المسار الوظيفي (4)

عاهد جمعة الخطيب
ajalkhatib@just.edu.jo

2022 / 4 / 4

أولا : الدراسات العربية
1- دراسة ديوب (2013) بعنوان "أثر التعلم التنظيمي في تطوير المسار الوظيفي دراسة تطبيقية في قطاع المصارف"، هدفت الدراسة إلى تحديد طبيعة العلاقة بين التعلم التنظيمي من مختلف جوانبه (طرق وأنماط) وتطوير المسار الوظيفي في قطاع المصارف محل الدراسة. أهم نتائج البحث تعد مسؤولية تطوير المسار الوظيفي مسؤولية مشتركة بين الأفراد والإدارة العليا والمدير (الرئيس المباشر) اذ توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين نمط التعلم التنظيمي وتطوير المسار الوظيفي في المصارف الخاصة، في حين التعلم التنظيمي مفرد الحلقة هو الأكثر ارتباطًا بتطوير المسار الوظيفي في المصارف العامة، توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين طريقتي التعلم التنظيمي (التجارب والقياس المرجعي) وتطوير المسار الوظيفي. لا توجد علاقة ذات دلالة معنوية بين طريقة التعلم التنظيمي (الأسلوب العلمي) وتطوير المسار الوظيفي، توجد اختلافات ذات دلالة معنوية بين المصارف محل الدراسة من حيث العلاقة بين التعلم التنظيمي وتطوير المسار الوظيفي.
وأوصت الدراسة العمل على توفير بيئة التعلم من خلال تشجيع العمل الجماعي والسماح للأفراد بتقديم أفكار جديدة وتبني هذه الأفكار بعد الدراسة تتلاءم مع إمكانات المصرف وتطلعاته والتعلم من أخطاء الموظفين الناتجة من سوء تقدير غير متعمد أو نتيجة ظروف مستجدة خارجة عن السيطرة مما ينعكس إيجابًا على كفاءات الأفراد ومهاراتهم ومن ثم على تطوير مسارهم الوظيفي. وأيضًا أوصت الدراسة بضرورة امتلاك المصارف رؤية استراتيجية واضحة لتطوير المسار الوظيفي وذلك باعتبار ان المسار الوظيفي يمثل جزءًا أساسيًا من عمليات المصرف في الوقت الحالي.

2- دراسة حمدان، القطب والخشالي (2013) بعنوان "أثر استراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي دراسة ميدانية في مستشفيات عمان الخاصة"، هدفت الدراسة إلى قياس مدى أثر استراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي بالمستشفيات الخاصة العاملة في مدينة عمان، ولقياس استراتيجيات التعلم وهي استراتيجية التعلم بالتأكيد على الكفاءة وبالتأكيد على الابتكار وبالتأكيد على التوجهات وبالتأكيد على المهنية والتأكيد على التركيز.
أما بالنسبة لمتغير الأداء التنظيمي فقد تم تحديده بموجب اعتبارين هما: الأداء المقارن، والأداء الداخلي، أجريت الدراسة على ثمانية مستشفيات خاصة تعمل ضمن حدود عمان وجمعت البيانات اللازمة لها في عينة بلغ عددها (243) فردًا عن طريق استبانة صممت لهذا الغرض.
أهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة هي وجود مستويات متقاربة لتطبيق المستشفيات لاستراتيجيات التعلم التنظيمي فكان مرتفعًا سواء بالنسبة للأداء المقارن أم للأداء الداخلي، كما اشارت النتائج إلى وجود أثر معنوي لاستراتيجيات التعلم التنظيمي في الأداء التنظيمي لهذه المستشفيات، كما قدمت الدراسة مجموعة من التوصيات التي يمكن للمستشفيات الخاصة في مدينة عمان الاسترشاد بها في كيفية استخدام التعلم من أجل تطوير أدائها.
3- دراسة العصيمي (2007) بعنوان "التعلم التنظيمي ودوره في عملية التغير الاستراتيجي في الجامعات السعودية"، تهدف الدراسة إلى تحديد درجة ممارسة عمليتي التعلم التنظيمي والتغير الاستراتيجي في جامعة أم القرى ومن ثم التعرف على تأثير ممارسة التعلم التنظيمي في تعزيز قدرة الجامعة على النجاح في تقديم التغير الاستراتيجي. اعتمدت الدراسة على منهج الوصف التحليلي بهدف تحديد درجة ممارسة التعلم التنظيمي والتغير الاستراتيجي في جامعة أم القرى ودور التعليم التنظيمي في عملية التغير الاستراتيجي، يتكون مجتمع الدراسة من جميع القيادات الأكاديمية (العمداء ووكلائهم ورؤساء الأقسام و وكيلاتهم ومديري المراكز التعلمية) بجامعة أم القرى والبالغ عددهم (160) اكاديميًا.
أهم نتائج الدراسة أن الممارسات المتعلقة بمجال التعلم التنظيمية بجامعة أم القرى في محاوره الثلاثة: استراتيجية التعلم التنظيمي والبيئة التنظيمي الداعمة للتعلم التنظيمي والثقافة التنظيمية وفي جميع أبعاد كل محور منها، وأيضًا جميع محاور التعلم التنظيمي كان لها تأثير كبير في استعداد الجامعة الدائم لإحداث التغير، وكان من أهم التوصيات التي أوصت بها الدراسة اعتماد برنامج تعريفي تدريبي للعاملين بالجامعة على المفاهيم النظرية والتطبيقية للتعلم التنظيمي والمنظمات المتعلمة، والعمل على التخطيط للتغير بصورة مدروسة تنبع من الحاجة التي تفرضها المتغيرات والأوضاع البيئية والعمل على إدارة التغير بصورة ناجحة.
4- دراسة الهيتي (2004) بعنوان "أثر تطوير المسار الوظيفي في رضا العاملين دراسة ميدانية في عدد من الجامعات الأردنية"، هدفت الدراسة إلى تحديد أثر تطوير المسار الوظيفي في رضا العاملين في عدد من الجامعات الأردنية (الرسمية)، ولتحقيق أهداف الدراسة ثم تطوير استبانة وزعت على عينة بلغت (220) فردًا وتمت استعادة (190) استبانة منها أي ما نسبته (86.4%) من العينة. استخدم في التحليل الاحصائي عدة أساليب منها (الوسط الحسابي) الارتباط البسيط، الانحدار التباين الثنائي).
توصلت الدراسة إلى عدة نتائج من أهمها وجود علاقات ارتباطية متوسطة بين أبعاد المتغير المستقل (تخطيط المسار، وإدارة المسار) وبين أبعاد المتغير التابع (الرضا عن الوظيفة والرضا عن المنظمة)، كما أن هناك علاقات تأثير متباينة القوة بين أبعاد الدراسة تشير إلى ضعف اهتمام المؤسسات المبحوثة بتطوير مسار العاملين فيها، وإلى ضعف درجة رضا العاملين أنفسهم عن عملية تطوير المسار الوظيفي، وأن إدارة الموارد البشرية كانت ذات صلة واضحة بتطوير المسار الوظيفي ولكن هناك ضعفً في دعم الإدارة العليا لهذا الاتجاه.
أوصت الدراسة بتبني سياسات تطوير مسار جديد، ونشر الوعي بين العاملين بأهمية عملية تطوير مسار وتعزيز دور مديري شؤون العاملين في العملية التطويرية، وضرورة دعم استخدام نظم معلومات الموارد البشرية.
5- دراسة أيمن حسن ديوب(2002) وعنواها " التنمية الإداريــة وأثـرها على تطويـر المسـار الوظيفي بالتطبيق على قطاع الدواء في مصر" .

وأهم النتائج التي توصلت إليها الدراسة :
- هناك علاقة بين التنمية الإداريـة وكل من عملية الترقية الوظيفية وعمليات النقل الوظيفي التي تجري على نفـس المستوى الإداري بين القيادات الإدارية, ووضع خطط التعاقب الوظيفية في هـذه الشركات. 2- نقص المعلومات الدقيقة والكاملة بالنسبة لخطط التنمية الإدارية وتطوير المسار الوظيفي, وعدم تقديم الشركات للبرامج التي تعرف المديرين بأهمية التنمية الإدارية وفرص التطوير المتاحة للمديرين .
- تتفق شركات قطاع الأعمال العام وشركات القطاع الخاص بأن التنمية الإدارية تساهم في زيادة القدرات العملية والنظرية واكتساب مهارات وظيفية جديدة في مجال الوظيفة للمرشح, مما يساعده على إنجاز عمله بكفاءة أكبر.



https://www.ahewar.org/
الحوار المتمدن