أخبار عامة - وكالة أنباء المرأة - اخبار الأدب والفن - وكالة أنباء اليسار - وكالة أنباء العلمانية - وكالة أنباء العمال - وكالة أنباء حقوق الإنسان - اخبار الرياضة - اخبار الاقتصاد - اخبار الطب والعلوم
إذا لديكم مشاكل تقنية في تصفح الحوار المتمدن نرجو النقر هنا لاستخدام الموقع البديل

الصفحة الرئيسية - الادارة و الاقتصاد - سوزان عبد المنعم البلشى - إدارة المواهب: التوجه الجديد لتمكين الشباب فى المنظمات العامة (الجزء الأول)















المزيد.....

إدارة المواهب: التوجه الجديد لتمكين الشباب فى المنظمات العامة (الجزء الأول)


سوزان عبد المنعم البلشى

الحوار المتمدن-العدد: 4776 - 2015 / 4 / 13 - 00:39
المحور: الادارة و الاقتصاد
    


إدارة المواهب : التوجه الجديد لتمكين الشباب فى المنظمات العامة

اتجهت المنظمات العامة فى العديد من دول العالم لتبنى مفاهيم وممارسات الإدارة العامة الجديدةNPM من خلال إجراء سلسلة من الإصلاحات الإدارية داخل الأجهزة والمؤسسات الحكومية بهدف تحسين الأداء العام معتمدة فى ذلك على الأساليب والأنماط الإدارية التى يتبعها القطاع الخاص والتى تنظر إلى المواهب كأحد أصول المنظمة ورأس مال بشرى عالى القيمة لا يمكن استبداله بأى حال من الأحوال. وتزامن ذلك مع بزوغ جيل جديد من صغار الموظفين يعرف بالجيل "Y" يتميز بمستويات عالية من التعليم والإحاطة بمستجدات العلوم والتقنيات. يحتاج هذا الجيل إلى تقنيات وممارسات تستكشف قدراته الكامنة وتطورها وتستوعب طاقاته وإبداعاته وتحفزه على تحقيق الإنجازات. لذلك ينظر إلى إدارة المواهب بما تتضمنه من سياسات وممارسات حديثة على أنها أحد الأنماط الإدارية المعاصرة التى تستطيع تلبية التوقعات الوظيفية والطموحات المادية للمواهب التى تنتمى لهذا الجيل.

وقد إزداد الإهتمام بمفهوم إدارة المواهب منذ النصف الثانى من تسعينات القرن الماضى عندما قام ماكنزى بنشر بحث بعنوان "حرب المواهب" للإشارة إلى إتجاه الصراع العالمى نحو المواهب. وقد إنتقلت موجة الإهتمام بهذا المفهوم إلى عالم الإدارة العامة لما يمثله من آلية مثلى قادرة على التعامل مع العديد من التحديات التى تواجهها المنظمات العامة اليوم كارتفاع نسبة المتقاعدين الذين يطلق عليهم "Baby Boomers" ومايترتب عليه من فراغ المناصب القيادية والحيوية فى المنظمة ، فضلاً عن اتجاه المنظمات العامة نحو إعداد وتنفيذ العديد من المشروعات الكبيرة التى تتطلب توافر مخزون من المهارات الفريدة والمتميزة وسرعة ودقة فى الأداء. و يتزامن ذلك مع إزدياد حدة التنافس على المواهب فى مقابل محدودوية المعروض أو المتاح منها.

وعليه، حظى مفهوم إدارة المواهب بإهتمام الباحثين والمختصين نظراً لأهميته فى تعزيز القدرة البشرية للمنظمات العامة، وتحسين الكفاءة الإنتاجية وجودة تقديم الخدمات للمواطنين، وتقليل معدل المخاطر وخفض التكاليف، وخلق منظمات مرنة قادرة على الإستجابة للتحديات الداخلية والأزمات الخارجية والتى باتت من سمات القرن الحادى والعشرين. إضافة إلى بناء مخزون إستراتيجى داخلى من المواهب تستعين به المنظمة لتلبية إحتياجاتها الحالية والمستقبلية.

ينظر إلى مفهوم إدارة المواهب على أنه توجه إدارى حديث ألقى بظلاله على عالم الإدارة العامة و منطلقاً من أدبيات إدارة الأعمال ، التى تتسم بتنوع وثراء نظريات ومداخل الفكر الإدارى التى يمكن توظيفها لدراسة وتحليل مفهوم إدارة المواهب. ويمكن القول أن مفهوم إدارة المواهب هو أحد المفاهيم التى تقوم على مبادىء الإدارة العامة الجديدة NPM والتى أعطت الباحثين شرعية إستعارة المفاهيم الإدارية الجديدة من مجتمع الأعمال. وعلى الرغم من الثراء العلمي والعملي الذي يتواجد في بواطن هذا المفهوم ، إلا أنه يثير إشكالية تتعلق بحدوده المفاهيمية ، لاسيما فى ظل إنتماء الباحثين لحقول معرفية متنوعة.

الجذور المعرفية لمفهوم إدارة المواهب T.M
طبقاً لقاموس الموارد البشرية فإن لفظ موهبةTalent تعنى " الأفراد ذوى القدرات الإستثنائية وبخاصة الموظفين الذين تقدرهم المنظمة التى يعملون بها " (1). وهناك من يرى أنها "مجموع القدرات التى يمتلكها الفرد والتى تشمل المواهب الفطرية والمعرفة والمهارات والخبرة والذكاء والسمات الشخصية والقدرة على القيادة بالإضافة إلى قدرة الشخص على التعلم والتطور(2). منظور آخر يرى أن للموهبة مكونين أساسيين وهما: القدرة Ability(الأداء الحالى) والإستطاعة Capability (الأداء المستقبلى). هذين البعدين لايتعلقان بالسمات الشخصية أو الجينات ولكن بالسلوك الذى يمكن ملاحظته وقياسه وتغييره على عكس السمات الشخصية والجينات(3).

إلا أنه ينبغى أن نشير إلى الإختلاف الجوهرى بين مفهوم الموهبةTalent ومفهوم العطيةGiftedness، فالأولى تعنى " قدرة موروثة أو مكتسبة سواء كانت عقلية، أو حسية، أو بدنية أو سلوك إجتماعى، أو قدرة على الإتصال ". أما الأخيرة فهى " قدرة غير عادية أو إستعداد فطرى لدى الأفراد (4).
أما بالنسبة للأشخاص الموهوبين، فهؤلاء لديهم قدرات تميزهم عن الأشخاص العاديين، كما أن لديهم القدرة على إظهار إنجازاتهم وقدراتهم الإستثنائية والفريدة بإنتظام سواء فى مواقف وأنشطة متعددة أو فى مجال معين يحتاج إلى خبرات محددة. كما أن لديهم المرونة الكافية للتأقلم مع التغيرات والتحولات الطارئة على أنشطة المنظمة(5). وفى الدراسات الآسيوية، فيعرف الشخص بأنه موهوب إذا توافر لديه خصائص محددة أو فطرية تميزه عن الآخرين. من هذه الخصائص: المفهوم الذاتى، والسمات الشخصية، والإتجاهات، والقيم، والدافعية. أما البعد الثانى هو البعد الأخلاقى الذى يتعلق بالسلوك المنضبط(6) .

فيما يتعلق بتعريف إدارة المواهب فقد تعددت اتجاهات ومنظورات الباحثين حول تعريف المفهوم هناك من يرى أن إدارة المواهب عبارة عن " مجموعة متكاملة من العمليات والبرامج والمعايير الثقافية التى يتم وضعها وإدخالها حيز التنفيذ بهدف جذب وتطوير وتوزيع ، وإستبقاء المواهب لتحقيق الأهداف الإستراتيجية ولتلبية الحاجات المستقبلية للمنظمة " (7). برى البعض الآخر أنها " جهد منظم تبذله المنظمة لضمان إستمرارية القيادة فى المناصب الرئيسة ولتشجيع الأفراد على التعلم والتطوير"(8).

وقد تزامن مع ظهور مفهوم إدارة المواهب بعض الإتجاهات المعارضة، التى ترى أن إدارة المواهب ليس إلا إنعكاس لمفهوم إدارة الموارد البشرية فى قالب جديد على اعتبار أن كلاهما يتضمنان نفس العمليات. إلا أن مفهوم إدارة المواهب يتسم بمجموعة من السمات تميزه عن المفاهيم الأخرى، منها:
- التحول من فكرة الوظائف نادرة إلى الأشخاص هم النادرون.
- التركيز على الأشخاص ذوى الأداء العالى والقدرات الكامنة التى لديها سمات القائد المستقبلى و الاعتماد على المنهج الإستباقى وليس على منهج رد الفعل.
- إعداد وتطوير المواهب لشغل المناصب الحيوية فى جميع المستويات التنظيمية دون الاقتصار على المستويات العليا فقط.
- وضع السياسات واستخدام التقنيات التى تساهم فى اكتشاف السمات القيادية الكامنة للمواهب فى المراحل الأولى من عمرهم الوظيفى.

أهمية إدارة المواهب
تعد إدارة المواهب بما تحويه من سياسات وممارسات مرنة أحد الأنماط الإدارية التى تقدم حلولاً للمشكلات التى باتت تواجهها المنظمات فى القرن الحالى. وتكمن أهمية إدارة المواهب فيما يلى:
.1- إعداد القيادات المستقبلية
تكمن أهمية إدارة المواهب فى تمكين المنظمات من بناء مخزون إستراتيجى داخلى من المواهب المؤهلة لشغل المناصب الحيوية والإستراتيجية فى المنظمة، وهو ما ينعكس إيجاباً على الأداء التنظيمى والمالى للمنظمة وعلى جودة تقديم الخدمات، بالإضافة إلى تعزيز قدرتها على مواجهة الأزمات والتهديدات الخارجية (9).

2- التكيف مع التغيرات الخارجية:
تتيح تقنيات إدارة المواهب للمنظمات التكيف بصورة صحيحة مع التغيرات والتحديات الخارجية، فهى بذلك ستحاول تجنب تهديد محتمل فى المستقبل أو الإستفادة من فرصة مستقبلية محتملة(10). بالإضافة إلى ذلك، فإن العديد من المنظمات إتجهت لتطبيق إدارة المواهب ليس فقط لأهميتها فى خلق منظمات مرنة، وتحسين أدائها، ولكن لأنها تزود المسئولين بالمعلومات والتقنيات التى تتيح التخطيط المستقبلى لنمو المنظمة وتحسين جودة خدماتها للمواطنين(11).

3- تحقيق الميزة التنافسية إما من خلال:
- تأسيس النظم والعمليات الداخلية الموجهة للمواهب النادرة التى تمتلك المعرفة ذات الأهمية الإستراتيجية للمنظمة، وهو ما يؤدى بدوره إلى خفض تكاليف إستيراد العنصر البشرى من خارج المنظمة، كما أنه يوفر الوقت والجهد الذى تحتاجه المنظمة لإدماج الملتحقين الجدد فى بيئة العمل الجديدة، والبدء من جديد فى عملية إكتساب المعرفة ونشرها على مستوى المنظمة ككل (12).
- بناء فرق عمل من الأشخاص الموهوبين فى المنظمة لحل مشاكل محددة أو لسد نقاط ضعف معينة داخل الإدارات والأقسام الحيوية بالمنظمة.
- الاحتفاظ بالمعرفة الرئيسة والحيوية ، من خلال وضع مجموعة من البرامج الفعالة التى تشمل الحوافز النقدية وغير النقدية. فهناك مجموعة متنوعة من نماذج المكافآت والتقدير يمكن أن تتبناها المنظمة كحزم التعويضات المرنة ، بالإضافة إلى برامج التقدير الرسمى والغير رسمى ، وقد تتضمن الأخيرة وضع أصحاب المعرفة فى مسار وظيفى متقدم يلبى التوقعات الوظيفية لهم (13).

الخلاصة:
يشكل مفهوم إدارة المواهب تحديا للأنماط والسياسات الإدارية التقليدية التى سادت المنظمات العامة لسنوات طويلة والخالية من كل تجديد وإبتكار والتى أدت بدورها إلى تجريف المنظمات العامة من المواهب والطاقات الشبابية التى لديها القدرة على التغيير وخلق منظمات عامة مرنة قادرة على مواجهة التحديات الخارجية والأزمات الداخلية. وقد دفع ذلك المنظمات العامة إلى إعادة النظر فى الممارسات التى تنتهجها وتعديل القوانين والنظم المعرقلة لتطبيق هذا النهج الإدارى الحديث الذى يمتلك التقنيات التى تلبى التوقعات الوظيفية والطموحات المادية للجيل الجديد من صغار الموظفين والذى يعرف بجيل الشبكة أو جيل الإنترنت أو الجيل (Y).

المراجع
Http://www.hrdictionary.com/definition/talent.html(1
Edward Michael et al, The War for Talent (San Francisco: Mckinsey& Company Inc, 2001) p.xii. (2
Chris Dunn & Robin Stuart-Kotze, Who Are Your Best People? How to Find, Measure& Manage your Top Talent, (England, NewYork: ---print---ice Hall, 2008) Google books review (3.
4) د. سليمان عبد الواحد يوسف، علم نفس الموهبة: رؤية سيكولوجية وانعكاسات تربوية، (القاهرة: مصر العربية للنشر والتوزيع، 2010( ص55.
Michael Rutherford Williams, The War for Talent: Getting the Best from the Best (London: CIPD, 2000) p.35 (5
Pornrat Sadangharn, The Determinations of Talent Retention in the Thai Public Sector, Ph.D Thesis of Philosophy, School of Public Administration, 2011, p20 (6.
Http://libdcms.nida.ac.th/thesis6/2010/b166707.pdf
Ben E. Dowell& Rob Silzer," Strategic Talent Management Matters", In Ben E Dowel & Rob Silzer (eds)" Strategy-driven Talent Management: A Leadership Imperative,(7
1st ed ( San Francisco: John Wiley& Son Sons, Inc, 2010), p.18
Robert J.Heckman & Robert E.Lewis, "Talent Management: A Critical Review", Human Resource Review, Vol.16, Iss: 2, June 2006, p.140 (8
Tapomoy Deb, A Conceptual Approach to Strategic Talent Management (New Delhi: Indus Publishing Company, 2005), (9 pp16-17
10)Tony Davis et al, Talent Assessment: A New Strategy for Talent Management (London: Gower for Publishing Ltd, 2007, pp116-117
11) Josh Bersin, Talent Management: What is it? Why now? , May 2006
wwww.bf.umich.edu/docs/KeyReferenceArticles.pdf
Rami Tarakji, Talent Management: How Do the Best Employers in Kuwait Underst& Apply Talent Management?, Master Thesis of Business Administration (12
Maastricht School of Management, Netherl&s, 2010, p.17.
Http://www.kmbs.edu.kw/library/biblio_search/download.php?bibid=1827
Eoin Whelan , "Integrating Talent& Knowledge Management: Where Are The Benefits?" , Emerald Group Publishing-limit-ed, Vol.15, Iss: 4, 2011 (13
pp680-682,



#سوزان_عبد_المنعم_البلشى (هاشتاغ)      



اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين
حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل


كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على: الفيسبوك التويتر اليوتيوب RSS الانستغرام لينكدإن تيلكرام بنترست تمبلر بلوكر فليبورد الموبايل



رأيكم مهم للجميع - شارك في الحوار والتعليق على الموضوع
للاطلاع وإضافة التعليقات من خلال الموقع نرجو النقر على - تعليقات الحوار المتمدن -
تعليقات الفيسبوك () تعليقات الحوار المتمدن (0)


| نسخة  قابلة  للطباعة | ارسل هذا الموضوع الى صديق | حفظ - ورد
| حفظ | بحث | إضافة إلى المفضلة | للاتصال بالكاتب-ة
    عدد الموضوعات  المقروءة في الموقع  الى الان : 4,294,967,295





- مصر تبيع أراض جديدة بالدولار
- روسيا.. مالك -كروكوس- يكشف تكلفة إعادة بناء القاعة المحترقة ...
- ارتفاع تدفقات الاستثمار الأجنبي المباشر إلى السعودية
- إنتاج الآيس كريم في روسيا يسجل مستوى قياسيا
- العراق يوقع عقدا لاستيراد الغاز من إيران لمدة 5 سنوات
- بسبب ضغط مبيعات العرب.. البورصة المصرية تتعرض لخسارة كبيرة
- المغرب يطلق خطة لمد أنبوب للغاز مع أوروبا
- %37 نمو التبادل التجاري بين إيران والصين خلال شهرين
- هل وجدت مصر فعلا مخرجا من أزمتها الاقتصادية؟
- خد راحة واستمتع.. موعد إجازة عيد الفطر 2024 للقطاع العام وال ...


المزيد.....

- تنمية الوعى الاقتصادى لطلاب مدارس التعليم الثانوى الفنى بمصر ... / محمد امين حسن عثمان
- إشكالات الضريبة العقارية في مصر.. بين حاجات التمويل والتنمية ... / مجدى عبد الهادى
- التنمية العربية الممنوعة_علي القادري، ترجمة مجدي عبد الهادي / مجدى عبد الهادى
- نظرية القيمة في عصر الرأسمالية الاحتكارية_سمير أمين، ترجمة م ... / مجدى عبد الهادى
- دور ادارة الموارد البشرية في تعزيز اسس المواطنة التنظيمية في ... / سمية سعيد صديق جبارة
- الطبقات الهيكلية للتضخم في اقتصاد ريعي تابع.. إيران أنموذجًا / مجدى عبد الهادى
- جذور التبعية الاقتصادية وعلاقتها بشروط صندوق النقد والبنك ال ... / الهادي هبَّاني
- الاقتصاد السياسي للجيوش الإقليمية والصناعات العسكرية / دلير زنكنة
- تجربة مملكة النرويج في الاصلاح النقدي وتغيير سعر الصرف ومدى ... / سناء عبد القادر مصطفى
- اقتصادات الدول العربية والعمل الاقتصادي العربي المشترك / الأستاذ الدكتور مصطفى العبد الله الكفري


المزيد.....
الصفحة الرئيسية - الادارة و الاقتصاد - سوزان عبد المنعم البلشى - إدارة المواهب: التوجه الجديد لتمكين الشباب فى المنظمات العامة (الجزء الأول)