تطوير الموارد البشرية وتطوير المؤسسة

عبد الرحمن تيشوري

الحوار المتمدن-العدد: 3511 - 2011 / 10 / 9 - 18:11
المحور: الادارة و الاقتصاد
    

حصيلة تدريب من المعهد الوطني للإدارة

النتـائج المتوقعة :
• مركز متميز للإدارة يكون قادراً و بشكل مستمر على تنظيم عدد من البرامج الدولية من أجل صانعي القرار و كبار العاملين في السلطات المحلية .
• تنفيذ برنامج تطوير القيادة و الإدارة للإدارات العليا و المتوسطة .
• تقرير عن نتائج استخدام النظام الحديث للحوافز و التعويضات .
• وجود نظام محسن لمعلومات العاملين بحيث يقدم المعلومات عن العاملين الأفراد و عن العاملين بشكل جماعي.
• خيارات موسَّعة لمشروع النافذة الواحدة و الحكومة الالكترونية بحيث تعمل بموجب إجراءات مبسَّطة لتقديم الخدمات .
• تحسين تقديم الخدمات في المدن ( بحيث تكون أسرع و أكثر دقة ) .
من أجل ذلك تم إطلاق برنامج تدريبي لتطوير المهارات الإدارية و القيادية يمكن اطلاقه في كل الجهات المشاركة ، وكان الهدف الرئيسي لهذا البرنامج هو تطوير المهارات القيادية لدى المشاركين بما فيها : كيفية أخذ المبادرة ، تحمُّل المسؤولية ، التعامل مع الموظفين بشكل إيجابي ، و العمل ضمن الفريق .
يغطي البرنامج مجموعة من المواضيع الأساسية في مجال الإدارة ، و التي تتيح للمشاركين تحسين أدائهم داخل أماكن عملهم ، فهو لا يقدِّم المعارف و المهارات فحسب بل هو عنصر أساسي في بناء و تعزيز القدرات في عملية التحديث و التطوير التنظيمي للمؤسسات البلدية.
برنامج تطوير المهارات الإدارية و القيادية:
يتألف برنامج تطوير المهارات الإدارية و القيادية من خمس مراحل تدور حول مظاهر إدارية مختلفة في المؤسسات الحكومية ، كما و تعالج كل مرحلة موضوعاً رئيسياً مختلفاً .
المرحلة الأولى : القيادة و مهارات تغيير الإدارة :
تعرَّف فيها المتدربون على أصول القيادة الجيدة و كيفية تطويرها حتى تصبح مرنة تتمكن من مجارات التغيرات التي قد تطرأ على المنظمة ( تغير المناخ المحيط - تغير وظائف المنظمة - تغير المشاريع التي تتم متابعتها ) .
إضافة إلى آليات تقييم المنظمة من حيث الأهداف و النتائج و تحديد نقاط الضعف و القوة .
المرحلة الثانية : التفكير الاستراتيجي و التخطيط الاستراتيجي :
التخطيط الاستراتيجي هو ترجمة الإستراتيجية المختارة إلى أهداف و أنشطة و سبل للمؤسسة لتحقيق هذه الغايات ضمن قيم فردية و مؤسسة مشتركة ، وهو يوفر أساساً متيناً للمنظمة في تلبية المتطلبات المستقبلية للمنطقة التي تخدمها و يحدد الطريق الذي ستسلكه في المدى الطويل ومكوناته هي : ( الرؤية vision – الرسالة mission– القيم الرئيسية values ) تقر من قبل الإدارة العليا ويتم تطويرها من قبل الموظفين .
تمَّ التعرُّف على مفاهيم : الرؤية - الرؤية - القيم الأساسية - الأهداف الرئيسية - الأهداف المتوسطة المدى - كيفية وضع الإستراتيجية للأهداف - الخطوات العملية - مؤشرات الأداء الرئيسية .
المرحلة الثالثة : إعادة الهيكلة و إعادة التنظيم :
تمَّ عرض للتوجهات العالمية في إعادة الهيكلية ، التعرف على الآلية المتبعة في إعادة الهيكلة :
(( مبررات واضحة لإعادة الهيكلة - كيف و أين نبدأ بإعادة الهيكلة - لماذا إعادة الهيكلة و ما هي المعلومات المطلوبة - التشخيص - إشراك القيادة السياسية - تحديد و صياغة الرؤية المستقبلية - تحديد المعالجات و الإجراءات المطلوبة . )) ، ومن ثمَّ إجراء تطبيق عملي على إحدى الجهات العامة التي يعملون بها .
المرحلة الرابعة : إدارة الموارد البشرية :
تخطيط الموارد البشرية ، و بناء القدرات البشرية التي تلبي تطلعات المؤسسة و احتياجاتها من خلال وضع خطط تنفيذية في عدة مجالات ( التشريعات - الرواتب - الحجم الأمثل للموظفين - التعيين و أصوله - تقييم الأداء دراسة سلوك الأفراد - تحفيز العاملين - التدريب و مستلزماته ) .
المرحلة الخامسة : كيفية تحليل المشاكل و الوصول إلى الحل الأمثل:
التعرُّف على كيفية تحليل المشاكل للوصول إلى الحل الأمثل ، إضافة إلى التعرف على أنماط الشخصيات وما يعرفه الشخص عن نفسه و عن الآخرين ، كما تم عرض لفكرتين جسد فيهما المشاركون الأفكار و المهارات التي اكتسبوها خلال البرنامج التدريبي وهما البلدية المثالية ، و المعهد الوطني لإنماء المدن و البلديات.
في كل مرحلة من هذه المراحل ، تم تشكيل مجموعات عمل من المتدربين حيث تم التدرب على كيفية التعامل مع حالات و أمثلة حقيقية تم عرضها من واقع عملهم ، إضافة إلى المهارات التي تم اكتسابها في مجال إدارة الموارد البشرية و آليات التفكير و التخطيط الاستراتيجي من خلال إتباع طريقة المشاركة الحية و الفعالة بين المتدربين و المدربين من جهة و بين المتدربين مع بعضهم ، حيث تمَّ استعراض أفكارهم و مقترحاتهم ومن ثمَّ مناقشتها لتحديد النقاط و الدروس التي يمكن استخلاصها و الاستفادة منها .كما تم إجراء تقييم لأداء بعضهم البعض بشكل متبادل عن طريق التغذية الراجعة ( دراسة سلوك الأفراد و البحث عن المظاهر الإيجابية الباطنية التي تكون كامنة وراء تصرفاتهم السلبية الظاهرة ) إضافة إلى تقييم للمهارات التي تم اكتسابها من خلال استبيان تقييم قام المشاركون بتقييم أنفسهم في كل مهارة من المهارات القيادية ومن ثم تحديد الأعمال التي يجب القيام بها لدعم هذا التقييم و الطرق التي تعزز استخدام هذه المهارة .

#عبد_الرحمن_تيشوري (هاشتاغ)      

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
في رحيل جليل شهباز، عضو هيئة إدارة الحوار المتمدن	في رحيل شاكر الناصري، أحد مؤسسي الحوار المتمدن

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل