رؤية النقابات العمالية حول تعديلات قانون العمل من منظور النوع الاجتماعي ومدى ملائمتها للاتفاقيات والتشريعات الدولية....


سلامه ابو زعيتر
2021 / 8 / 26 - 13:07     

يتمهيد
تعاني النساء في سوق العمل العديد من المشاكل والتحديات من أهمها التمييز وعدم المساواه بين النساء والرجال في سوق العمل، ما تتعرض له من عنف وتحرش على أساس التوع الاجتماعي، وبالإضافة الي العبء الأسري والقوانين المجحفة، والنساء في سوق العمل هن الأكثر هشاشة وتضرر في مواجهة المستجدات والمتغيرات المخاطر والاوبئة وبحسب آخر تقرير من منظمة العمل الدولية الذي حمل عنوان "كوفيد-19 وعالم العمل"، فإن العاملات تضررن من الوباء أكثر من غيرهن، مما ينعكس بالسلب على" التقدم المتواضع الذي تحقق في المساواة بين الجنسين في العقود الأخيرة، وتفاقم اللامساواة بين الجنسين في العمل" وهذا يدعو لتدخل لحفظ التوازن وحماية المرأة العاملة في سوق العمل.
تعمل النقابات والاتحادات العمالية على تغيير وتعديل التشريعات بما يحفظ كرامة النساء ويقضي على اشكال التمييز في بيئة العمل وانطلاقا من ذلك تسعى لتعديل وتطوير قانون العمل الفلسطيني رقم 7 لسنة 2000 بما ينسجم مع المعايير الدولية.
وتهدف هذه الورقة تقديم رؤية النقابات حول تعديل قانون العمل من منظور النوع الاجتماعي وموائمتها مع المعايي والاتفاقيات الدولية بالاجابة على التسؤولات التالية: ما هي الاتفاقيات الدولية التي تنص على حماية النساء في القوانين؟ وما هي ابرز هذه القضايا؟ وكيف يمكن موائمتها مع قانون العمل الفلسطيني؟ وما هي التوصيات لتعديل القانون؟ وبالاجابة على هذه الأوراق سنقدم تصور للمواد المطلوب تعديلها واليات تحقيق ذلك.
أولا/ أهداف الورقة:
- التعرف على الاتفاقيات الدولية حول القضاء على كل اشكال التمييز ضد النساء .
- تحديد المواد القانونية الواجب تعديلها في قانون العمل من منظور النوع الاجتماعي.
- تقديم مقترحات وتوصيات لتصور مقترح حول تعديل وتطوير قانون العمل الفلسطين.

ثانيا/ اتفاقيات دولية تنص على حماية النساء من التمييز:
يعتبر القانون هو احد أهم الأدوات للتغير والضبط الاجتماعي اذا ما كان عادلا ويراعي المرجعيات والمعايير الدولية وحقوق الانسان، وخاصة المتعلقة بالنساء وأهمها:
1. الإعلان العالمي لحقوق الإنسان:
يؤكد مبدأ عدم جواز التمييز، ويعلن أن جميع الناس يولدون أحرارا ومتساوين في الكرامة والحقوق، وأن لكل إنسان حق التمتع بجميع الحقوق والحريات الواردة في الإعلان المذكور، دون أي تمييز، بما في ذلك التمييز القائم على الجنس.
2. العهدين الدوليين لحقوق الانسان الخاصان ﺑﺎﻟﺤﻘﻮق اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ والمدنية والسياسية:
يؤكد العهدين الدوليين الخاصين بحقوق الإنسان الى واجب ضمان مساواة الرجل والمرأة في حق التمتع بجميع الحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية والمدنية والسياسية.

3. اتفاقية القضاء على جميع اشكال العنف:
صدرت اتفاقية القضاء على جميع اشكال العنف عن الجمعية العامة لهيئة الأمم المتحدة 18 ديسمبر 1979 وتضع هذه الاتفاقية المؤلفة من 30 مادة، في قالب قانوني مُلزم، المبادئ والتدابير المقبولة دوليا لتحقيق المساواة في الحقوق للمرأة في كل مكان.
تدعو الاتفاقية الى كفالة الحقوق المتساوية للمرأة بصرف النظر عن حالتها الزوجية في جميع المجالات السياسية والتربوية والصحية ...الخ، وخاصة في في بيئة العمل والتي تضمنتها أحكام المادة (11) والتي تعتبر معيارا مرجعيا في حال صياغة قانون العمل للدول الأعضاء والموقعين على الاتفاقية لضمان الضبط بما يساهم في القضاء على جميع اشكال العنف ضد النساء، حيث تنص المادة على:
1. تتخذ الدول الأطراف جميع التدابير المناسبة للقضاء على التمييز ضد المرأة في ميدان العمل لكي تكفل لها، على أساس المساواة بين الرجل والمرأة، نفس الحقوق ولا سيما:
(أ) الحق في العمل بوصفه حقا ثابتا لجميع البشر.
(ب) الحق في التمتع بنفس فرص العمالة، بما في ذلك تطبيق معايير اختيار واحدة في شؤون الاستخدام.
(ج) الحق في حرية اختيار المهنة ونوع العمل، والحق في الترقية والأمن على العمل وفى جميع مزايا وشروط الخدمة، والحق في تلقى التدريب وإعادة التدريب المهني، بما في ذلك التلمذة الحرفية والتدريب المهني المتقدم والتدريب المتكرر.
(د) الحق في المساواة في الأجر، بما في ذلك الاستحقاقات، والحق في المساواة في المعاملة فيما يتعلق بالعمل ذي القيمة المساوية، وكذلك المساواة في المعاملة في تقييم نوعية العمل.
(هـ) الحق في الضمان الاجتماعي، ولا سيما في حالات التقاعد والبطالة والمرض والعجز والشيخوخة وغير ذلك من حالات عدم الأهلية للعمل، وكذلك الحق في إجازة مدفوعة الأجر.
(و) الحق في الوقاية الصحية وسلامة ظروف العمل، بما في ذلك حماية وظيفة الإنجاب.
2. توخيا لمنع التمييز ضد المرأة بسبب الزواج أو الأمومة، ضمانا لحقها الفعلي في العمل، تتخذ الدول الأطراف التدابير المناسبة:
(أ) لحظر الفصل من الخدمة بسبب الحمل أو إجازة الأمومة والتمييز في الفصل من العمل على أساس الحالة الزوجية، مع فرض جزاءات على المخالفين.
(ب) لإدخال نظام إجازة الأمومة المدفوعة الأجر أو المشفوعة بمزايا اجتماعية مماثلة دون فقدان للعمل السابق أو للأقدمية أو للعلاوات الاجتماعية.
(ج) لتشجيع توفير الخدمات الاجتماعية المساندة اللازمة لتمكين الوالدين من الجمع بين الالتزامات العائلية وبين مسؤوليات العمل والمشاركة في الحياة العامة، ولا سيما عن طريق تشجيع إنشاء وتنمية شبكة من مرافق رعاية الأطفال.
(د) لتوفير حماية خاصة للمرأة أثناء فترة الحمل في الأعمال التي يثبت أنها مؤذية لها.
3. يجب أن تستعرض التشريعات الوقائية المتصلة بالمسائل المشمولة بهذه المادة استعراضا دوريا في ضوء المعرفة العلمية والتكنولوجية، وأن يتم تنقيحها أو إلغاؤها أو توسيع نطاقها حسب الاقتضاء.
4. اتفاقيات منظمة العمل الدولية:
صدر عن منظمة العمل الدولية العديد من اتفاقيات العمل الدولية استنادا إلى أحكام المادة 11 من اتفاقية القضاء على جميع أشكال التمييز ضد المرأة.
ومنها الاتفاقيات التالية والتي من الواجب ان تكون مرجعيات يسند اليها في تعديل القانون وهي :
- اتفاقية المساواة في الأجر، 1951 (رقم 100) .
- الاتفاقية المتعلقة بالتمييز (العمالة والمهن)، 1958 (رقم 111) .
- اتفاقية العمال ذوي المسؤوليات العائلية 1981 (رقم 156)
وهناك اتفاقيات أيضا التي تتصل بعمل المرأة منها:
وقف العنف والتحرش
- اتفاقية العمل 190 لسنة 2019 للقضاء على العنف والتحرش في عالم العمل:
اقرتها منظمة العمل الدولية في دورتها الثامنة المئة بتاريخ 10حزيران 2019 بشأن القضاء على العنف والتحرش في عالم العمل، وانطلقت هذه الاتفاقية من إعلان فيلادلفيا الذى أكدّ الحق بالعمل لجميع البشر بدون تمييز أياً كان عرقهم أو معتقداتهم أو جنسهم، ومن أجل رفاهيتهم في ظروف تحفظ لهم الحرية والكرامة والأمن الاقتصادي وتكافؤ الفرص.
السخرة
- الاتفاقية المتعلقة بالسخرة، 1930 (رقم 29)
- اتفاقية القضاء على السخرة، 1957 (رقم 105)
عمل الأطفال
- اتفاقية الحد الأدنى لعمر العمل، 1973 (رقم 183)
- الاتفاقية المتعلقة بأسوأ أشكال عمل الأطفال، 1999 (رقم 182)
حرية تكوين النقابات والجمعيات
- الاتفاقيــــة المتعلقــــة بحرية تكوين الجمعيات وحماية حق التنظيم، 1948 (رقم 87)
- الاتفاقية المتعلقة بحق التنظيم والمساومة الجماعية، 1949 (رقم 98)
سياسة العمالة
- اتفاقية سياسة العمالة، 1964 (رقم 122)
- اتفاقية تنمية الموارد البشرية، 1975 (رقم 142)
حماية الأمومة
- اتفاقية حماة الأمومة، 1919 (رقم 3)
- اتفاقية حماية الأمومة (منقحة)، 1952 (رقم 103)
العمل الليلي
- اتفاقية العمل الليلي (النساء) (منقحة)، 1948، (رقم 89) [والبروتوكول]
- اتفاقية العمل الليلي، 1990 (رقم 170)
العمل تحت سطح الأرض
- اتفاقية العمل تحت سطح الأرض، 1935 (رقم 45)
العمل بدوام جزئي
- اتفاقية العمل بدوام جزئي، 1994 (رقم 175)
العمل المنزلي
- اتفاقية العمل المنزلي، 1996 (177)

5. اتفاقيات وتوصيات منظمة العمل العربية حول عمل النساء:
الاتفاقية العربية رقم 5 لعام 1976بشأن المرأة العاملة
والتي تنص على مساواة المرأة والرجل فى كافة تشريعات العمل، كما يجب أن تشتمل هذه التشريعات على الأحكام المنظمة لعمل المرأة، وذلك فى كافة القطاعات بصفة عامة وعلى الأخص فى قطاع الزراعة ومنها:
- الاستخدام والأجور حيث يجب العمل على ضمان تكافؤ الفرص فى الاستخدام بين الرجل والمرأة، فى كافة مجالات العمل، عند تساوى المؤهلات والصلاحية، كما يجب مراعاة عدم التفرقة بينهما فى الترقى الوظيفى.
- يجب العمل على ضمان مساواة المرأة والرجل فى كافة شروط وظروف العمل، وضمان منح المرأة العاملة الأجر المماثل لأجر الرجل، و ذلك عن العمل المماثل.
- التعليم والتوجيه والتدريب، حبث يجب العمل على ضمان إتاحة الفرص للمرأة العاملة على قدم المساواة مع الرجل، فى كافة مراحل التعليم، وكذلك فى التوجيه والتدريب المهنى، قبل وبعد الالتحاق بالعمل.
- يجب العمل على ضمان توفير تسهيلات إعادة تدريب المرأة العاملة بعد فترات انقطاعها- المسموح بها- عن مجال العمل.
- ظروف العمل وحماية المرأة، حيث يحظر تشغيل النساء فى الأعمال الخطرة أو الشاقة أو الضارة بالصحة أو الأخلاق التى يحددها التشريع فى كل دولة.
- لا يجوز تشغيل النساء ليلا، وتحدد الجهات المختصة فى كل دولة، المقصود بالليل طبقا لما يتمشى مع جو وموقع وتقاليد كل بلد، وتستثنى من ذلك الأعمال التى يحددها التشريع فى كل دولة.
- يجب على صاحب العمل فى المنشآت التى تعمل فيها نساء، تهيئة دار للحضانة بمفرده، أو بالاشتراك مع منشأة، أو منشآت أخرى .ويحدد تشريع كل دولة شروط إنشاء ومواصفات ونظام دور الحضانة.
- يجب العمل على تخفيف الأعمال التى تكلف بها المرأة العاملة أثناء الفترة الأخيرة للحمل، وفى الفترة الأولى عقب الولادة، ويحظر تشغيلها ساعات إضافية فى الفترات المذكورة.
- رعاية الأمومة، حيث للمرأة العاملة الحق فى الحصول على إجازة بأجر كامل قبل وبعد الوضع، لمدة لا تقل عن عشرة أسابيع، على ألا تقل مدة هذه الإجازة بعد الوضع عن ستة أسابيع، ويحظر تشغيلها قبل انقضاء المدة المذكورة.
- تمنح المرأة العاملة إجازة مرضية خاصة، فى حالة المرض الناجم عن الحمل أو الوضع طبقا لما يحدده التشريع فى كل دولة، وذلك مع مراعاة عدم احتساب هذه الإجازة من بين الإجازات المرضية المنصوص عليها فى القانون.
- يحظر فصل المرأة العاملة أثناء حملها أو قيامها بإجازة الوضع، أو أثناء إجازتها المرضية بسبب الحمل أو الوضع.
- الإجازات الخاصة، لكلا الزوجين العاملين، الحق فى الحصول على إجازة بدون أجر، لمرافقة الآخر فى حالة انتقاله إلى مكان آخر غير مكان العمل الأصلى، فى داخل الدولة أو خارجها، ويترك تحديد الحد الأقصى المصرح به لتشريع كل دولة.
- للمرأة العاملة الحق فى الحصول على إجازة بدون أجر للتفرغ لتربية أطفالها، وذلك طبقا للشروط والمدة التى يحددها التشريع فى كل دولة، ويحتفظ للمرأة العاملة بوظيفتها خلال هذه الإجازة.
- الضمانات الاجتماعية، يجب أن يشمل تشريع التأمينات الاجتماعية الخاص بكل دولة، تأمينا خاصا للأمومة.
- للمرأة العاملة الحق فى الجمع بين أجرها أو معاشها، وبين معاشها عن زوجها بدون حد أقصى.
- لزوج المرأة العاملة الحق فى الجمع بين أجره أو معاشه، وبين معاشه عن زوجته بدون حد أقصى.
- لأولاد المرأة العاملة الحق فى الجمع بين معاشهم عن والدهم، ومعاشهم عن والدتهم بدون التقيد بحد أقصى.
- للأسرة أن تستفيد من التأمين الصحى الخاص بالمرأة العاملة، ويحدد التشريع فى كل دولة المقصود بالأسرة.
- للمرأة العاملة الحق فى الحصول على المنح العائلية، وذلك فى حالة إعالتها لأولادها ولزوجها إذا كان عاجزا
- استحقاقات المرأة العاملة فى حالة الاستقالة، للمرأة العاملة الحق فى الحصول على كامل حقوقها فى مكافآت نهاية الخدمة أو المعاش أو أية استحقاقات أخرى، فى حالة استقالتها بسبب الزواج أو الإنجاب، على أن تبدى رغبتها فى الاستقالة، فى خلال المدة التى حددها التشريع فى كل دولة.
6. اتفاقية سيداو:
وقعت دولة فلسطين عليها ومن الواجب العمل تطبيق ما ينسجم منها مع واقعنا الفلسطيني ومؤمتها مع التشريعات وخاصة المتعلقة بقضايا العمل المتعلقة لوقف التمييز والعنف والتحرش..الخ.
تعتبر كافة الاتفافيات والتشريعات الدولية والعربية من المصادر التي يجب الاستناد اليها في تطوير وتعديل التشريعات والقوانين وخاصة المتعلقة بالعمل، ويجب ملائمتها وقراءتها مع المواد القانونية لاجراء التعديلات بما يحقق العدالة والمساوة وعدم التمييز في عالم العمل ويضمن استقرار العمل والحفاظ على توازنة وحماية حقوق الأطراف فيه.
ثالثا/ مراعاة للنوع الاجتماعي في القانون العمل
ان قانون العمل رقم 7 لسنة 2000 بالمفهوم العملي والعميق لايستجب للنوع الاجتماعي بالشكل المطلوب وما ينسجم مع المعايير الدولية، مع أنه ومن خلال الباب السابع منه قد تطرق الى عدد من المسائل الهامة والتي شكلت نقله نوعية في الحفاظ والدفاع عن حقوق النساء العاملات.
مع ذلك فاننا وبعد مضي 21 عام من اقراره وانفاذه أصبحت القضايا النسوية وقضايا النوع الاجتماعي في العمل أكثر حضورا، وحاجة للتدخل في مواجهة المتغيرات والمستجدات وخصوصية واقع عمل النساء، وعليه فاننا نقترح ان يبقى الباب الخاص في النساء وتوسيعه بما يتناسب ويتوائم مع الاتفاقيات والمعايير الدولية والعربية، وان يراعي أيضا ليشمل العاملات من الأطفال، وسبل حمايتهن والنساء والفتيات من ذوي الإعاقة، وفصل خاص بالعقوبات الواقعة على مخالفة النصوص الورادة في الباب الخاص بالنساء اضافة الى تعديل ونقل كل ما يتعلق بالاجازات الى باب النساء،...الخ
بهدف حصر كافة المواد المتعلقة بعمل النساء في باب منفصل مع أهمية وضرورة ازلالة التعابير الوارده في القانون والمتعلقة بكلمة حظر عمل النساء مثلا واستبدالها بتعابير تتفق مع النوع الاجتماعي، ومفهوم التمييز الايجابي للنساء، ناهيك عن التعديل والاضافة الى عدد واسع من نصوص القانون التي لم يتداركها المشرع اثناء وضع الباب الخاص في النساء....
رابعا/ التعديل ضرورة على الباب السابع (تنظيم عمل النساء):
سجل الاتحاد والنقابات العمالية العديد من المواد القانونية التي تحتاج لتعديل وثبت بالتجربة العملية وجود عوار قانوني لبعضها وهنا تدعو الضرورة الى العمل على اجراء التعديلات الازمة وموائمة المواد القانونية مع الاتفاقيات الدولية والعربية ومع القوانين والتشريعات الفلسطينية وخاصة قانون الضمان الاجتماعي.
من المهم قراءة القانون مع المعايير والاتفاقيات الدولية واجراء تعديل المواد القانونية من سياق التجربة، والاستجابة للمتغيرات والمستجدات التي طالت سوق العمل وعلاقاته، بما يحفظ كرامة المرأة العاملة وحقها بالعمل اللائق، ويحقق لها الحماية من الاستغلال وحفظ الحقوق.
اجراء التعديلات على القانون خطوة نحو تطويره وموائمته مع الواقع ومدخلا لتنظيم علاقات العمل وضبطها، بما يحقق العدالة والمساواة ووقف التمييز على أساس النوع الاجتماعي، فهناك مواد قانونية تحتاج لاعادة صياغة وموائمة ضهر فيها عوار قانوني منذ إقرار وتطبيق قانون العمل، والواجب تعديلها وتطويرها لكي تتلائم مع الواقع والمرجعيات القانونية.

خامسا/ المقترحات والتوصيات لتصور مقترح لتعديل قانون العمل:
من المهم العمل بالضغط لاجراء التعديلات المناسبة على قانون العمل من منظور النوع الاجتماعي لايجاد اليات لحماية وصون كرامة النساء العاملات وذلك بالعديد من الخطوات ومنها التوصيات التالية:
- إعادة قراءة مواد قانون العمل مع المعايير الدولية والعربية والعمل على موائمتها بما يحقق العدالة والمساواة ووقف التمييز.
- العمل على تشكيل تحالفات نقابية اجتماعية للضغط على جهات التشريع لاجراء التعديلات المناسبة من خلال حملات الضغط والمناصرة.
- العمل على عقد ورشات عمل تناقش المقترحات للتعديل على قانون العمل وتقديم الحجج المقنعة لها بما يعزز علاقات العمل والتوازن في سوق العمل.
- تسيط الضوء الإعلامي على قضايا النساء والنوع الاجتماعي والانتهاكات في سوق العمل وضرورة تعديل قانون العمل وتطبيقه مع إجراءات رادعه لوقف الانتهاكات.
- نشر الوعي القانوني بين النساء العاملات في سوق العمل لتعزيز وعيهن وتمكينهن حول قانون العمل الفلسطيني .
- إيجاد السبل واليات لتخفيف أعباء العمل والحياة على النساء بما يحفظ كرامتهن ويوفر الحماية لهن من الاستغلال.
أخيرا
هذه الورقة تاتي في سياق العمل الجاد للنقابات العمالية والاتحاد العام لنقابات عمال فلسطين التي تهدف لتعديل قانون العمل وتطويره بشكل عصري يستجيب للمتغيرات والمستجدات ويوفر الحماية القانونية لاطراف العمل والأكثر ضعفا وهم العاملات والعمال والذي اثبتت التجربة والدراسات انهم اكثر عرضة للاستغلال في مواجهة المخاطر والتحديات.