علاقات العمل

إلهامى الميرغنى

الحوار المتمدن-العدد: 2700 - 2009 / 7 / 7 - 09:22
المحور: الحركة العمالية والنقابية
    

عندما يتم الاتفاق بين العامل وصاحب العمل تنشأ علاقة عمل بين الطرفين العامل وصاحب العمل . وعندما نشأت النقابات العمالية كان هدفها الرئيسي الذي قامت من اجله هو الدفاع عن أجور أعلي وشروط عمل أفضل .وعادة يتم توثيق علاقة العمل من خلال وثيقة ينظمها القانون هي " عقد العمل " وهي تصاغ وفقاً لنصوص قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 .
عادة يخوض كل عامل بمفرده المفاوضات مع صاحب العمل أو من يمثله دون علم مسبق بحقوقه وواجباته التي يكفلها له الدستور و القانون وعادة ما يوقع العمل علي شروط غير مناسبة نتيجة رغبته في الخروج من دائرة البطالة ونتيجة غياب الوعي بالحقوق في علاقات العمل وفي ظل غياب تام للنقابات العمالية التي يمكن أن تتفاوض بشكل جماعي مع صاحب العمل.
علاقات العمل في المواثيق الدولية
عندما بدأ المجتمع الإنساني تنظيم نفسه بشكل قانوني وضع معايير ملزمة لكل دول العالم ومن بين المواثيق الأساسية في هذا الشأن الإعلان العالمي لحقوق الإنسان الذي تم توقيعه في 10 ديسمبر 1948 وبذلك أصبح ملزماً لكل الدول الموقعة عليه ومن بينها مصر وواجب الحكومة هو أن تلتزم في كل القوانين والقرارات التي تصدرها بالمعايير والمبادئ التي جاءت في هذا الإعلان.
اشتمل الإعلان علي أربعة مواد عن علاقات العمل هي المواد 22، 23 ، 24 ، 25. حيث حددت عدد من المبادئ الهامة هي :
ـ حق كل شخص في العمل بشروط عادلة ومرضية وحمايته من البطالة.
ـ الحق في الحصول علي أجر متساوي دون تمييز بمعني إعطاء الرجل اجر اعلي من المرأة لنفس العمل أو إعطاء أبناء البلد أجر اعلي من الأجانب كما يحدث في دول الخليج.
ـ كل عامل من حقه الحصول علي أجر ولكن حددت شروط لهذا الأجر بأن يكون عادل ومرضي أي لا يستغل صاحب العمل حاجة العامل ويجبره علي العمل بأجر أقل من السوق. كما يجب أن يفي الأجر باحتياجات العامل وأسرته ويكفل لهم عيشة لائقة بكرامة . فعندما لا يكفي الأجر احتياجات العامل وأسرته يكون مخالف لنص الإعلان العالمي لحقوق الإنسان وعندما لا يكفل العيشة الكريمة ويضطر العامل للاستغناء عن بعض الضروريات أو الاقتراض من الأهل والأصدقاء لاستكمال الضروريات يصبح مخالف للمواثيق الدولية .
ـ كما يجب توفير الحماية الاجتماعية والضمان الاجتماعي اللازم لتوفير حياة كريمة أي التأمينات الاجتماعية بأنواعها المختلفة.
ـ حق العامل في الراحة والعمل ساعات عمل محددة بحيث يصبح عنده وقت فراغ له ولأسرته لكن استنزاف 12 إلي 16 ساعة بين العمل والمواصلات من والي العمل يعتبر مخالف للمواثيق الدولية.كما أنه من حق العامل الحصول علي عطلة أسبوعية وعطلات في المناسبات الرسمية مدفوعة الأجر.
ـ حق العامل في مستوي معيشة يحافظ علي صحته ورفاهية أسرته ويتضمن ذلك التغذية المناسبة والملبس المناسب والمسكن الصحي والعناية الطبية وتأمينه ضد مخاطر البطالة والمرض والعجز والترمل والشيخوخة.
هذه هي بعض الشروط التي تحدث عنها الإعلان العالمي لحقوق الإنسان ولكن بعد سنوات من هذا الإعلان رأت الأمم المتحدة أن هذه الشروط غير كافية فأصدرت عام 1976 العهد الدولي للحقوق الاقتصادية والاجتماعية وفي الجزء الثالث من العهد الدولي جاءت المواد السادسة والسابعة لتؤكد ماجاء بالإعلان العالمي لحقوق الإنسان وتضيف إليه تفاصيل أكثر مثل:
ـ واجب الدولة توفير العمل المناسب لكل عامل بما يكفل كسب رزقه.
ـ الحق في الحصول علي أجر عادل يكفل حياة كريمة للعامل وأسرته.
ـ ظروف عمل تكفل السلامة والصحة وهي شروط ضرورية للعمل.
ـ الحق في الاستراحة ووقت الفراغ والأجازات والراحات المدفوعة الأجر.
ـ الحق في الحصول علي التوجيه والتدريب التقني والمهني.
ـ الحق في تشكيل النقابات والانضمام إليها باختياره دون أي إجبار.
ولم يتم الاكتفاء بذلك بل صدر عن منظمة العمل الدولية عدد من الاتفاقيات التفصيلية المعززة لتلك الحقوق نذكر منها:
• الاتفاقية رقم 1 لسنة 1920 بشأن تحديد ساعات العمل في المنشآت الصناعية بثماني ساعات يومياً وبثمان وأربعين ساعة أسبوعيا.
• الاتفاقية رقم 87 لسنة 1948 بشأن الحريات النقابية وحماية حق التنظيم.
• الاتفاقية رقم 95 لسنة 1949 بشأن حماية الأجور .
• الاتفاقية رقم 98 لسنة 1949 بشأن حق التنظيم والمفاوضة الجماعية .
• الاتفاقية رقم 100 لسنة 1951 بشأن الأجر المتساوي.
• الاتفاقية رقم 131 لسنة 1970 بشأن تحديد حد ادني للأجور.
• الاتفاقية رقم 140 لسنة 1974 بشأن الأجازة الدراسية المدفوعة الأجر.
• الاتفاقية رقم 75 لسنة 1974 بشأن الوقاية من الأخطار المهنية الناتجة عن المواد والعوامل المسببة للسرطان والسيطرة عليها.
• الاتفاقية الدولية رقم 148 لسنة 1977 بشأن بيئة العمل ( تلوث الهواء ، الضوضاء ، الاهتزازات).
• الاتفاقية رقم 151 لسنة 1978 بشان علاقات العمل .
• الاتفاقية رقم 154 لسنة 1981 بشان المفاوضة الجماعية .
• الاتفاقية رقم 116 لسنة 1981 بشأن السلامة والصحة المهنية وبيئة العمل.
• الاتفاقية رقم 133 لسنة 1985 بشأن إقامة بيئة عمل أمنة وصحية وملائمة لقدرات العاملين علي ضوء صحتهم الطبيعية والعقلية.
هكذا قامت الأمم المتحدة ومنظمة العمل الدولية بتقنين العديد من الجوانب المتعلقة بعلاقات العمل وجميع هذه الاتفاقيات وقعت عليها مصر ومن ثم أصبحت ملزمة بتضمين أحكامها ضمن القوانين المصرية . لقد دفعت الحركة العمالية العالمية الكثير من الجهد والدم والعرق لتنهي عبودية الإنسان لقوانين الرأسمالية الجائرة وتعطي الحركة العمالية مواثيق مساندة تدعم حركتها ونضالتها في علاقات عمل عادلة وشروط عمل أفضل.
تحدث الدستور المصري في المواد 13، 14 ، 17 عن علاقات العمل سواء من حيث الاعتراف بالحق في العمل كحق تكفله الدولة وكذلك كفالة الدولة لخدمات التامين الاجتماعي والصحي كما تكفل حماية الوظائف العامة كحق للمواطنين، وتخضع علاقات العمل الحالية للقانون رقم 12 لسنة 2003 لذلك علينا أن نلقي نظرة علي أهم جوانب علاقات العمل.
علاقات العمل
علاقات العمل تبدأ بشكل التعاقد فإذا ألتحق العامل بعمل دائم يصبح له شروط وضمانات يكفلها له القانون. ولكن يستغل أصحاب العمل حاجة العمال للعمل وظروف البطالة السائدة في مصر ليفرضوا علي العمال القبول بالعمل المؤقت وهو مايحرم العامل من الحصول علي الكثير من المميزات والضمانات ويضعه تحت رحمة رئيسه المباشر والمشرف وصاحب العمل.
كان العمل المؤقت أو الموسمي يقتصر في الماضي علي بعض الأعمال خاصة في الزراعة والري وكذلك في أعمال المقاولات والتشييد وبعض الصناعات مثل حليج الأقطان أو صناعة السكر والتي ترتبط بمواسم المحاصيل .لكن للأسف خلال السنوات الأخيرة تم التوسع في موضوع العمل المؤقت بحيث أصبحت الحكومة تشغل أكثر من 500 ألف موظف بعقود مؤقتة ويوجد أكثر من 120 ألف عامل في شركات قطاع الأعمال بعقود مؤقته.ولم توضح الإحصاءات المنشورة عدد العمال بعقود مؤقتة في شركات القطاع الخاص ولكن يكفي أن نعرف انه يوجد 3 مليون عامل بأجر في القطاع الخاص غير المنظم وبالتالي ليس لهم عقود عمل أصلاً بينما يوجد 3.2 مليون عامل بأجر داخل المنشآت وغير موضح عدد العاملين منهم بعقود عمل مؤقتة.
تتنوع علاقات العمل لتشمل العديد من الجوانب الهامة والتي تشمل الغذاء والسكن الصحي والمواصلات اللائقة وغيرها وسنعرض فيما يلي لبعض أهم جوانب علاقات العمل :
1 ــ الأجور
الأجر هو ما يستحقه العامل لدي صاحب العمل في مقابل تنفيذ ما يكلف به ، وفقاً للاتفاق الذي تم بينهما ، وفي إطار ما تفرضه القوانين المنظمة للعلاقة بين العامل وصاحب العمل.
الأجر دائماً محل تفاوض بين العمال وأصحاب العمل والأجر قد يكون بالقطعة أو باليومية أو الأسبوع أو شهري ، ويمكن أن يكون بالعمولة أو البقشيش كما هو الحال في بعض المطاعم والمرافق السياحية ومحطات الوقود.ولقد حدد قانون العمل ضمن تعريف الأجر أنه يشمل العلاوات والمزايا العينية والمنح والبدلات ونصيب العمال في الأرباح.
خصص قانون العمل الباب الثالث منه للأجور وعرض لها في 13 مادة.وقد نص علي قيام مجلس أعلي للأجور يتولي تحديد الحد الأدنى للأجور ورغم مرور ست سنوات علي صدور القانون لم يجتمع المجلس إلا مرة واحدة وحتى الآن لم يحدد الحد الأدنى للأجور.
كما حذر القانون من التمييز في الأجر بسبب الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة ورغم ذلك تشغل بعض المحلات عمالة أجنبية بأجور متدنية دون التزام بقانون العمل . كذلك نص قانون العمل في المادة 36 علي أن تحديد الأجر يتم بطريقة من ثلاث طرق هي عقد العمل الفردي أو المفاوضة الجماعية أو لائحة الشركة أو المنشأة.
كما ألزم صاحب العمل ألا يستقطع من أجر العامل وفاء للديون لدي صاحب العمل أكثر من 10 % شهريا ولا يجوز خصم أكثر من 25% من الأجر الشهري باستثناء حالة النفقة فيمكن أن يزيد الخصم إلي 50%.ويجب أن يوافق العامل كتابة علي الخصم من مرتبه . كما يجب أن يوقع العامل علي استلام الأجر سواء في السجل المعد لذلك أو في كشوف الأجور.
يحرص صاحب العمل علي أن يدفع لعماله أقل أجر يمكنه من تخفيض تكلفة الإنتاج والمنافسة في السوق ، ويدافع العامل عن حقه في الحصول علي أجر عادل يكفي احتياجاته واحتياجات أسرته لذلك يظل الأجر محور للصراع الدائم بين العمال وأصحاب العمل .
عند الحديث عن الأجور علينا أن نفرق بين عدة تعريفات للأجور منها :
الأجر النقدي
هو الأجر الذي يحصل عليه العامل مقابل عمله محسوباً بالجنيهات في نهاية الفترة أو وفقاً لشروط التعاقد.
الأجر الحقيقي
هو قدرة الأجر علي شراء السلع والخدمات والحفاظ علي مستوي معيشة العامل.أي انه القدرة الشرائية للأجر.
عندما يحصل العامل علي 100 جنيه كأجر شهري مثلاً يمثل هذا الأجر النقدي . وعندما يركب العامل مواصلات تكلفتها 50 قرش يومياً ليصل للعمل ومثلها في العودة فإنه يقتطع 26% من أجره للمواصلات فإذا ارتفعت أجرة النقل إلي 75 قرش أي 1.5 جنيه يومياً لترتفع تكلفة النقل إلي 39% من الأجر وبالتالي يكون الأجر الحقيقي للعامل قد انخفض بمقدار 13% رغم أن أجره النقدي ثابت.
الأجر الثابت (الأجر الأساسي )
هو الأجر المربوط للوظيفة وفقاً للسن والمؤهل والخبرة ووفقاً للقانون ولوائح الشركة.
الأجر المتحرك ( الأجر المتغير)
يشمل كافة الحوافز والبدلات والمزايا التي يحصل عليها العامل وتحسب كنسبة من الأجر الأساسي.
معظم دول العالم تعتمد نظام الأجور الأساسية وتعطي هامش صغير للأجور المتغيرة بحدود 15% إلي 25% ولكن في مصر ونتيجة تشوه هيكل الأجور أصبح الأجر الأساسي لا يمثل سوي 20% إلي 25% والباقي كله أجر متغير مما يزيد من سلطات الرؤساء وأصحاب العمل وتحكمهم في هذا الجزء نتيجة ولاء العامل مما يخرج الأجر من تقييم جهد العامل ويضع نظام الأجور في الوضع المشوه الحالي.
الأجر التأميني
هو الأجر المثبت في استمارة التأمينات الاجتماعية وقد يختلف عن الأجر الأساسي للعامل ويقلل من قيمة المعاش الذي يحصل عليه عند وصوله لسن التقاعد. وهو حيلة يلجأ إليها أصحاب العمل لتقليل المبالغ التي تدفع كحصة صاحب العمل في التأمينات الاجتماعية.
حدث خلال عام 2007 حوالي 16 احتجاج عمالي بسبب تهرب أصحاب العمل من التأمين ضد مخاطر العجز والشيخوخة والوفاة وإصابات العمل وبنفس قيمة الأجور التي يحصلون عليها.ومن أشهر هذه الاحتجاجات إضراب عمال شركة المصابيح التابعة لرامي لكح في العاشر من رمضان.
الأجر الشامل
هو مجموع ما يحصل عليه العامل من أجور وحوافز وبدلات ومزايا. وهو يمثل الدخل الكلي للعامل.
عادة لا يحصل العامل علي الأجر الأساسي فقط بل توجد مجموعة من توابع الأجر منها:
1ـ العمل الإضافي وهو الأجر الذي يحصل عليه العامل نتيجة عمله أكثر من ساعات العمل المتفق عليها. وعادة يكون التشغيل الإضافي أعلي من ساعة العمل العادية وهي تستنزف جزء من راحة العامل وصحته.
2 ـ بدل الوجبة حيث تقتضي بعض الصناعات والأعمال تعرض صحة العمال للخطر فيتم صرف وجبة غذائية أو قيمة نقدية بديل للوجبة الغذائية وقد عرفنا خلال الإضرابات التي حدثت خلال السنوات الأخيرة أن بعض شركات النسيج كانت تصرف بدل وجبة في حدود جنيه أو جنيه ونصف وهي لا تكفي لإطعام العامل مما دفع للعديد من الاحتجاجات.
3 ـ العلاوات السنوية وهي أما علاوة عادية مقابل زيادة خبرة العامل سنة أو علاوة تشجيعية مقابل تميز أداء العامل.
4 ـ الحافز وهو ما يمنح للعامل نظير تحقيق رقم إنتاج معين بالجودة المطلوبة وقد يكون الحافز فردي للعامل أو جماعي يصرف إذا حقق القسم رقم معين للإنتاج خلال المدة.
5 ـ المزايا العينية وهي متعددة وتشمل السكن والمواصلات والكسوة وهدايا رمضان والمولد النبوي وغيرها من المناسبات.
6 ـ البدلات وهي مبالغ مالية تصرف مقابل مخاطر مهنية يتعرض لها العامل مثل بدل الخزنة للصرافين أو بدل الأفران في مصانع الصلب للعمال الذين يتعرضون لمخاطر الحرارة أو بدل الكيلو متر لسائقي السكك الحديدية أو بدل ملابس لبعض الصناعات التي تحتاج لزي معين .
7 ـ علاوة غلاء المعيشة وهي تصرف مقابل التضخم وارتفاع الأسعار العام وعادة يبدأ صرفها مع بداية السنة المالية.
وقد أوضحت الاحتجاجات العمالية التي حدثت خلال السنوات الأخيرة أن الأجور شكلت محور للعديد من الاحتجاجات العمالية ولو أخذنا عام 2007 كنموذج نجد الآتي :
• حدث 201 احتجاج عمالي بسبب البدلات والحوافز والعلاوات .
• حدث 135 احتجاج بسبب مستحقات متأخرة لدي صاحب العمل .
• حدث 21 احتجاج للمطالبة بتوفير وسائل للنقل .
• حدثت 7 احتجاجات تطالب بسكن للعمال .
يحاول أصحاب العمل أظهار منشآتهم بشكل خاسر للتهرب من الضرائب وكذلك للتهرب من تقديم المزيا والبدلات المقررة للعمال وقد أوضح العمال في عدة مواقع أن لهم فترات تصل إلي سبع سنوات لم يحصلوا علي علاوات دورية أو اجتماعية مثل ماحدث في مصنع الحناوي للدخان في دمنهور وأبو المكارم للنسيج في مدينة السادات ،وكما حدث علي تسعيرة الكيلو متر لسائقي المترو والقطارات وكما حدث لبدل الوجبة لعمال النسيج.
لذلك يجب علي العمال اليقظين عدم الانتظار حتي تتراكم السنوات والمطالبة بهذه الحقوق والتفاوض عليها سنوياً وفي حالة امتناع صاحب العمل تتخذ ضده الإجراءات القانونية بدأ من الشكاوي لمكتب العمل ومروراً برفع الدعاوي القضائية.كما يجب علي العمال الذين يدخلون في مفاوضات حول الأجور أن يكونوا مزودين بالمعلومات اللازمة للتفاوض مثل:
• تطور أرباح الشركة وحجم الأرباح المحققة .
• نصيب الأجور من تكلفة الإنتاج ومقارنتها بالشركات الأخرى في نفس القطاع.
• حجم المزايا والبدلات التي يصرفها أعضاء مجلس الإدارة .
• وقائع الفساد المرصودة بالمستندات الدالة علي ذلك.
• بيانات التضخم وارتفاع الأسعار التي تعلنها الحكومة.
• قصاصات الصحف التي تنشر نسب الزيادات في الأسعار والأجور.
• القرارات الجمهورية والوزارية الخاصة بالأجور.
• الأحكام القضائية السابقة في قضايا مشابهة .
هذه هي الأدوات اللازمة للدخول في مفاوضات الأجور.
2 ــ ساعات العمل والراحات
هي المجال الثاني من مجالات علاقات العمل وقد ناضل عمال العالم من أجل 8 ساعات عمل ومع التطور والتقدم انخفض عدد ساعات العمل إلي 7 ساعات و6 ساعات بينما لا يزال في مصر عمال يعملون 16 ساعة عمل يومياً.
لقد خصص الفصل الأول من الباب السادس من قانون العمل للحديث عن ساعات العمل وفترات الراحة حيث اقر أنها 8 ساعات عمل يومياً أو 48 ساعة أسبوعيا لا تدخل فيها فترات الطعام والراحة. واشترط القانون ألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات بدون راحة .وللعامل الحق في راحة أسبوعية مدفوعة الأجر وتنظم الراحات وفقاً لنظام العمل .
كما أفرد القانون الباب الرابع للأجازات وهي 21 يوم بأجر كامل لمن أمضي سنة كاملة في خدمة المنشاة وتزيد الأجازة 7 أيام للعمال في الأعمال الصعبة.يحدد العامل ميعاد أجازته السنوية . كما يجوز للعامل الانقطاع عن العمل لمدة 6 أيام لسبب عارض وبحد أقصي يومين لكل مرة وتقتطع من أجازته السنوية .وكان المفترض أن تكون هذه الأجازة العارضة إضافة للأجازة السنوية وليس اقتطاعاً منها.
كما منح القانون العامل حق الحصول علي أجازات بأجر كامل في المناسبات الرسمية وبما لا يجاوز 13 يوم في السنة ، كما يحصل العامل الذي قضي 5 سنوات في العمل الحق في الحصول علي أجازة شهر مدفوع الأجر لأداء فريضة الحج وذلك لمرة واحدة طوال مدة الخدمة.
كذلك يستحق العامل أجازة مرضية شهر بأجر كامل ثم ثماني شهور بما يعادل 75% من الأجر ثم ثلاثة شهور بدون أجر . أما الإجازات الدراسية المدفوعة الأجر فتحدد وفقاً للاتفاقيات ولوائح العمل .
وقد يتعنت بعض أصحاب العمل في منح الأجازات التي قررها القانون أو في كيفية احتساب الأجازات وبحيث يتم الضغط علي العمل بقبول التشغيل والتنازل عن الأجازات ، كما قد يفرض بعض أصحاب العمل علي العمال التشغيل الإضافي لمدة ساعة أو ساعتين بدون مقابل وهو ما يحتاج لتصدي العمل مسلحين بالاتفاقيات الدولية الخاصة بساعات العمل والراحة والأجازات وكذلك بقانون العمل والأحكام القضائية الصادرة بشان ساعات العمل والتشغيل والأجازات باعتبارها ملزمة لصاحب العمل.
3 ــ السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل
سلامة بيئة العمل والحفاظ علي صحة العمال أحد الموضوعات التي شغلت منظمة العمل الدولية فأبرمت لها العديد من الاتفاقيات التي تلزم أصحاب العمل بتوفير وسائل السلامة والصحة المهنية داخل مكان العمل ووقاية العمال من الأخطار المهنية .يوجد تشريعين لتنظيم السلامة والصحة المهنية هما:
ـ قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 وقد افرد الكتاب الخامس منه للسلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة العمل .
ـ قانون التأمين الاجتماعي رقم 79 لسنة 1975 .وقد خصص الباب الرابع منه لتأمين إصابات العمل والباب الخامس بشأن تأمين المرض.
حدث 39 احتجاج عمالي عام 2007 بسبب عدم توافر وسائل السلامة والصحة المهنية .
تشمل بيئة العمل وفقاً للمادة 208 من قانون العمل:
ـ الوطأة الحرارية والبرودة.( صناعة الحديد والألمونيوم وصناعة الثلج)
ـ الضوضاء والاهتزازات.( صناعة النسيج )
ـ الإضاءة .( الصناعات الاليكترونية)
ـ الإشعاعات الضارة والخطرة .( صناعة الأدوية)
ـ تغيرات الضغط الجوي.
ـ تلوث الهواء ( صناعة النسيج وصناعة الأسمنت والدهانات والبويات)
ـ الكهرباء الاستاتيكية والديناميكية.( الصناعات الالكيترونية )
ـ مخاطر الانفجار.( المراجل والغلايات)
تلتزم كل منشأة صناعية يعمل بها 15 عامل فأكثر وكل منشأة غير صناعية يعمل بها 50 عامل فأكثر بموافاة مديرية القوي العاملة المختصة بإحصائية نصف سنوية عن الأمراض والإصابات ، وذلك خلال النصف الأول من شهري يناير ويوليو علي الأكثر.( المادة 228 من القانون)
الوقاية في بيئة العمل تعتمد علي محورين هما:
 مكان العمل وهو مسئولية صاحب العمل الذي يصممه بطريقة أمنة ويوفر له كافة وسائل السلامة من عزل وفلاتر وتهوية وإضاءة وأجهزة لقياس الضوضاء والإشعاع. وغالباً يهمل أصحاب العمل في توفير هذه الوسائل وصيانتها باعتبارها تكلفة غير ضرورية رغم المخاطر التي تعرض صحة العمال للخطر والأمراض التي يمكن أن تصيبهم.
 الحماية الشخصية للعامل . يوجد عدة أنواع لأدوات الحماية الشخصية للعامل منها:
ـ معدات حماية الرأس. ـ معدات حماية الوجه والعينين .
ـ معدات حماية القدم والسيقان. ـ معدات حماية الأذن والسمع.
ـ معدات حماية الأيدي والأذرع . ـ معدات حماية الجزع.
ـ معدات حماية الجهاز التنفسي. ـ ملابس الحماية.
كما توجد شروط يجب توافرها في هذه المعدات هي:
1. أن تكون مريحة بدرجة مقبولة .
2. أن تكون محكمة.
3. يمكن تنظيفها وتطهيرها بسهولة.
4. أن تكون بحالة جيدة.
يوجد تداخل بين قانون العمل وقانون التأمينات الاجتماعية فيما يتعلق بالسلامة والصحة المهنية وإصابات العمل والأمراض المزمنة والتي تخضع لرقابة وتفتيش كل من وزارة القوي العاملة ووزارة المالية بعد استيلائها علي الهيئة القومية للتأمينات الاجتماعية.
قامت وزارة القوي العاملة عام 2007 بالتفتيش علي 56.4 ألف منشأة من حيث توافر شروط السلامة والصحة المهنية بها واتضح أن 27.6 ألف منشاة غير مستوفية لشروط السلامة والصحة المهنية أي 49% من المنشآت التي شملها التفتيش و 12.6 ألف منشأة تمثل 22% من المنشآت التي شملها التفتيش لديها مخالفات وتم إنذارها.هذا من بين 52 ألف منشأة فقط ولكن لو شملنا كل المنشآت سنجد الصورة أكثر قتامه . لذلك يمكن للعمال استخدام الآليات الحالية المتاحة في القانون وإبلاغ إدارات التفتيش الخاص بالسلامة والصحة المهنية بالمخالفات الموجودة لرصدها وإصلاح الأوضاع الخاطئة بما يوفر بيئة عمل أفضل ويعود بالنفع علي العمال وعلي مجمل العملية الإنتاجية.
توجد بعض المصطلحات المرتبطة بالسلامة والصحة المهنية وبيئة العمل هي:
العجز الكامل المستديم
كل عجز من شانه أن يَحُول كلية وبصفة مستديمة بين العامل وبين مزاولته مهنته الأصلية أو أيه مهنة أو نشاط يتكسب منه ويعتبر في حكم ذلك الأمراض العقلية والأمراض المزمنة والمستعصية.
العجز الجزئي أو المستديم
كل عجز بخلاف حالات العجز الكامل من شأنه أن يحول وبصفة مستديمة بين المؤمن عليه وبين عمله الأصلي .
كما توجد مفاهيم أخري مرتبطة بذات الموضوع هو تحديد الأمراض المهنية والأمراض المزمنة وتوجد جداول معلنة لهذه الأمراض ضمن قانون العمل وقانون التأمينات الاجتماعية .وهي تتغير دورياً تبعاً لتطور الأمراض.
قامت وزارة القوي العاملة بالتفتيش علي 5223 منشأة عام 2007 لرصد الأمراض بها حيث اتضح وجود 1.5 مليون حالة مرضية بهذه المنشآت و210 ألف حالة إصابة بمرض مزمن تسببت في انقطاع عن العمل بلغ 567 ألف يوم وبما يعكس تدهور بيئة العمل داخل هذه المنشآت.
عادة يكون الصراع بين العمال وأصحاب العمل حول توفير وسائل السلامة والصحة المهنية وتأمين بيئة عمل أمنة ، لكن الصراع يكون مع الجهات الحكومية حول طرق إثبات إصابات العمل والأمراض المهنية والمزمنة ودرجات العجز التي يصاب بها العامل .
لذلك يجب علي القيادات العمالية أن تلم بكل جداول تحديد هذه الأمراض وتثبت بكافة طرق الإثبات مدي انتشار بعض الأمراض والمشاكل الصحية نتيجة غياب وسائل السلامة والصحة المهنية داخل مكان العمل . ومدي توافر أدوات الحماية المريحة وتدريب العمال علي استعمالها بما يقيهم من الأمراض ويقلل معدلات تعرضهم لإصابات العمل.
4 ــ المفاوضة الجماعية
خصص الكتاب الرابع من قانون العمل لعلاقات العمل الجماعية ولكن القانون يتحدث عن مفاوضات طرفيها هم أصحاب العمل والمنظمات النقابية العمالية وفي ظل القانون الحالي للنقابات العمالية لا تعبر الكثير من النقابات العمالية عن مصالح جموع العمال بقدر ما توالي الإدارة وأصحاب العمل وعندما تحاول التعبير عن مصالح جموع العمال يكون مصيرها النقل والفصل كما حدث مع الزميلة عائشة أبو صمادة من مصنع الحناوي للدخان في دمنهور والنقابي اشرف عبد الونيس من شركة سكر الفيوم . لقد شهد عام 2007 أكثر من 10 احتجاجات عمالية بسبب التنكيل بالقادة النقابيين. لذلك يمكن للمندوبين النقابيين للعنابر والأقسام اختيار ممثلين لهم للمشاركة في المفاوضات.
تقدمت 491 منشأة بشكاوي جماعية لوزارة القوي العاملة عام 2007 منها:
الشكاوي الجماعية المقدمة لوزارة القوي العاملة عام 2007
العدد سبب الشكوى العدد سبب الشكوي
24 منح علاوة سنوية 6 ساعات العمل الإضافية
17 نظام العمل 6 طلب كادر وبدل طبيعة عمل
8 الخدمات الاجتماعية 20 مشاكل مرحلة من سنوات سابقة
151 الأجور والمستحقات المالية 259 مطالب أخري
المصدر:وزارة القوي العاملة ـ تقرير أنشطة التشغيل الداخلي والخارجي لعام 2007.
الشكاوي الجماعية التي تم عرضها علي وزارة القوي العاملة عام 2007 انتهت علي النحو التالي:
• 267 شكوى حفظت.
• 130 شكوى سويت ودياً.
• 21 شكوى أحيلت للجنة تسوية.
• 43 شكوى أحيلت للجنة توفيق.
• 14 شكوى أحيلت للجنة تحكيم.
• 16 شكوي لا يزال جاري بحثها.
حددت المادة 146 من قانون العمل أن المفاوضة الجماعية هي الحوار والمناقشات التي تجري بين المنظمات النقابية العمالية وبين أصحاب الأعمال أو منظماتهم من أجل:
 تحسين شروط وظروف العمل وأحكام الاستخدام.
 التعاون بين طرفي العمل لتحقيق التنمية الاجتماعية لعمال المنشاة.
 تسوية المنازعات بين العمال وأصحاب الأعمال.
توجد مستويات للمفاوضة الجماعية فقد تكون علي مستوي المنشاة أو فرع للنشاط أو المهنة أو الصناعة ، كما تكون علي المستوي الإقليمي أو القومي.
ـ اتفاقية العمل الجماعية هي اتفاق ينظم شروط وظروف العمل وأحكام التشغيل، ويبرم بين النقابة وصاحب العمل أو بين عدد من النقابات ومجموعة من أصحاب العمل.
ـ جميع المنشآت التي يعمل بها 50 عامل فأكثر يمكنها عقد مفاوضة جماعية بين النقابة وصاحب العمل وبحضور ممثل للنقابة العامة.
ـ المنشآت التي لا يوجد بها لجنة نقابية يتم التفاوض بين صاحب العمل وخمسة عمال تختارهم النقابة العامة.
ـ المنشآت التي يعمل بها أقل من 50 عامل تتولي النقابة العامة التفاوض نيابة عن العمال.
ـ يلتزم صاحب العمل بتقديم ما يطلبه ممثلوا التنظيم النقابي في المفاوضة الجماعية من بيانات ومعلومات خاصة بالمنشأة.
ـ يدون الاتفاق الذي تسفر عنه المفاوضات في اتفاقية جماعية طبقاً للشروط والقواعد الخاصة باتفاقيات العمل الجماعية الواردة في قانون العمل.
ـ الاتفاقيات الجماعية تكون محددة المدة ولا تزيد مدتها علي ثلاث سنوات.
إذا لم يوفق الطرفين لاتفاق علي اتفاقية مشتركة توجد عدة خطوات حددها القانون قبل الذهاب للمحكمة وهي:
• الوسطاء من أهل الخبرة ( التوفيق ) .
• هيئة التحكيم التي تتبع محكمة الاستئناف ويحضرها محكم عن صاحب العمل ومحكم عن النقابة ومحكم عن الوزارة.
مقومات الدخول في مفاوضة جماعية ناجحة
لكي يمكننا الدخول في مفاوضة جماعية ناجحة علينا توفير بعض مقومات النجاح منها:
1 ـ الاتفاق بين غالبية العمال علي المطالب المطلوب تضمينها في الاتفاق .
2 ـ تقييم الاتفاق السابق وتحديد النقاط التي تقادمت وتحتاج للتعديل.
3 ـ التعرف علي الموقف الاقتصادي العام وموقف النشاط الذي تعمل به المنشأة أو المصنع ومؤشرات الإنتاج والمبيعات والأسعار والمخزون والأرباح المحققة خلال الثلاث سنوات الأخيرة.
4 ـ تجميع كل المطالب التي يراد إدراجها ضمن المفاوضات.
5 ـ التعرف علي نتائج المفاوضات السابقة التي تمت في نفس الصناعة أو المدينة.
6 ـ تقييم المفاوضات الجماعية التي تمت مع منشآت أخري واستخلاص الدروس منها.
7 ـ تجهيز المعلومات والبيانات اللازمة لدعم الموقف في التفاوض.
8 ـ حسن اختيار فريق المفاوضين بحيث يمثلون مختلف الاتجاهات والضغط لضم ممثلين من خارج اللجنة النقابية ومن العمال المشهود لهم بالصلابة في الدفاع عن حقوق العمال.
9 ـ الاتفاق علي حد ادني لا يمكن النزول عنه وحد أقصي نتطلع إليه وتكون هذه هي حدود المفاوضات.وتحديد سيناريوهات متوقعة لموقف صاحب العمل أومن يمثله وللنقابة وموقفها وبحيث لا يفاجئ الوفد المفاوض بمقترحات تربك موقفهم.
10 ـ استخدام كافة وسائل الاحتجاج السلمي من تجمهر واعتصام واضراب لدعم موقف المفاوضين.وتحديد معايير لبدء استخدام كل وسيلة والانتهاء منها بحيث لا يتم ارهاق العمال وتخليهم عن المفاوضات.
هذه هي أهم مقومات نجاح المفاوضة الجماعية والوصول إلي اتفاقيات تحقق شروط عمل أفضل وأجور ومميزات اعلي.
هذه هي أهم مجالات علاقات العمل التي يتم حولها الحوار في الحركة العمالية . كما توجد هناك جوانب أخري تخضع للتفاوض وتدخل ضمن علاقات العمل نذكر منها :
• الخدمات لاجتماعية والصحية التي تقدم للعمال • عقد العمل الذي يوقع مع العامل وأهم بنود التعاقد.
• الجزاءات وسلطة توقيع الجزاء . • التحقيق مع العمال .
• عمالة النساء وعمالة الأطفال. • التدريب والتأهيل المهني.

ستظل علاقات العمل هي المجال الخصب للحركة العمالية والحاضنة لبناء الكوادر النقابية والعمالية مسلحين بخبرة ممتدة لأكثر من قرن وعدد من القادة العماليين الذين قدموا نماذج رائدة في هذا المجال وإيمان راسخ بأن الحق معنا فنحن أصحاب الثروة الحقيقية ومن حقنا العمل بأجور مناسبة وفي بيئة عمل جيدة.
* هذه محاضرة قدمت في مركز التدريب العمالي بمؤسسة الهلالي للحريات في يونيو 2009

#إلهامى_الميرغنى (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات