البيانات المستخدمة في التقييم وأهم العوامل المؤثرة فيه ( القسم الخامس)

سوسن شاكر مجيد
(Sawsan Shakir Majeed)

الحوار المتمدن-العدد: 3769 - 2012 / 6 / 25 - 10:21
المحور: التربية والتعليم والبحث العلمي
    

البيانات المستخدمة في التقييم وأهم العوامل المؤثرة فيه ( القسم الخامس)

سادساً : عدد أنظمة تقييم الأداء :
تعتمد المنظمات نظاماً واحداً لتقييم الأداء على الأغلب ، ولكن قد تعتمد المنظمات كبيرة الحجم نظامين أو أكثر ، ( مثال : قد تعتمد الجامعة نظاماً لتقييم الأكاديميين وآخر لتقييم الإداريين ) .

سابعاً : اختيار عناصر التقييم :
تعتمد الكثير من المنظمات كمية الإنتاج ونوعيته والمواظبة والقدرات العقلية كعناصر لتقييم الأداء وقد يتم تحديد عناصر فرعية للعناصر السابقة ( مثال : المواظبة ، يتم التمييز بين الأجازات والغياب ) .
وتختلف العناصر المعتمدة في التقييم باختلاف المنظمات ، ففي المنظمات التجارية يمكن الاعتماد على كمية الإنتاج ونوعيته والمواظبة أما في المنظمات الخدمية فيمكن الاعتماد على العلاقات مع الآخرين ومهارات الاتصال .
وكلما كان عدد العناصر أقل كلما كان عملية تنفيذ التقييم أكثر بساطة وأقل كلفة إلاّ أنها تؤدي إلى إهمال العناصر الأخرى من قِبل العاملين .
وتكون قائمة العناصر موحدة لكافة العاملين إلاّ إذا اعتمدت المنظمة على نظامين لتقييم الأداء ، إذ أن عليها أن تصمم قائمة تناسب كل نظام من تلك الأنظمة ( مثال : قائمة لتقييم الأكاديميين وقائمة لتقييم الإداريين ) .

ثامناً : البيانات المستخدمة في تقييم الأداء :
1.البيانات الموضوعية : هي بيانات الأداء الفعلي التي يتم الحصول عليها من واقع السجلات والوثائق الرسمية ، فعلى سبيل المثال قد تعتمد المنظمة عنصر المواظبة في التقييم فتلجأ إلى سجلات الحضور لحصر حالات الغياب والأجازات .

مزايا استخدام البيانات الموضوعية :
 سهولة الحصول عليها .
 يمكن استخدامها لتحديد معايير الأداء المقبول .
 عدم التحيز .

محاذير استخدام البيانات الموضوعية :
 لا تتوفر دائماً بدقة .
 صعوبة استخدام البيانات الموضوعية لأغراض المقارنة بين العاملين خصوصاً في الأقسام المختلفة .

1.البيانات الذاتية : هي البيانات الناتجة عن الرأي الشخصي للمقيم .

مزايا استخدام البيانات الذاتية :
• شائعة الاستخدام .
• السهولة والبساطة .

محاذير استخدام البيانات الذاتية :
• التحيز .
• صعوبة صياغة الأسئلة المناسبة .

تاسعاً : المسئولية المشتركة في عملية تقييم الأداء :
‌أ- مسئولية المدراء التنفيذيين :
1- الإسهام في وضع سياسة واضحة لتقويم الأداء .
2- تقديم أفكار ومقترحات حول تطوير نظم تقييم الأداء .
3- الاستفادة من مخرجات تقويم الأداء .
4- شرح نظم تقويم الأداء للعاملين .
5- التأكد من حسن تطبيق نظم تقويم الأداء .
6- متابعة أداء العاملين خلال العام .
7- إشاعة جو من الثقة بين المشرفين والعاملين .

‌ب- دور إدارة الموارد البشرية :
1- المساعدة في تصميم نظم تقويم الأداء .
2- توفير التدريب الملائم للمديرين والمشرفين على نظم تقويم الأداء .
3- توفير بيانات ومعلومات من واقع نتائج التقويم .
4- إجراء الدراسات التي تساعد على تطوير نظم التقويم .
5- تحليل نتائج التقويم .
عاشراً : دور إدارة الموارد البشرية في مراجعة التقويم :
1- مراجعة شكلية للتأكد من استكمال قوائم التقويم .
2- مراجعة نتائج التقويم لكل مشرف على حدة .
3- مراجعة النتائج الكلية للتقويم .
4- التأكد من وضع كل تقويم خاص بالعاملين في ملفاتهم .
حادي عشر : التظلم من نتائج التقويم :
يجب على الإدارة أن تسمح للموظف بأن يعترض على نتائج تقييمه خلال مدة معينة بعد علمه بالنتائج على أن يتم تشكيل لجنة تتكون من كبار الموظفين في المنظمة للبت في اعتراض الموظف على النتائج خلال فترة معينة أيضاً .

العوامل المؤثرة على تقويم الأداء ومشاكل القياس :
هناك عدة عوامل ( مشاكل ) تؤثر على دقة القياس هي :
أولاً : مشاكل تتعلق بالمشرفين ( المقيمين ) :
‌أ - قد لا يعرف المشرفين ما يقوم به العاملون بدقة .
‌ب - حتى لو عرف المشرفون ما يقوم به العاملون قد لا تكون لديهم معايير واضحة .
‌ج - يتردد بعض المشرفين في إعطاء تقييمات للعاملين لاسيما إذا كانت تقييماتهم سلبية.
‌د - يقع المشرفون أثناء تقييمهم في أخطاء منها :
1- الميل إلى الوسط في التقييم :
يظهر هذا الخطأ عندما يميل المشرف إلى تقييم جميع العاملين على أنهم متوسطين في أدائهم ويتردد في إعطاء تقدير ضعيف أو ممتاز لبعض العاملين ، والشكل التالي يوضح هذا الخطأ :
2- الميل إلى اللين أو التشدد في التقييم :
يظهر هذا الخطأ عندما يميل المشرف إلى إعطاء جميع العاملين تقديرات عالية ، فيمنح العاملين ذوي الأداء الرديء تقديرات متوسطة ، ويمنح البقية تقديراً عالياً .

أما الميل إلى التشدد فيكون عكس الميل إلى اللين ، فيعطي المقيم تقديرات متوسطة حتى للممتازين في أدائهم .

3- أثر الهالة : يظهر هذا الخطأ عندما يسمح المقيم لجانب واحد من أداء الموظف أن يؤثر على تقديره العام لذلك الأداء .
4- خطأ التشابه : يظهر هذا الخطأ عندما يقوم المشرف بتقييم الأفراد العاملين انطلاقاً من تصوراته عن ذاته حيث يُسقط صفاته على غيره من الأفراد العاملين.
5- أثر الحداثة : يظهر هذا الخطأ عندما يتأثر المشرف بأخر تقدير لأداء الموظف ، حيث أن آخر تقييم يعلق في ذهن المشرف فيحكم على الأداء التالي بناء على ذلك التقييم .
6- التحيز : يظهر هذا الخطأ عندما يعتمد المشرف في تقييمه على انطباعاته الشخصية .
7- خطأ الاختلاف في فهم المعايير : يظهر هذا الخطأ عندما يكون هناك فهم مختلف لمعاني المعايير ، فتقدير ممتاز أو جيد أو ضعيف يختلف من شخص لآخر .
8- الميل إلى التقييم العشوائي : يظهر هذا الخطأ عندما لا يهتم المقيم بمراعاة الدقة في تقديراته بل يهتم بأن يُقال عنه بأنه غير متحيز وبالتالي يعطي تقديرات متفاوتة للعاملين بشكل عشوائي .
ثانياً : مشكلات تتعلق بالمرؤوس :
1- عدم معرفة الموظف لما هو متوقع منه .
2- عدم قدرة الموظف على إنجاز ما هو متوقع منه .
3- عدم فهم الموظف لنظام التقييم .
4- شعور الموظف بالظلم .
5- عدم اهتمام الموظف بنتائج التقييم .

العوامل التي تؤدي إلى نجاح عملية قياس وتقويم الأداء :
1- تبني نظرة شمولية لعملية التقييم .
2- تحديد أهداف التقييم بدقة .
3- النظر إلى التقييم على أنه أمر تطويري وليس عقابي .
4- إشراك العاملين وكافة الأطراف في تصميم نظام التقييم .
5- التنويع في استخدام نماذج وطُرق التقييم .
6- تدريب المشرفين على عملية التقييم .
7- إجراء المراجعة المستمرة والحصول على التغذية الراجعة .
8- يفضل أن تكون نتائج التقييم علنية .
9- الابتعاد عن الأخطاء المعروفة أثناء التقييم .
10- توضيح أسباب التقييم للعاملين .
تطوير المقابلة الشخصية والاستبانات كأدوات للتقييم :
أولاً : المقابلة الشخصية :
تعريف المقابلة الشخصية :
هي عبارة عن لقاء يتم بين المقيم والموظف وجهاً لوجه للحصول على معلومات
تتعلق بأداء الموظف .
الحالات التي يفضل فيها إتباع أسلوب المقابلة كأداة قياس :
1- الرغبة في توصيل مشاعر الاهتمام بالموظف .
2- الحاجة إلى معرفة مشاعر الموظفين تجاه العمل .
3- أن يكون الحدث قد تم في الماضي ولا يمكن ملاحظته بعد ذلك .

مزايا المقابلات الشخصية :
1- الحصول على بيانات وثيرة مقارنة مع أدوات القياس الأخرى .
2- تسمح للموظف بالمشاركة في عملية التقييم .

سلبيات المقابلات الشخصية :
1- تحيز المقيم .
2- ارتفاع التكلفة : وتتمثل التكلفة فيما يلي :
‌أ - الوقت الذي يستهلكه المقيم في المقابلة .
‌ب - الوقت الذي يقضيه المستجيب في المقابلة على حساب وقت العمل .
‌ج - الوقت اللازم لتحليل بيانات المقابلة .





أنماط أو أنواع المقابلات الشخصية :

1- أنماط المقابلات المحددة :
هي المقابلة التي تشتمل على مجموعة من الأسئلة المقفلة ( التي تحتمل الإجابة
بـ نعم أو لا ) .
2- المقابلة شبه المحددة :
هي المقابلة التي تشتمل على مجموعة من الأسئلة المقفلة والمفتوحة معاً ويتم الاسترشاد بقائمة من الأسئلة التي يمكن تعديلها خلال سير المقابلة .
3- المقابلة غير المحددة :
هي المقابلة التي تشتمل على مجموعة من الأسئلة المفتوحة ويسمح من خلالها للموظف بالتعبير عن رأيه بشكل كامل .
ثانياً : الاستبـــانــــات :
تعريف الاستبانـات :
هي عبارة عن مقاييس يتم صياغتها على هيئة أسئلة ذات طبيعة متعارضة أو أسئلة ذات إجابات قصيرة .

مزايا الاستبانات :
1- يمكن إجراء التقييم بشكل متزامن .
2- سهولة تحليل البيانات .
3- انخفاض التكلفة مقارنة بالمقابلة .

سلبيات الاستبانات :
1- الحاجة إلى مهارات جيدة في القراءة والكتابة .
2- احتمال سوء التفسير لأسئلة الاستبانة .
3- ضعف معدل الاسترجاع لنماذج الاستبانات .

خطوات إعداد الاستبانة :
1- إجراء مقابلة شخصية لِعينة من مجتمع الدراسة :
إن الغرض الأساسي لهذه المقابلة يتمثل في تحديد الموضوعات التي يجب
تناولها في الاستبانة .
2- إعداد قائمة بالجوانب التي سيتم قياسها .
3- مراجعة الجوانب التي سيتم قياسها مع الأطراف المعنية كالمدراء التنفيذيون
ورؤساء الأقسام .
4- إعداد فقرات الاستبانة .
5- تحديد طريقة تحليل البيانات .
6- تجربة الاستبانة على عدد قليل من الأفراد وتعديلها في ضوء التغذية الراجعة .
7- عمل نموذج نهائي للاستبانة وتحديد الإجراءات الإدارية المتبعة في تسليم
واستلام الاستبانة .
8- المراجعة النهائية للاستبانة .

إرشادات لكتابة فقرات الاستبانة :
1- تركيز الفقرة الواحدة على فكرة واحدة .
2- تجنب صياغة الأسئلة بأسلوب النفي .
3- إبراز الكلمات الرئيسية في الفقرة بكتابتها بحروف مميزة .
4- استخدام جمل واضحة وعبارات مستوفية .

#سوسن_شاكر_مجيد (هاشتاغ)       Sawsan_Shakir_Majeed#          

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات