عبد الرحمن تيشوري
الحوار المتمدن-العدد: 3715 - 2012 / 5 / 2 - 12:57
المحور:
الادارة و الاقتصاد
80 % من السوريين فقراء
والحكومة فشلت في ضبط الاسعار
عبد الرحمن تيشوري
إدارة الأجور
ماهية الأجور :
الأجر هو إجمالي ما يتقاضاه الفرد العامل مقابل الجهد الذي يبذله في العمل .
وتظهر أهمية الأجور كعامل أساسي في زيادة رضا الفرد عن عمله وبالتالي في تحسين مستوى استخدام الموارد البشرية في المنظمة . وكلما كان الأجر مرتفعا وكبيرا كلما ساعد ذلك على جذب اكبر عدد من الأفراد وبالتالي ضمان اختيار أفضل . وتعتبر الأجور من أهم العوامل التي تساعد على إيجاد علاقة وطيدة وحسنة بين الأفراد والإدارة .
ولذلك فان الاهتمام والعناية بإدارة الأجور بصورة سليمة أمر في غاية الأهمية . لان معظم الخلافات العمالية مع الإدارة بسببها الأجور على اعتبار أن الأجر أو المرتب هو المحدد للمستوى المعيشي والاجتماعي للعاملين .
كما ويهتم المجتمع بموضوع الأجور لما له من آثار سياسية واقتصادية على تطوره . فمن جهة أولى تلعب الأجور دورا بارزا في ومع عملية التنمية قدما إلى الأمام , وكما وتساهم الأجور والأغراض التالية :
1. تحقيق العدالة النسبية وذلك عندما تتناسب كمية الأجر مع الجهود المبذولة من قبل الفرد
2. الحصول على أقصى إنتاجية ممكنة من الأفراد .
تحقيق الرضا النفسي للأفراد باعتبار أن الأجور وسيلة لإشباع حاجات الإنسان وزيادة شعوره بالأمن والاطمئنان والاحترام .
وأخيرا لا بد من التنويه إلى ضرورة التمييز بين الأجر والمرتب وبين الأجر الحقيقي والأجر النقدي . فلقد جرت العادة أن يطلق على التعويض الذي يتقاضاه شاغلو الوظائف الإدارية والمكتبية بالمرتب او الراتب والذي يدفع على أساس شهري . أما الأجر فيطلق على التعويض الذي يدفع لشاغلي الوظائف الإنتاجية او الأعمال اليومية التي لا تتصف بالاستمرار وعادة ما يدفع الأجر على أساس كمية الإنتاج او على أساس الزمن ( الساعة او اليوم او الأسبوع ... ) وحقيقة الحال ليس هناك من فرق جوهري بين الأجر والمرتب وان الفارق يبقى في حدود الشكل وليس المضمون .
والأجر النقدي هو إجمالي أو صافي ما يتقاضاه الفرد نقدا من المنظمة التي يعمل بها مقابل أدائه لمتطلبات عمله خلال مدة زمنية معينة . أما الأجر الحقيقي وهو الأهم فهو مقدار ما يشبعه الأجر النقدي من حاجات الفرد المتنوعة , وهو الذي يحدد مستوى معيشة الفرد لأنه يمثل القوة الشرائية للأجر النقدي .
هيكل الأجور :
يقصد بهيكل الأجور معدلات أجور الوظائف حسب الأهمية النسبية لها .
وعملية تحديد هيكل الأجور هي العملية اللاحقة لعملية تقييم الوظائف . فعلى أساس ترتيب الوظائف حسب أهميتها النسبية يمكن تحديد معدل الأجر الخاص بكل وظيفة إلى قيمة نقدية تتفق مع القيمة النسبية . بعبارة أخرى يعتبر هيكل الأجور ترجمة فعلية للقيم النسبية لمختلف وظائف المنظمة .
ولكن إضافة للأهمية او القيمة النسبية لوظائف المنظمة هناك عوامل أخرى تؤثر على هيكل الأجور . فهناك عوامل خارجية أخرى تلعب دورا كبيرا في تحديد هيكل عادل للأجور فضلا عن العوامل الداخلية والمتمثلة بنتائج تقييم الوظائف .
ومن العوامل الخارجية مثلا :
1. الظروف السائدة في سوق العمل من حيث العرض والطلب على العمالة .
2. معدلات الأجور السائدة في المنظمات الأخرى .
3. تكلفة المعيشة ومستوى الأسعار .
4. مدى تأثير وقوة النقابات العمالية في المساومة على مستوى الأجور .
اذا العامل الأساسي في تحديد هيكل الأجور هو نتائج ما توصلت إليه عملية تقييم الوظائف أي وفقا لهيكل الوظائف وفيما يلي عرض موجز لكيفية تحديد هيكل الوظائف وفقا لطرق التقييم الأربع والذي يتم على أساسه تحديد هيكل الأجور .
أولا ـ حسب طريقة الترتيب :
لاحظنا فيما سبق أن تقييم الوظائف بطريقة الترتيب تضع الوظائف بطريقة الترتيب تضع الوظائف في سلم محدد أهميتها النسبية , أما تقسيم هذه الوظائف إلى مجموعات أو فئات أو درجات وظيفية فيتم عادة بإيجاد نقاط مميزة تدل على وجود اختلافات رئيسية في أهمية الوظائف بحيث تشكل الوظائف المحصورة بين نقطتي فصل فئة أو درجة وظيفية معينة يدفع لشاغليها اجر واحد .
ثانيا ـ حسب طريقة الدرجات :
تتجه طريقة الدرجات في تقييم الوظائف وبصورة مباشرة إلى وضع الوظائف في فئات او درجات وهذا بدوره يسمح بتحديد هيكل عادل للأجور .
ثالثا ـ حسب طريقة مقارنة العوامل :
يتم تحديد الدرجات الوظيفية حسب طريقة مقارنة العوامل بوساطة قيم الأجر التي أعطيت للوظائف . فإذا كان عدد فئات الأجر في مقياس المقارنة يتكون من 27 فئة ويبلغ فرق الأجر في سلم هذه الفئات , أي الفرق بين اجر الفئة والفئة التي تليها 300 ليرة وبفرض أن الدرجة الوظيفية الواحدة تضم ثلاث فئات او ثلاث قيم للأجر , فان عدد الدرجات سيكون :
27 =9درجات
3
والفرق في اجر الدرجة والدرجة الأخرى التي تليها مباشرة : 3 × 300 = 900 ليرة
رابعا ـ حسب طريقة النقط :
ويتم تكوين درجات الهيكل الوظيفي في هذه الطريقة حسب عدد النقط وليس حسب قيم الأجر أي في طريقة مقارنة العوامل .
وبما أن عدد النقط يختلف من وظيفة إلى أخرى , فان هذا الاختلاف يسمح بتكوين درجات وظيفية معينة . فقد يتم تكوين تلك الدرجات على أساس الفواصل او التباينات الكبيرة في عدد النقط .
فإذا افترضنا أن عدد نقط الوظائف الست التالية كانت وفقا لنتائج التقييم كما يلي :
الوظيفة عدد النقط
ا 600
ب 720
ح 740
د 750
ه 840
و 860
فان ذلك يسمح لنا وببساطة وضع الوظيفة ( ا ) في درجة وظيفة محددة والوظائف الثلاث
( ب , ج , د ) في درجة أخرى أعلى والوظيفتين ( ه , ح ) في درجة مستقلة أخرى أعلى من الدرجتين السابقتين , وبالتالي يمكن تحديد هيكل وظائف يكون منصفا لوضع هيكل أجور محدد وذلك كما يلي .
نظم دفع الأجور :
هناك نظامان أساسيان متعارف عليهما لدفع الأجور هما :
أولا ـ الأجور الزمنية .
ثانيا ـ الأجور حسب النتائج .
ونتناول فيما يلي وبشيء من التفصيل هذين النظاميين الأساسيين في دفع الأجور والتي منها تتفرع كافة النظم الأخرى للأجور .
أولا ـ الأجور الزمنية :
وبموجب هذا النظام يتقاضى الأفراد أجورهم على أساس معايير زمنية كالساعة أو اليوم أو الشهر أو السنة , إذ يحدد الأجر بغض النظر عن كمية الإنتاج أو كمية الجهد المبذول .
ومهما كانت الألفاظ التي تطلق على الأجر كالراتب والمعاش وغير ذلك فانا نستخدم مصطلح الأجر بالمعنى الذي يشير إلى أشكال التعويض الذي يحصل عليه الفرد لقاء أدائه العمل خلال مدة زمنية معينة ولا يوجد اختلافات بين تلك المفاهيم , والشيء المهم هو أن الأجر المدفوع على أساس الزمن لا يتغير بتغير كمية الإنتاج أو حجم العمل .
ويفضل استخدام دفع الأجور على أساس زمن في الحالات التالية :
1. عندما يتعذر او يصعب تحديد كمية الإنتاج الخاص بكل فرد على حده وبالتالي يتعذر على الإدارة إيجاد العلاقة بين جهد الفرد وناتج جهده او ناتج أدائه .
2. عندما تهتم المنظمة بنوعية وجودة المنتجات بغض النظر عن الكمية او عن الوقت المستغرق في إنتاجها .
3. عندما يكون العمل في المنظمة معرضا لتوقفات لا علاقة للأفراد العاملين بها , أي في حالة حدوث أعطال متكررة .
4. عندما يكون هناك نظام سليم للرقابة على الأداء .
5. إذا كانت الوحدات المنتجة غير متماثلة ( غير نمطية ) تحقق طريقة ( نظام ) الأجر على أساس الزمن المزايا التالية :
1ـ تضمن للعامل دخلا محددا ومعروفا يمكن أن يعتمد عليه في أسلوب حياته .
2ـ تضمن المنظمة على نوعية جيدة من المنتجات سواء أكانت سلعا أم خدمات .
3ـ سهلة الحساب .
4ـ تتيح الفرصة لتمييز الأقدمية بين العاملين مما يرفع بالتالي من درجة الروح المعنوية لديهم .
5ـ قلة المنازعات بين الإدارة والنقابات العمالية .
وعلى الرغم من المزايا المذكورة فان هذا النظام لا يخلو من بعض العيوب .
واهم هذه العيوب :
1. انخفاض إنتاجية الأفراد لأنهم سيحصلون على الأجر المقرر بغض النظر عن كمية الإنتاج.
2. لا تحفز الأفراد نحو بذل المزيد من الجهود لأنها لا تميز كثيرا بين المجدين والمقصرين أو بين العمال المهرة والعمال غير المهرة .
ارتفاع تكلفة الإنتاج نتيجة لسوء استغلال الوقت الأساسي للعمل .
وفي السنوات الأخيرة عمد العديد من الشركات إلى تطوير طريقة الأجر على أساس زمني كمحاولة لتلافي الانتقادات والعيوب الموجهة إليها وذلك بربط الأجر على بصورة غير مباشرة بكمية الإنتاج .
فعلى سبيل المثال لجأت إحدى الشركات الكبيرة إلى دفع معدلين للأجر معدل على أساس الساعة ومعدل آخر أعلى على أساس الساعة ولكن إذا تجاوز الفرد حدا معينا من الإنتاج , وذلك على النحو التالي :
عدد ساعات العمل في اليوم ثمان ساعات ومعدل اجر الساعة الواحدة عشر دولارات ومعدل اجر الساعة الواحدة عشر دولارات ومعدل اجر الساعة فيما إذا قام العامل بإنتاج أكثر من خمس قطع في الساعة 11 دولار , وبذلك يكون معدل الأجر اليومي كما يلي :
ا ـ للفرد الذي ينتج يوميا 40 قطعة او اقل .
8 × 10 = 80 دولار
ب ـ للفرد الذي ينتج يوميا أكثر من 40 قطعة وليكن مثلا 48 قطعة .
11 × 8 = 88 دولار
ثانيا ـ الأجور حسب الإنتاج :
يعتبر نظام الأجور حسب الإنتاج من أقدم نظم الأجور التي عرفتها البشرية , وعلى الرغم من ذلك فما زال هذا النظام يحظى باهتمام الإداريين والاقتصاديين لأنه يتصل مباشرة بإنتاجية الفرد . وأساس هذا النظام هو أن يرتبط مقدار العائد الذي يحصل عليه الفرد مع كمية الإنتاج التي يحققها فإذا زاد الإنتاج يزداد عائد الفرد من الأجر والعكس ينخفض مقدار الأجر إذا انخفضت الإنتاجية .
#عبد_الرحمن_تيشوري (هاشتاغ)
كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية
على الانترنت؟
|
ارسل هذا الموضوع الى صديق
|
حفظ - ورد
|
بحث
|
إضافة إلى المفضلة
|
للاتصال بالكاتب-ة
اليوتيوب
لينكدإن
تيلكرام
تمبلر
بلوكر
الموبايل
