قراءة في مشروع النظام الأساسي لموظفي اٍدارة الجماعات الترابية بالمغرب

أحمد بيات

الحوار المتمدن-العدد: 8858 - 2026 / 10 / 14 - 09:22
المحور: الحركة العمالية والنقابية
    

إن مطلب نظام أساسي خاص بموظفي الجماعات الترابية، ليس مطلباً ثانويا فرضته ظروف طارئة ،وانما هو جزء من مسار طويل من الحوار القطاعي والنضال النقابي. وقد راهنت الشغيلة الجماعية وتنظيماتها النقابية، ومنذ الاتفاق القطاعي لسنة 2002 - باعتباره الوثيقة المرجعية التي أسست لهذا المطلب، وجعلته تابثا من توابث الحوارات القطاعية اللاحقة - على نظام أساسي يتجاوز تشتت الأوضاع المهنية للشغيلة و يحقق الإنصاف. نظام أساسي يوضح الحقوق والواجبات. يثمن الوظيفة الجماعية، ويحصن المسار المهني لموظفي الجماعات الترابية.
بتاريخ 14 ماي 2026 صادقت الحكومة على المشروع رقم 47.25 المتعلق بالنظام الأساسي الخاص بموظفي الجماعات الترابية -المتكون من 35 مادة- وقدمته الى مجلس المستشارين في 05 يونيو 2026، ليحيله على لجنة الداخلية والجماعات الترابية والبنيات الأساسية في 08 يونيو 2026، في انتظار استكمال المسطرة التشريعية.
وقد لاقى هذا المشروع اعتراضات نقابية سواء حول طريقة اعداده، أو حول بنيته الشكلية، أو على مستوى مقتضياته ومضامينه. وحتى النقابات التي وقعت على اتفاق 23 يونيو 2025 اعتبرت أن التعديلات التي أدخلت عليه تراجعت عما تم الالتزام به.
1- ملاحظات شكلية حول المشروع:
أ- نظام أساسي أم قانون اٍطار؟
يتكون المشروع من 7 أبواب و35 مادة. ورغم أن عدد المواد ليس معيارا موضوعيا للحكمعلى جودة هذا المشروع، لكن حجم مواده ( 35 ) ٍبالنسبة اٍلى اتساع المجالات التي يتولى تنظيمها، تطرح السؤال حول مدى استجابة المشروع لخصوصيات الوظيفة الجماعية التي أحدث من أجل تنظيمها.
اٍن نظاما أساسيا يريد تنظيم أوضاع مهنية لقطاع بأكمله، يفترض به اٍذا أراد أن يحمل هذا الاٍسم، أن يحدد بصورة واضحة لا لبس فيها، الحقوق والواجبات دون ترك جوانب مهمة منها الى نصوص تنظيمية قد تأتي ولا تأتي.
اٍن مشروع النظام الأساسي المعروض على مجلس المستشارين، مشروع غير مكتمل بذاتهلأنه لا يحسم جميع شروط تطبيقه. وبالتالي يطرح السؤال حول كفايته التشريعية. اٍنه أقرب الى قانون اٍطار منه اٍلى نظام أساسي يبغي تنظيم وضعيات قانونية ومهنية وتحديد الحقوق والواجبات والضمانات التي تحميها.
ب – الموظف ليس موردا بشريا
يزاوج المشروع في عدد من مواده، بين مفهومين اثنين للتعبير على مدلول واحد. بين "الموظف" من جهة و"الموارد البشرية" من جهة أخرى.
اٍن مصطلح "موظف" يحيل على شخص يشغل وظيفة وله اسم. شخص له هوية ولديه حقوق وواجبات. والأهم من ذلك شخص له امتداد اجتماعي ونفسي و... بينما يحيل مصلح "مورد" على "شيء" يمكن تخصيصه وتعبئته واستثماره ثم توزيعه وفقا لحاجات وأهداف ربحية محضة.
إن تطوير "الكفاءات" و"التقييم" و" التأهيل" و"التكوين المستمر" مطالب مشروعة. لكن ينبغي أن تكون أدوات لتطوير الأداء المهني وتحسين الخدمة الجماعية، لا وسائل لتحميل الموظف وحده مسؤولية الاختلالات الإدارية والمالية بالجماعات الترابية.
اٍن المصطلحات الواردة بالنص ليست مصطلحات محايدة، سواء من حيث مدلولاتها أو من حيث آثارها. اٍنها مصطلحات تتناول الموظف من زاوية وظيفته، لا من زاوية اٍنسانيته وذاته المستقلة. اٍنها تعبر عن الانتقال من جعل الاٍنسان محور وهدف كل تنمية، اٍلى جعله وسيلة لتحقيق أهداف مالية واقتصادية .

ولا تكمن خطورة المصطلحات فقط في التنصيص عليها في متن القانون. واٍنما تكمن في استعمالاتها اليومية، وفي التطبيع والتعايش معها. اٍن التالف يجعلك تعتبر "تسريح العمالة" مجرد "تقليص للموارد" حتى ولو كنت جزءا منها.
اٍن الوظيفة الجماعية ليست مجرد وظيفة لتسيير جهاز اداري. بل هي وظيفة مرتبطة بحقوق وخدمات المواطنين. والموظف الجماعي ليس مجرد كلفة مالية أو عنصر إنتاج إداري. بل صاحب حقوق والتزامات، وفاعل مهني يراكم الخبرة، ويساهم في ضمان استمرارية المرفق العمومي. لذلك ينبغي أن يقوم البناء اللغوي للنص على استبعاد مصطلحات السوق وخاصة مصطلح "الموارد البشرية" لأننا بصدد نظام أساسي لقطاع مرتبط بحاجيات المواطنين ولسنا بصدد اٍنجاز قانون لشركة خاصة.
ج- الإحالة: أين يكمن الخطر؟
اٍن المواد: 35-33-30-23-22-20-19-17-11-4، من المشروع تحيل البث في القضايا التي تثيرها الى نصوص تنظيمية لاحقة. وهي قضايا تهم أساسا، التوظيف والتعاقد والوضعيات المهنية والترقية والتقييم والضمانات التأديبية.
اٍن الإحالة على نصوص تنظيمية وهي تقنية تشريعية معمول بها، ليست خطرا في حد ذاتها.اٍنما الخطر يظهر عندما تتعلق الإحالة بحقوق أساسية، أو بشروط يمكن أن تؤثر في مضمون الحق ونطاقه، فيجد الموظف نفسه أمام حق يتوقف التمتع به على قرارات لاحقة، أو على كيفيات تطبيق تختلف باختلاف الإدارة وموازين القوى.
اٍن الحق الذي لا يحظى بضمانات واضحة داخل النص القانوني يظل عرضة للتقييد من طرف السلطة الحكومية. واٍن جعل الحسم في قضايا من قبيل، الاستقرار المهني والتمثيلية والحقوق الاجتماعية .......... - وهي حقوق جوهرية - معلقة على نصوص تنظيمية، يعني رهنها بالتطبيق والتأويل، أو تركها معلقة الى أجل غير مسمى.
لذلك لا بد من التنصيص على مبادئ ملزمة توجه إعداد النصوص التنظيمية، مثل المساواة والشفافية وحماية الحقوق المكتسبة. مع وضع جدول زمني معلن لإعداد النصوص التطبيقية، ووضع اليات محددة للبث فيها، ومتابعة تنفيذها.
2- ملاحظات حول المضمون:
أ- التعاقد: هل هو من أجل اٍنجاز أعمال موسمية طارئة؟ أم تغيير لطبيعة علاقات الشغل ؟
تسمح المادة 4 من المشروع بتشغيل متعاقدين داخل الجماعات الترابية. فيما تنص المادة 20 على أن تشغيلهم يتم عند اقتضاء ضرورة المصلحة، وفي حدود المناصب المالية المخصصة لذلك، ووفق شروط وكيفيات تحدد بنص تنظيمي. مع التنصيص صراحة على أن هذا التشغيل لا يؤدي إلى الترسيم.
وهنا لا بد من التمييز بين التعاقد لتغطية حاجة ظرفية محددة، والتعاقد الذي قد يتحول إلى وسيلة لتغطية حاجيات دائمة داخل المرفق العمومي.
فالجماعات الترابية لا تؤدي مهاماً موسمية أو عابرة فقط، بل تضطلع بخدمات مستمرة ترتبط بالحياة اليومية للمواطنين، من الحالة المدنية والتعمير إلى النظافة والإنارة والخدمات الإدارية والاجتماعية. وهذه المهام تحتاج إلى موارد بشرية مستقرة، وخبرة متراكمة، ومسارات مهنية واضحة.
ثم اٍن التعاقد غير المؤدي إلى الترسيم، قد ينتج فئتين تؤديان وظائف داخل المرفق نفسه، لكنهما تختلفان في طبيعة العلاقة المهنية ومستوى الاستقرار والآفاق المستقبلية. وسوف لن ينحصر الأمر عند ذلك. بل يتعداه الى ما يمكن أن ينتج عنه من آثار على الانتماء المهني، ونقل الخبرة، واستمرارية الخدمات، وقدرة العاملين على بناء مستقبل مهني واجتماعي مستقر، و استقلال العامل في أداء مهامه بعيداً عن ضغط عدم تجديد العلاقة التعاقدية.
اٍن التعاقد المشار اليه في المشروع، لا يمكن فصله عن التحولات التي عرفها تدبير المرافق العمومية، بما فيها التدبير المفوض وشركات التنمية المحلية والجهوية وأشكال الشراكة مع القطاع الخاص. فهذه الصيغ تختلف من حيث طبيعتها القانونية، لكنها تطرح جميعها سؤالاً حول الحدود التي ينبغي أن تقف عندها منطقية التعاقد والسوق عندما يتعلق الأمر بخدمات مرتبطة بالمصلحة العامة.
إن الوظيفة الجماعية ليست مجرد تكلفة في الميزانية. والموظف ليس مورداً قابلاً للاستبدال كلما تغيرت حاجيات التدبير. فالاستقرار المهني شرط لتراكم الخبرة، وضمان المسؤولية، وتطوير الأداء.
لذلك فالموقف السليم هو رفض التعاقد باعتباره وسيلة لتفكيك الوظيفة الجماعية وضرب استقرار الشغل و التأثير على جودة الخدمة العمومية وفعالية المرفق الجماعي.
ب- اللجن الثنائية: التمثيلية ليست هي القرعة
تنص المادة 25 على أنه إذا كان عدد موظفي جماعة ترابية ما يقل عن عشرين (20) ، جاز إحداث لجنة إدارية متساوية الأعضاء واحدة مختصة إزاء جميع هؤلاء الموظفين. ويعين ممثلوا الموظفين فيها عن طريق القرعة. أي أن المشروع يستبدل حقا مكتسبا " الانتخاب والتمثيل" بالتعيين عن طريق القرعة.
وهنا لا بد من التوضيح بأن اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، بالنسبة للشغيلة وتنظيماتها ليست هيئات رمزية، ولا مجرد هياكل إجرائية تستكمل بها الإدارة مساطرها. بل هي جزء من منظومة الضمانات ، التي تتيح للموظفين المشاركة في معالجة قضاياهم المهنية المادية والمعنوية.
كما أن الانتخاب ليس إجراءً شكليا ذي بعد رمزي. اٍنه اجراء شكلي حاسم، يتيح للموظفين اختيار من يثقون في قدرته على الدفاع عن مصالحهم. كما تجعل الممثل مسؤولاً أمام القاعدة التي اختارته. أما القرعة، فإنها تحدد من يشغل موقع التمثيل دون أن تضمن بالضرورة أنه يحظى بثقة الموظفين ، أو يمتلك القدرة على التعبير عن انشغالاتهم.
كما أن الموظفين في الجماعات الصغيرة ليسوا أقل حاجة إلى التمثيلية المهنية من غيرهم. بل إن محدودية عددهم وشروط عملهم قد يجعلان الحاجة إلى ممثل يحظى بثقتهم أكثر أهمية. وهو الأمر الذي يجعل التمثيلية المهنية، اٍحدى الوسائل الضرورية للحد من اختلال ميزان القوى داخل المرفق الجماعي حيث تتمتع الإدارة بسلطات تنظيمية وتدبيرية لا تتوافر للموظف الفرد.
ج-التوظيف: حين تتحول القدرة المالية الى معيار لتوزيع الحقوق والاستفادة من الخدمات
تنص المادة 17 على أن التوظيف بالجماعات الترابية يتم بناءً على مباريات، وفق الحاجيات الحقيقية لكل جماعة، وفي حدود المناصب المالية الشاغرة بميزانيتها، والاعتمادات المرصودة برسم السنة المالية المعنية.
يبدو هذا الشرط من الناحية التدبيرية، مرتبطاً بالتسيير المالي. لكن المشكلة تظهر عندما ننتقل من النص القانوني إلى واقع التفاوت بين الجماعات الترابية. فالجماعات بالمغرب ليست متساوية من حيث مواردها المالية، ولا من حيث حجم نشاطها الاقتصادي، ولا في قدرتها على تمويل الخدمات والاستثمار. فعندما تعجز جماعة عن فتح مناصب كافية بسبب محدودية مواردها، قد تظهر آثار ذلك في شكل ضغط إضافي على الموظفين الموجودين. ولا يتوقف الأمر عند ذلك، بل يتعداه الى تراجع في جودة بعض الخدمات، وصعوبة الاستجابة للحاجيات المتزايدة للمواطنين. وهكذا يتحول الخصاص المالي والإداري من مشكلة في تدبير الموارد، إلى مشكلة اجتماعية تمس الموظف والمواطن معا. الموظفون يتحملون مسؤولية ضعف الأداء الناتج عن نقص الموارد، و المواطنون يحرمون من حقهم في الحصول على خدمة عمومية جيدة.
اٍن وقف التوظيف بالجماعات الترابية على الشرط المالي يسائل مبادئ المساواة في الولوج إلى المرافق العمومية والإنصاف في تغطية التراب الوطني واستمرارية الخدمات المنصوص عليها في الفصل 154 من الدستور. كما يضع الخطاب الرسمي حول العدالة المجالية أمام مسؤولية مطابقة الأقوال مع النص القانوني.
فلا لتحميل الموظفين مسؤولية ضعف الأداء الناتج عن نقص الموارد، كما لا ينبغي أن يصبح المواطن في الجماعات محدودة الإمكانات أقل حظاً في الحصول على خدمة عمومية جيدة.
د- سلطة اٍنتاج القرار وحدود صلاحيات الفاعل السياسي
تطرح المادتان 27 و33 من المشروع طبيعة العلاقة بين اختصاصات الجماعات الترابية والسلطة الحكومية المكلفة بالداخلية. فالمادة 27 تربط إصدار عقوبة أشد من العقوبة المقترحة من المجلس التأديبي بموافقة وزير الداخلية . بينما تحيل المادة 33 إعداد النصوص التنظيمية اللازمة لتطبيق النظام الأساسي، إلى اقتراح السلطة الحكومية المكلفة بالداخلية. وهنا يطرح السؤال حول مدى وضوح حدود تدخل السلطة المركزية. ومدى تناسب هذا التدخل مع طبيعة القرار. ومدى ضمانه لحقوق الموظفين دون إضعاف للمسؤولية المحلية.
فحين تتحمل الجماعة مسؤولية تدبير المرفق، بينما يظل الحسم في بعض القرارات المهنية مرتبطاً بموافقة مركزية، فإن ذلك يطرح سؤالاً حول حدود المسؤولية الفعلية للفاعل السياسي المحلي،ومدى وضوح الجهة التي تتحمل تبعات القرار. فكيف يمكن الحديث عن " التدبير الحر" و"استقلالية الجماعات" و"الجهوية المتقدمة" بينما أهم قضايا الشغيلة وقواعدها التنظيمية مرتبطة بهذا الشكل القوي بالسلطة المركزية.
ه-العمل خارج الوقت النظامي بين ضرورة المصلحة وحدود السلطة المفتوحة
تمنح المادة 16 لرئيس الجماعة صلاحية دعوة الموظفين إلى العمل خارج الأوقات العادية متى اقتضت ضرورة المصلحة ذلك، مع التعويض بفترات راحة.
لا يمكن إنكار أن المرفق العمومي قد يواجه حالات استثنائية تستدعي تشغيل الموظفين خارج أوقات العمل الرسمية. لكن الإشكال يكمن في مدى وضوح الحالات التي تبرر ذلك، وفي غياب سقف محدد لساعات العمل الإضافية وآليات دقيقة لضمان التعويض.
فعبارة " ضرورة المصلحة" تحتاج إلى ضوابط تمنع تحول الاستثناء إلى ممارسة اعتيادية، وتمنع استعمال العمل الإضافي لتعويض الخصاص الدائم في الموارد البشرية.
اٍن العمل الإضافي غير المضبوط قد يؤثر في راحة الموظفين وحياتهم الأسرية وصحتهم المهنية. لذلك ينبغي تحديد الحالات التي تجيز العمل الإضافي، و تعليل المصلحة، وضبط عدد الساعات، وإقرار آلية لتوثيقها ومراقبتها. على أن يكون التعويض ماديا بالرفع من قيمته، وتوسيعه ليشمل كل فئات الموظفين دون استثناء. وذلك حتى لا يصبح الموظف مطالباً بتغطية نقص الأعداد بوقته وجهده، بدلاً من أن تتحمل الإدارة مسؤولية التخطيط والبرمجة لحاجياتها المستقبلية.
3-على سبيل الختم:
اٍن مشروع النظام الأساسي المقدم الى مجلس المستشارين، يشرعن التعاقد الذي يؤثر على الاستقرار المهني . والقرعة التي تضعف الشرعية التمثيلية . و يضع قيودا مالية على التوظيف. ويجعل العمل خارج الوقت النظامي مشاعا دون ضوابط. ويترك أهم حقوق الشغيلة رهينة بكيفيات التطبيق وأمزجة المسؤولين. اٍنه بجملة واحدة، لا يستجيب لمطالب الشغيلة وتطلعاتها.
اٍن مشروع النظام الأساسي اليوم يسلك المساطر القانونية من أجل المصادقة النهائية. فهل هناك من اٍمكانات لخلق ميزان قوى من أجل الضغط لسحبه أو تعديله؟ سؤال مطروح على التنظيمات النقابية.

في 14 أكتوبر 2026

#أحمد_بيات (هاشتاغ)      

---

ترجم الموضوع إلى لغات أخرى - Translate the topic into other languages

---

الحوار المتمدن مشروع تطوعي مستقل يسعى لنشر قيم الحرية، العدالة الاجتماعية، والمساواة في العالم العربي. ولضمان استمراره واستقلاليته، يعتمد بشكل كامل على دعمكم. ساهم/ي معنا! بدعمكم بمبلغ 10 دولارات سنويًا أو أكثر حسب إمكانياتكم، تساهمون في استمرار هذا المنبر الحر والمستقل، ليبقى صوتًا قويًا للفكر اليساري والتقدمي، انقر هنا للاطلاع على معلومات التحويل والمشاركة في دعم هذا المشروع.
 

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل