نقد وتقويم لسلوك العاملين وتمثل بشكل مباشر أو غير مباشر نوع من الادانه ، ولذلك يميل الفرد الى تفسير اي نقد لعمله بأنه موقف عدائي مقصود ، لان الاجراءات العلاجية تكشف عن عيوب الشخص وضعف ادائه امام زملاءه أو رؤسائه وهذه الحالة يصعب تجنبها عمليا عندما يكون الاجراء العلاجي المناسب هو النقل أو إنهاء العمل ، حيث ان الاجراءات التطويرية تضع الادارة الوسطى والموظفين التنفيذيين في موضع الشك والخوف ، حيث يتولد لديهم شعور بعدم رضا القيادات العليا عن مستوى ادائهم المعتاد ولذلك تكون ردود أفعالهم أو استجابتهم للتطوير سلبية تتمثل مزيدا من المقاومة والممانعة لهذه الاجراءات ، وهذا بالنتيجه يؤدي إلى تدني أنماط علاقات التعاون بين الموظفين لاختلاف ارائهم وانتماءاتهم الإدارية وكفائتهم في الأداء، ولاسيما اذا كانت الاجراءات التطويرية أو الإصلاحية تقوض بعض الأوضاع والمكاسب غير المشروعه لبعض الموظفين الذين تنامت مصالحهم تحت جناح الادارات الصدئة، ان إستراتيجية الاصلاح الاداري تتطلب إعداد قادة ومدراء اداريين على علم بفن الادارة وسايكلوجية سلوك الموظفين وعلاقات العمل لغرض إنجاح اي عملية تطوير أو اصلاح حتى على مستوى أصغر وحدة تنظيمية إدارية.....والله الموفق .
د.احمد طلال عبد الحميد البدري

#احمد_طلال_عبد_الحميد (هاشتاغ)       Ahmed_Talal_Albadri#          

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
في رحيل جليل شهباز، عضو هيئة إدارة الحوار المتمدن	في رحيل شاكر الناصري، أحد مؤسسي الحوار المتمدن

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل