إصلاح الوظائف العامة السورية العشوائية

عبد الرحمن تيشوري - شهادة عليا بالادارة

الحوار المتمدن-العدد: 4730 - 2015 / 2 / 25 - 22:33
المحور: العولمة وتطورات العالم المعاصر
    

لمحة عامة -عن مرحلة ماقبل الحرب الفاجرة على الشعب السوري – رؤية سورية جديدة قادمة من المستقبل – التشخيص الجيد والدقيق نصف الحل
بدأت الحكومة السورية الحالية مشروع الإصلاح الشامل لإدارتها العامة دعماً لمشروع الإصلاح الاقتصادي واعادة اعمار ما تهدم في سورية. وموجز الإصلاح الإداري موجود في الخطة الجديدة للتنمية الادارية (2015-2019) التي صادقت عليها الحكومة وقدمها الوزير النوري ووافقت عليها القيادة السورية.
تتضمن الخطة استراتيجيات وأهداف واضحة في مجال الإصلاح الإداري العام. وأكثر ما هو لافت للنظر، أنها توصي بوضع الأنظمة للإدارة الرشيدة، وإعادة تنظيم الهيكليات بهدف إعادة توزيع المسؤوليات التنظيمية، وتوحيد وتنظيم القوانين والتشريعات، وتنقيح وتبسيط الإجراءات، وتعزيز الخدمات للمواطنين وتحديث إدارة الموارد البشرية وكل ذلك وارد في مرسوم مهام وزارة التنمية الادارية.
تأخذ خطط إعادة تنظيم بحسبانها نقل النشاطات التجارية التي تديرها مؤسسات الدولة بعيداً عن مهام الوزارت. ستحتفظ الوزارات بالمهام التي تركز على دعم الصلاحيات التنفيذية في أمور مثل وضع سياسات القطاعين العام والخاص، والتنسيق، والمراقبة والتقييم. سيتم إحداث وحدات جديدة من الموظفين في الوزارات والمؤسسات الأخرى في الحكومة المركزية حتى تعكس إعادة التنظيم وتدعمها / مديريات تنمية ادارية تتبع فنيا للوزير النوري ووزارة التنمية الادارية /. وبهذا الخصوص، وضعت الخطة الجديدة (2015-2019) هدفاً بعيد المدى ”بناء وظائف عامة تضم اختصاصيين رفيعي المستوى من خلال التدريب المتواصل برواتب معقولة تزداد في آخر الأمر عن طريق الحوافز التي تُمنح على أسس شفافة واستناداً إلى تقييم الأداء“.
يختلف التوجه لإنشاء وظائف عامة عن الممارسات الحالية بشكل واضح، حيث يؤخذ كافة العاملين في الدولة من خلال قانون العاملين الموحد (القانون 50 لعام 2004)، كمجموع إجمالي. وبإهمال تزويد السلطة التنفيذية السورية بمجموعة أساسية من الاختصاصيين، والموظفين الديناميكيين والملتزمين المسؤولين عن صنع السياسات، والتنسيق والمراقبة والتقييم، ستقوّض هذه الممارسات إدارة الإدارة العامة الأساسية وتعوق تطبيق أسس الاستقلالية الموحدة، والمحاسبة والاحترافية في الإدارة العامة رغم وجود معهد وطني عالي للادارة الحكومية لكن بعض الوزارات والجهات العامة لم تعرف الاستفادة من الخريجين وتهمشهم.
تتوقع الخطة الجديدة أيضاً إعادة بناء شاملة لسياسات وممارسات إدارة الموارد البشرية الحالية، المنصوص عليها في القانون 50 لعام 2004. وتشمل هذه العملية مجالات مثل، الموظفين، التدريب، تقييم الأداء، التعويضات وإدارة الأساليب، وتسعى لاجتثاث العقبات التي تقف حالياً في طريق تأسيس وظائف عامة مؤهلة ومتجاوبة ومهنية وديناميكية. ومن بين تلك العقبات:
إفراط متطلبات التوظيف الحالية بطلب المؤهلات الرسمية والمراتب، مع إعارة اهتمام ضعيف جد للمهارات والمقدرات والاندفاع والإمكانية. مما يحد القدرة على تحديد ودعم المرشحين المحتملين المؤهلين والرؤساء المستقبليين المحتملين. الترقية مشروطة بقوانين صارمة يفرضها التسلسل الآلي استناداً إلى الأقدمية ولا علاقة لها بأداء العمل؛ ولا يطبق حالياً نظام تقييم للأداء، كما أن نقل الموظفين (انتقال الموظفين من وزارة إلى أخرى) نادر وهناك ظاهرة شراء المراكز الادارية ورنين الهاتف الذي يصنع مديرا في لحظات بدون معايير اسناد.
في مجال التدريب، التوفيق بين العرض والطلب غير كافٍ، والموازنة المخصصة للتدريب سنوياً تستخدم بشكل ضئيل وهي الان متوقفة بسبب الحرب الفاجرة على الشعب السوري؛ تفتقر دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في الوزارات إلى الموظفين المؤهلين، إذ أن موظفيها يفشلون في التنسيق ويفتقدون إلى أساليب العمل المناسبة (مثل تقييمات احتياجات التدريب، تقييم أثر التدريب)؛ وجهود التدريب موزعة (بين المانحين والمعهد الوطني للإدارة )؛ ونادراً ما يتمكن المتدربون من الاستفادة من معارفهم ومهاراتهم المكتسبة حديثاً في العمل؛ التداخل والتنسيق بين المعهد الوطني للإدارة ودوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في الوزارات أقل من المأمول؛ ويحتاج المعهد لتطوير مناهجه وأساليبه وتقنياته التدريبية واستثمار مخرجاته.
إن التعويضات قليلة، والحوافز المالية منفصلة عن العمل والأداء، وميزان الرواتب مثقل بالموظفين الحكوميين المصنفين تحت الفئات الخمس التي تقابل مستوى المؤهل بما يوافقه من راتب.
تتميز أساليب الإدارة بالبيروقراطية، والإجرائية والتقيّد بحرفية القانون، وتركز صناعة القرار على قمة الهرمية الإدارية مع تفويض قليل للصلاحيات، ويجري التنسيق على أجزاء متفرقة، واستخدام المعلوماتية محدود.
الهدف العام لهذا البرنامج الكبير
مساعدة الحكومة السورية على تأسيس مجموعات موظفين مسؤولين مباشرة عن السلطة التنفيذية في مجالات صناعة السياسات والتقييم والإدارة العامة والتنسيق وتخطيط الادارة العامة
تزويد الحكومة السورية بالهيكليات والمهام التي تثبت أن الوظيفة تطور وتحتفظ بالمختصين والديناميكيين والمسؤولين وتطور الموظفين بانتظام، خاصة على مستويات الإدارة المتوسطة والعليا.
الغاية الاستراتيجية
أهداف هذا البرنامج ثلاثة:
-;- تأسيس مجموعات محددة من الموظفين المؤهلين والمحترفين والديناميكيين يحددون أسس التعيين والترقيات والتسريح والنقل ويخترعون الادارة العامة السورية الجديدة
-;- تزويد الموظفين السوريين بالمؤهلات والمهارات التي تمكنهم من أداء عملهم وفقاً لأفضل المعايير والأساليب وتوفير التطوير المستمر لمؤهلاتهم لخلق تنافس وظيفي طويل
-;- تصور وتطوير وتشغيل آلية حديثة متكاملة لإدارة الموارد البشرية في الإدارة العامة السورية.
النتائج وكيف نحقق البرنامج عبر ماذا وكيف ؟؟؟
-;- وضع وإقرار مشروع قانون يحدد الوظائف الحكومية الأساسية. وسيحدد هذا القانون، من بين القوانين الأخرى، نطاق الوظائف العامة في سورية وطبيعة السلطات الحكومية الموكلة لها. وحال إقرار هذا القانون:
-;- توسيع وتبني تشريع خاص بالموظفين الحكوميين يُعرف بقانون العاملين. سيضع هذا القانون، بين القوانين الأخرى، أسس الوظائف العامة مثل التعيين والترقية على أسس الجدارة، ومعيار الحد الأدنى لحماية العمل، والحقوق والواجبات الأساسية للموظفين، وآليات المحاسبة.
-;- صياغة وإقرار نظام داخلي يتعلق بقانون فئات الموظفين الخاصة مثل التعليم والبحث العلمي والصحة والعدل والمالية والجمارك والشرطة والهندسة والتعمير، الخ، يحدد الشروط الخاصة للتعيين والتوظيف وإدارة الترفيع والتعويضات.
-;- توسيع آلية إدارة الموارد البشرية على أعلى مستويات الحكومة. وتضم هذه الآلية مكونين متمميين:
o يعالج المكون الأول تأسيس مؤسسة لإدارة الموارد البشرية على المستوى المركزي، قد تكون ضمن هيئة / وزارة التنمية الإدارية أو تخضع لرئاسة مجلس الوزراء، (i) تشرف على تنفيذ قانون/قوانين العاملين، تدرب الوزارات على التنفيذ وتقييم التنفيذ وتقديم التوصيات لتحسين القانون، و(ii) تؤدي مهمة التخطيط الاستراتيجي للوظائف العامة، بناءً على استجابة وحدات إدارة الموارد البشرية في المؤسسات الحكومية.
o يتناول المكون الثاني دور وخدمات دوائر شؤون العاملين ووحدات التدريب في المؤسسات الحكومية الرئيسية والوزارات والمحافظات بغرض: (i) توحيدهم في وحدة إدارة موارد بشرية واحدة تتبع وزارة التنمية الادارية تدير صناعة التدريب، (ii) تمكينهم من تنفيذ قانون العاملين بطريقة فعالة ومسؤولة، و(iii) تعزيز مؤسسات التنسيق كالمعهد الوطني للإدارة وباقي معاهد الادارة في سورية.
-;- إعادة النظر في نظام إدارة الموارد البشرية بغية توفير خدمات مدنية تتمتع بالكفاءة والمسؤولية والمحاسبة والديناميكية على جميع مستويات الإدارة العليا والمتوسطة. وسوف يشمل نظام إدارة الموارد البشرية، وبطريقةٍ منسقةٍ متكاملة، جميع وظائف إدارة العاملين بدءاً بالتعيين وصولاً إلى نهاية الخدمة، وسوف يعالج على نحوٍ كافٍ الجوانب التي تعرضت للإهمال سابقاً، من قبيل تقييم الأداء مثلاً. وفيما يتجاوز السياسات المكتوبة لإدارة الموارد البشرية، يجب إيلاء الاهتمام الكافي لأساليب هذه الإدارة (أي كيف يجري تنفيذ السياسات في الخدمات العامة، وما هي أساليب إدارة الموارد البشرية الموجودة قيد الممارسة والتي قد لا ينص عليها القانون الحالي، إلخ). ويجب أن تتضمن إدارة الموارد البشرية بعد إعادة النظر فيها النقاط التالية خاصةً:
o إعادة النظر في إجراءات التوظيف مع التوجه إلى التركيز على الكفاءة والمهارات وليس على الأقدمية والشهادات الجامعية. ومن شأن إعادة النظر في إجراءات التعيين بناء توصيف للوظائف يجري تطويره بموجب البرنامج 4 المذكور أعلاه.
o نظام جديد لتوصيف الوظائف مع سلم رواتب من أجل الوظائف العامة، يكون معتمداً أيضاً على البرنامج المذكور آنفاً بحيث يحرر هيكلية الأجور الحالية ويقدم حوافز مالية وغير مالية كافية للإدارتين العليا والمتوسطة، ويقلل من الفساد الصغير ويجتذب خريجين جدد شباب مؤهلين عاليا اداريا وتقنيا، وكذلك خبراتٍ سورية غير متوفرة في سوق العمل في سورية.
o نظام تقييم مرجعي للإدارتين العليا والمتوسطة.
o نظام تدريب متكامل يخضع لمراجعة شاملة ويركز على التدريب قبل التوظيف (الأشخاص الجدد) وعلى التدريب أثناء العمل (العاملون الحاليون)، ويضمن تفاعلاً كاملاً بين وحدات إدارة الموارد البشرية في مؤسسات الحكومة وبين المعهد الوطني للإدارة، وكذلك يطور استخدام المخرجات التدريبية في الوظائف العامة.
النشاطات من اجل تنفيذ هذا المشروع الوطني الكبير
-;- إقامة لجنة متابعة من كبار المسؤولين والخبراء القانونيين لدراسة إقامة هيئة للموظفين / سلك مديرين / ضمن هيكلية السلطة التنفيذية السورية، وتقديم التوصيات المناسبة
-;- إقامة لجنة متابعة من أجل وضع النظام الأساسي للموظفين والأنظمة المتعلقة ببعض جماعات الموظفين، كالقضاة والمعلمين وغيرهم
-;- إقامة ورشة عمل لتبادل الآراء وبناء إجماع حول النظام الأساسي للموظفين والأنظمة الداخلية التابعة له كمقدمة لاعتمادها من قبل الجهات المختصة بعد تعديل القديم منها وتجاوز ثغرات المرحلة الماضية
-;- إقامة لجنة متابعة لدراسة الآلية الحالية لإدارة الموارد البشرية، سواءٌ من الناحية المالية أو الهيكلية. ومن الناحية العملية، تدرس هذه اللجنة مهام جهات إدارة الموارد البشرية الفرعية والخدمات التي تقدمها. أما من الناحية الهيكلية، فسوف تدرس المواقع التنظيمية لهذه الجهات، وكذلك التنسيق بينها وتبعية كلٍّ منها. أما المخرج الثالث لهذه اللجنة فهو تقديم التوصيات حول التعيين والمؤهلات والتدريب وبناء القدرات في وحدات إدارة الموارد البشرية المركزية والفرعية – مديريات التنمية الادارية المزمع احداثها
-;- إقامة ورش وندوات عمل في كل المحافظات والجامعات والشركات لتعريف كبار الموظفين في سورية على أفضل الممارسات العالمية في مجال إدارة الموارد البشرية، وإتاحة الفرصة أمامهم للتداول في هذا الأمر والوصول إلى أرضية مشتركة حول مكونات نظام إدارة الموارد البشرية الحديث في الوظائف العامة في سورية
-;- واعتماداً على توصيات الورشة، إقامة لجنة متابعة لوضع صياغةٍ تفصيلية من أجل سياسات وأساليب جديدة لإدارة الموارد البشرية من أجل الوظائف العامة في سورية، وذلك بطريقةٍ منسقةٍ متكاملة. ويمكن أن تتضمن هذه اللجنة مجموعات فرعية تركز على جوانب مختلفة من إدارة الموارد البشرية بما في ذلك توصيف الوظائف وتصنيفها وسلالم الرواتب وطرق التعيين وتقييم الأداء والتدريب – مجالس الخبراء المحلية للتنمية الادارية
-;- وكجزءٍ من عملها في مراجعة وتطوير جهود التدريب وتوحيدها، يمكن أن ينصب تركيز اللجنة الفرعية المعنية بالتدريب على تعزيز المناهج التعليمية في معهد الإدارة، وخاصةً فيما يتعلق بما يلي: 1) ضمان الاطلاع الكافي لجميع الموظفين الجدد على الإدارة العامة في سورية
-;- 2) إقامة برنامج على مستوى الماجستير من أجل إدارة الخدمات العامة للفئة الأولى من الموظفين
-;- 3) وضع برنامج تدريبي من سنة واحدة، وبدوام جزئي، بحيث يتناول إدارة الوظائف العامة ويتوجه إلى مستشاري الوزراء وكبار الموظفين
-;- 4) وضع برنامج توعية حول إصلاح الإدارة العامة يوجه إلى الإدارات المتوسطة
-;- 5) تعزيز قدرات الوظائف العامة على تمثل المخرجات التدريبية (بما في ذلك ربط التدريب بالترفيع في الوظائف العامة)
-;- وكجزءٍ من عملها على هيكلية الرواتب، تقوم اللجنة الفرعية المعنية بسلالم الرواتب بما يلي: 1) تقييم المعايير التي تقدمها اللجنة الفرعية المعنية بالتصنيف والتي تسمح بإجراء مراجعة لسلالم الرواتب لا تأخذ باعتبارها المعايير الرسمية لمستوى المؤهلات والأقدمية فحسب، بل تهتم أيضاً بالوظيفة نفسها (وبالشروط التي يقدمها السوق لهذه الكفاءة)
-;- 2) التركيز على وضع أنظمة رواتب جديدة سلالم كثيرة مع تصنيف للجهات العامة تأخذ باعتبارها أداء الموظفين والشروط السائدة في سوق العمل.
والحالة الأمثل هي الاعتماد المتبادل بين المكونات الثلاثة لبرنامج إصلاح إدارة الموارد البشرية (إقامة مجموعة مركزية من الوظائف، وإقامة آلية فعالة لإدارة الموارد البشرية ومراجعة سياساتها وأساليبها): وما ان تجري إقامة المجموعة المركزية من الوظائف العامة، وكذلك وضع نظامها الأساسي، حتى تجري إعادة دراسة آلية إدارة الموارد البشرية وسياساتها وأساليبها من أجل دعم نظام الوظائف العامة الجديد. وإذا لم تجري إقامة مجموعة الوظائف العامة المركزية لأسبابٍ سياسية او مقاومة التغيير أو غير ذلك، يظل من الضروري مراجعة آليات إدارة الموارد البشرية وسياساتها وأساليبها من أجل تطوير معرفة ومهارات المديرين الكبار والمتوسطين وتحسين أدائهم في مؤسسات الحكومة المركزية والوزارات والمحافظات.
التوقيت
سنة واحدة/6 أشهر؛ [لا يمكن تحديد الزمن بالأشهر الآن، سواءٌ بشكلٍ إجمالي أو حسب المجالات القانونية المحددة وفق هذه المكونات]، لكن يجب تحديد الفترة الزمنية ضمن جدول زمني تقريبي وانا اقول دائما يجب تحديد كل برنامج زمنيا بدقة واطلاع الناس ومحاسبة المعنيين عليه وان لا نبيع الامل والكلام.

#عبد_الرحمن_تيشوري_-_شهادة_عليا_بالادارة (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات