الثروات في الجماجم ولم تعد في المناجم والمستقبل من صنع عقل البشر

عبد الرحمن تيشوري

الحوار المتمدن-العدد: 3017 - 2010 / 5 / 28 - 08:42
المحور: الادارة و الاقتصاد
    

الثروات في الجماجم ولم تعد في المناجم والمستقبل من صنع عقول البشر
عبد الرحمن تيشوري
[email protected]
هجرة العقول والاذكياء
مع تصاعد موجة العولمة تتزايد حدة ظاهرة هجرة العقول والادمغة بين البلدان والشركات بشكل لم يسبق له مثيل حيث ظهر ما يسمى بحرب المواهب حيث تسعى كل الدول والشركات لجذب واجتذاب المواهب العاملة في سبيل التفوق الاقتصادي بعد ان كانت الشركات تتصارع في حروب الاسعار والتسويق واخذ يظهر صراع جديد حول المواهب والذكاء البشري والابداع الاداري
يطلق الاقتصاديون والاداريون على هذه الظاهرة هجرة الادمغة وفي هذه الهجرة يكمن سر تفوق الدول والشركات الجاذبة للمواهب حيث بات واضحا ان امتلاك هذه الدول والشركات للذكاء والابداع وقدرتها على استنزاف المواهب من منافسيها يعتبر ميزة تنافسية جديدة يصعب التغلب عليها
فئات الموظفين
يدرك المديرون المميزون ان الموظفين ثلاث فئات هي :
1- موظفون موهوبون وهم نادرون يجب البحث عنهم واجتذابهم للاستفادة من ابداعاتهم لمصلحة العمل
2- موظفون عاديون يمكن تحويلهم الى موظفين متميزين بالتاهيل والتدريب والتشجيع والتحفيز
3- موظفون فائضون عن الحاجة وهي الكثرة من الموظفين الكسالى غير المنتجين وما اكثرهم في مؤسساتنا واداراتنا العامة حيث لا عمل لهم يوقعون في بداية النهار ويوقعون في نهاية الدوام وربما يجدون صعوبة في التوقيع فيكلفون غيرهم بالتوقيع عنهم واذكر يوما كنت عند صديق لي يعمل رءيسا للشؤون الادارية في تربية طرطوس جاء مواطن زوجته في التربية في امانة السر يطلب اعفاء زوجته من مسألة التوقيع لان التوقيع صعبا عليها فما بالكم بهذا الطلب وبهذا المواطن وبهذه المعلمة..؟
-بالرغم من تأكيد كل المديرين على اهمية الموظفين الموهوبين الاا ان ما يثير الدهشة هو ان اغلب المديرين يتصرفون بشكل يبعد المواهب من شركاتهم ومؤسساتهم واداراتهم الى شركات وادارات المنافسين بل ان كثير من المديرين يعملون على اقصاء المواهب ومحاربة الكفاءات التي انفق عليها الوطن اموالا طائلة الى خارج المؤسسة والادارة والى خارج البلد ايضا
وفي تربية طرطوس حيث اعمل انا ومجموعة من رفاقي وزملائي الطامحين حيث اتبعنا دورات في التاهيل التربوي والاداري والتقني وانا احمل شهادة دبلوم الدراسات العليا في العلاقات الاقتصادية الدولية ولي موقع انترنت وابحاث كثيرة في الادارة والتربية والاقتصاد منشورة في الصحف الورقية والالكترونية في ارجاء الوطن العربي الكبير – عدنا الى تربية طرطوس عملنا الاساسي حيث قال لنا مدير هذه التربية بانمه معجب بشهاداتنا لكن ليس لديه شواغر والقى بنا في زوايا ميتة واعمال هامشية يستطيع ان ينجزها حامل شهادة تعليم اساسي مع العلم بان هذا المدير لا يحمل من المعارف شيء سوى الاجازة في اللغة العربية فهل هذا قادر على اجتذاب المواهب وهل هو مدير للمواهب ام هادر وطارد للمواهب..؟
ان عدم مراعاة المواهب والمبدعين وحملة الشهادات العلمية العالية في سورية كان من الاسباب الرئيسية التي ادت الى فشل وخسارة القطاع العام لمليارات الليرات السورية لذا يجب على الادارات الجديدة ان تضع في سلم اولوياتها مسالة ادارة المواهب واجتذابها لان ادارة المواهب لا تقل خطورة او اهمية عن ادارة اصول الشركة الاخرى
كيف نختار الموظفين الموهوبين المتميزين ؟
من البديهي والطبيعي ان يرتاح المدير لاختيار الموظفين الذين يشبهونه في الطباع وفي اسلوب العمل ويحملون نفس الاجازة عندنا في تربية طرطوس
فاذا كان المدير كبيرا في السن فمن الطبيعي ان يختار موظفين كبارا مثله لكن هذا الاختيار غير سليم لانه توجد قواعد علمية عملية لاختيار الموظفين اهمها :
1- لا تختر موظفيك على شاكلتك : ان المدير المتميز يعين الموظفين الذين لا يشعر بالراحة معهم وخاصة الذين ينتقدون نظام العمل وينتقدون المدير نفسه عندما يخطئ وهناك تحذير يجب على المدير عدم العمل به يجب عدم اختيار الموظفين من الجامعة من الجامعة نفسها التي تخرج منها المدير وكذلك يجب ابعاد الموظفين ابناء القرية والمنطقة ذاتها التي ولد وعاش فيها المدير
2- يجب اختيار الموظفين الذين يفضلون العمل طبقا لاسلوبهم الشخصي : أي الذين يبادرون ويقترحون تغيير نظام العمل المستقر بالادارة والذي يكون كله اخطاء وغير منطقي وبحاجة الى استبدال فالموظف الذي يعتقد انه على حق رغما عن نظام العمل لا بد وانه يتمتع برؤيا قوية ومخالفة للسائد والمألوف في المؤسسة والشركة ويصبح من الضروري استخدام رؤيته لاستكمال الرؤيا الحالية ومعرفة اوجه النقص فيها
3- يجب اختيار الموظفون الذين يدافعون عن ارائهم بقوة ويعترفون باخطائهم بسهولة : لان الموظف الذي يدافع عن رايه بقوة يستطيع التمييز بين الصواب والخطأ بسهولة وهذا الموظف يفضل مصلحة العمل على المصلحة الشخصية
4- يجب توظيف الموظف الموهوب وحتى وان كان لا حاجة له الان لاننا بذلك نحرم المنافسين والشركات الاخرى من توظيفه وعند الحاجة اليه يكون جاهز تماما وقد اصبح جزء من نسيج المؤسسة او الشركة
عندما نبدأ بتنمية مواهب الموظفين
نستطيع صنع المستقبل المرغوب
1- يجب تكليف الموظف الموهوب بمهمات لم يسبق له اداءها ويجب نقل الموظف بين فرق العمل المختلفة ويجب منح الموظف الموهوب ادارة مشروع كامل حتى ننمي لديه موهبة ادارة الوقت وحل المشكلات
2- يجب ترك الموظف يجرب يخطئ ويصحح دون عقاب فقط يتم توجيهه ونترك له حرية الاختيار ليتحمل نتائج افعاله
3- يجب تحفيز وتشجيع الموظفين الموهوبين ماديا ومعنويا وتطعيم الاقسام والدوائر والقطاعات المختلفة بالموظفين الموهوبين المتميزين بحيث يتوزعون بشكل متساو وعادل على الرقعة التنظيمية للشركة والمؤسسة فوجود هؤلاء في اماكن متفرقة من المؤسسة يجعلهم ينشرون ثقافة الانجاز المتميز بين بقية الموظفين
4- يجب المواءمة دائما بين قلوب وعقول الموظفين لتحفيز طاقاتهم كافة من خلال اقامة انشطة اجتماعية وترفيهية ولا بأس على حساب المؤسسة من حين لآخر ولقد دلت الدراسات انه كلما تم تحسين الحياة الخاصة للعاملين زاد رضا العملاء وزادت انتاجية ومبيعات الشركة والمؤسسة والادارة

#عبد_الرحمن_تيشوري (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات