المؤسسة؟؟؟

صلاح عبد العاطي

الحوار المتمدن-العدد: 965 - 2004 / 9 / 23 - 09:03
المحور: اخر الاخبار, المقالات والبيانات
    

المكان هنا مكاني، أنا أعرف... هذا يعني بداية الاصطدام مع المؤسسة هذا يعني انحرافات"حب الموقعية والمواقفية والإدارة الذاتية والفردية و التوازنات والتجريبية".

المؤسسة ليست ملك من يسمي نفسه كادر قائد بل هي مؤسسة للكوادر المنظمة المبدعة والمناضلة مهما كانت أوضاعهم وماضيهم، ومن أراد الانتصار للمؤسسة ولمبادئها فهو مضطر للنظر إلى ما يفعله وماذا سيفعله في المستقبل فلا يمكن لأحد فرض أمر لسد طريق التطور أمام الكوادر الشابة ويعيق تقدم المؤسسة اعتمادا على تاريخ سابق وشعبية اسم أو موقع ، إن المؤسسة تتطلب النصر والانتصار والتوجه نحو صد الذين يتلقون غذاؤهم الفكري من ايدولوجيا مختلطة ويعانون من نقاط الضعف والأنانيات التي تلعب دورا في إعاقة التقدم وتستند الأمور إلى علاقات بيروقراطية في المؤسسات مما يعني توليد نظام حياة غير مجدد والمسئولين البيروقراطيين يصدرون الأوامر ويريدون الحصول على كل شيء عندما لا يحدث هذا الشيء يلقون اللوم على الكوادر ولا يتحملون المسئوليات لأنهم لا يحبوا اتعاب عقولهم وأنفسهم في أعمال مؤسساتهم لدرجة أن بذل الجهد في حل مشاكل المؤسسة يعتبرونه مشقة يجب الراحة منها. و من مظاهر ذلك تحويل الأعمال إلى المرؤوسين دون أي مساهمة فيها مع اعتبار انه هو من قام بالعمل وبشكل عام هؤلاء الإداريين لا يقدموا جديد.

إن الذين لا يفهمون أن القيادة إبداع وتضحية وعمل أكثر وتحمل للمسئوليات واخذ أكثر المواقف خطورة بعين الاعتبار
يسقطون في حالة الحلم بقيادة تعتمد تامين كل الإمكانيات من الخارج .. وفي هذا النوع من

الإدارة يقوم الغير بتنفيذ الأوامر وتطبيق المخططات والبرامج وإذا لم تؤمن له الإمكانيات

بالشكل المطلوب يقول براحة تامة:"مستحيل" ويفضل الانتظار ويعمل مع الناس بشكل منقوص وغير كاف ضمن ظروفه وإمكانياته وعندما يتطلب الوضع تنفيذ البرامج والأوامر شخصيا فلا ينفذها.

هذا المفهوم غير برنامجي وحتى لو عمل برنامج فلن يكون هذا البرنامج متخذا للوصول إلى الهدف والاستراتيجية. غير موجد لنتائج ايجابية ويلعب الدعم الخارجي فيه دورا فاعلا، وعندما لا يؤمن الدعم الخارجي يتخلى عن كل البرامج في لحظة واحدة قائلا"ليس هناك ما يمكن عمله" ويضغط على من حوله تثبيتا بأن هذا المكان هنا على هذا النحو أنا قلت هذا إذا لم تؤمن هذه الأمور لن تكون هذه القضايا قابلة للتحقيق، ولا ينفذ الأوامر مهما كان المشهد يأخذ شكل آخر غير صحي ويبدأ بشكل التظاهر بالمعرفة على الرغم من عدم وجود هذه المعرفة بعدها يبدأ بطرح مفهوم الملكية على شكل استبعاد وطرح أهم ما في العلاقات المهنية من الإبداع وتلبية المهمات إن الذين لا يطورون إبداعهم وروح تلبيتهم للمهمة والمفاهيم يعتبرون العلاقات المهنية هي تلقي الأوامر وإصدارها لا ينفذون بدورهم الأوامر يتحولون عندها إلى بيروقراطيين ويستخدموا آلية علاقات الدولة والمبنية على مستويات من الأعلى إلى الأدنى أو يأخذ من هذه العلاقات ما يلزمه.

أما تشكيلات وهيئات وتنظيمات العمل النقابي الأهلي والتربوي والشعبي فلا يوجد لهذا التسلسل الهرمي البيروقراطي في العلاقات ولا يوجد بنية تحتية تقليدية لها عندما تتشكل بنية تحتية لهذه العلاقات. تتراجع المعنويات العالية والإرادة الشديدة لدى أصحابها حتى زوالها ليبدأ عندها علاقات بيروقراطية من نتائجها تفتت البنية الجماعية والمشاحنات الشخصية ومشاكل اللاعطاء و نقص التخطيط للموارد البشرية و غياب التقييم المستمر و معاملة الإبل السريعة كما البطيئة والاهتمام بالكم على حساب الكيف.

إن رواد المؤسسة يجب أن يتلقوا الخدمة التي يتطلبها حق كل شخص لا نمن عليه ولا يجب أن نكلف الناس ماء وجههم وعرق جبينهم و ثمين وقتهم مقابل الخدمة عند ذلك علينا صياغة ثقافة مكتوبة للمؤسسة مقبولة علي أن يشرك فيها فريق العمل والمعنيين تحدد القيم والممارسات المقبولة في التعامل مع الجمهور فالإنسان أميل للتقييد بما ساهم بتشريعه.

إن نموذج التسلط و القهر و الشخصنة و التعامل الولدي هو نموذج مصغر للصورة الكبيرة السائدة في المجتمع فالتسلط و القهر يصبغان كل العلاقات في المجتمعات التقليدية.
القائد أو الإداري يجب عليه ان يطور العلاقات المهنية على أرضية إيجابية ويسهلها وينتج كوادر.
القائد الحقيقي هو إنسان يستطيع إيجاد طريق الامتداد إلى الجماهير وسبل العيش. فالولاء للمؤسسة وأفكارها ومبادئها والفاعلين فيها.

لماذا نقوم بالعمل بهذا الشكل هل ثمة أسلوب أفضل وأكثر إنتاجاً وأقل كلفة وأعلى جودة؟ لماذا نتبنى هذه القيم في علاقتنا بالمجتمع والبيئة المحيطة؟ وهل هناك قيم تنظيمية أفضل منها وأكثر اتفاقاً في المنطق والواقع ومقتضيات التقدم؟ هل إرادتنا وأدواتنا توصلنا إلى أهدافنا..؟ و كيف نفسر التراجع الحادث في الفعل والعمل؟
لا يوجد في العمل مسلمات، فالذي يسير الكون الدماغ والعقل.

لذا فإن إعادة التفكير في الإجراءات في التنظيم وفي الهياكل أمر مهم، وإلا كيف سيكون الإبداع والتطور والتجديد والتغيير ما لم يتم تجاوز المألوف المستقر في الأذهان.
إن معظم أفكارنا ليس من صنع أنفسنا وليس من نتاج تفكيرنا الخاص وإنما تلقيناها واقتبسناها ممن حولنا ثم تبنيناها كأننا جزمنا بصحتها وصارت ممارستنا تنبعث من تلك الأفكار رغم أننا لم نتوصل إليها بأنفسنا ولم نعد التفكير بها...
ليس ردة عن أفكارنا .... وإنما إعادة تدقيق وتحليل وتأكيد الأفكار.
إن ثقافة المؤسسة تعني إتاحة الفرصة للموظفين والمتطوعين والناس للإطلاع على المعلومات وتدوينها ومناقشتها كذلك.
واعتماد نهج العمل الجماعي الفريقي والإدارة بالأهداف و ترسيخ ثقافة الحوار وحرية التعبير وتعزيز قواعد التعامل التعاوني وإزالة الخوف بدلا من فرق تسد و القطة تأكل أولادها وتعني أيضاً الاعتراف بالتطور والمكانة لكل شخص بما يستحق.

إن نهج علي وعلى أعدائي لن يحقق إلا الخسارة.
فاختلاق القصص التي لا رصيد لها في الواقع والطعن في الظهور وتشويه صور الناس وتصغير شأن الآخرين وتقليل أهمية إنجاز الغير وإثارة الشائعات و تحطيم المعنويات وخلق الإحباط والاستكانة والتكيف لدى الأفراد وزعزعة الثقة بالآخر ودفع الإنسان للإثم ثم التشهير به والنميمة وتهويل الصغائر ومراقبة الناس في حياتهم الشخصية ثم فضح عوراتهم والبحث عن نقاط الضعف واللعب بها وسلب الآخر موارده وقطع الإمداد عليه بكل خبث ودهاء في التعامل.
يعني أن الكائنات التي يجب أن تعيش وتتكيف مع هذه البيئة يجب أن تتعامل مع الأمور بنفس الشاكلة إذا أردت التقدم والارتقاء الشخصي وكل ذلك على حساب المؤسسة.
إن التشويش المتعلق بالمستقبل و الشك في نوايا المرسل و التعالي عليه إذا كان في وضعيه أدني يوجد مناخ ملبد بالغيوم و الخوف يلوث الأفكار ويوجد أجواء عدم الثقة لذا تكون الاستجابات دفاعية حيث يشعر المتلقي أن الرسالة تهدد كيانه و موقعه الوظيفي. الرد دائماً متناسب مع مقدار الخطر.فالاستجابة نتاج غياب الاتصال الفاعل السريع والسليم.

السؤال كيف نضمن اتصالات فاعلة مركزة فيما بين أعضاء المؤسسة ؟
يتطلب هذا أعمال قواعد المشاركة الديمقراطية والمهنية التي تشمل علي:
1- إدارة معنوية
2- إدارة قوانين
3- إدارة و اجتماعات
4- إدارة أوراق
5- إدارة بيانات
6- إدارة أموال
7- إدارة فريق العمل
8- إدارة رؤية مستقبلية

التغير يتطلب تبديل أنماط التفكير والممارسات، و الخروج عن المألوف، التغير يمس المصالح والمراكز، لذا لابد من توضيح أسباب التغير والنتائج المتوقعة .. ولكن التغير ضرورة. والتغير قرار .... وتخطيط ... وتنظيم واعي ..

والإنسان الذي لا يتأخذ قرار إلا إذا فكر وتجمعت لديه كافة المعلومات حول المسألة التي تتطلب قرار هو إنسان لن يتخذ في الحياة أي قرار إذاً ستضطره الظروف إلي اتخاذ قرارات بعد وقوع العمل والفعل.

و أشد ما يعيق العمل الإبداعي هو الركض خلف الجموع والإقرار بالمألوف والتسليم بالفكر السائد وتحكم المستبدين بالعقول والنفوس والممارسات.
إن غياب المؤسسة في مجتمعنا سبب من الأسباب الرئيسة الذي يعيق التقدم والتطور للأمام، سبب من أسباب التراجع والفساد والهيمنة سبب من أهم أسباب الأزمة في البرامج والأدوار.
كما أن غياب المؤسسة يعني غياب القانون والديمقراطية.
إذا غابت المؤسسة يغيب التغير للأفضل وغياب المؤسسة يعني وجود هيكلية شكلية فقط.
إن أشد ما نحتاج إليه هو المؤسسة وثقافة المؤسسة فهي مفتاح العقل والعمل الجماعي والمستقبل... فلنعمل معاً للوصول إليها.

#صلاح_عبد_العاطي (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات