أنتهاء خدمة الموظف العام

محمد شوقى السيد

الحوار المتمدن-العدد: 3701 - 2012 / 4 / 17 - 00:11
المحور: دراسات وابحاث قانونية
    

(أنتهاء خدمة الموظف العام ) اعداد الباحث -محمد شوقى السيد
فصل تمهيدى

تعريف الموظف العام

تتعدد تعريفات الموظف العام وذلك لكثرة التشريعات المتعلقة بالوظيفة العامة والموظف العام حيث يقتصر كل تشريع على تحديد المقصود بالموظف العام فى مجال تطبيق أحكامة فقط وبذلك تتعددالتعريفات التشريعية للموظف العام وتختلف باختلاف التشريعات فتعريف الموظف العام وفقا للقانون الجنائى يختلف عن تعريفة وفقا للقانون الدستورى ويختلف عنهم فى القانون الأدارى

تعريف الموظف العام فى القانون الدستورى

حيث عرف قانون الأنتخاب رقم 148 لسنة 1935 الوظيفة العامة فى مجال تطبيق أحكامة بأنها كل وظيفة يتناول صاحبها مرتبا من الأموال العمومية
كما عرفتة المادة 22 من القانون 246 لسنة 1956 الخاص بعضوية مجلس الأمة حيث منع الجمع بين عضوية المجلس والوظائف العامة والمقصود بالوظيفة العامة بقولها (وتعتبر وظيفة عامة فى حكم هذا القانون كل عمل يستحق صاحبة مرتبا او مكافأة دورية من الاموال العامة ) كما جاء فى فتوى الجمعية العمومية للقسم الأستشارى للفتوى والتشريع بمجلس الدولة بأن القانون حين حظر الجمع بين عضوية مجلس الأمة وتولى الوظائف العامة لم يقف بالوظيفة العامة عند معناها الأصطلاحى المتعارف علية وأنما تجاوزة الى كل عمل يستحق صاحبة مرتبا او مكافأة من الحكومة وأن لم يصدق على هذا العمل وصف الوظيفة العامة بالمعنى الفنى وأنتهت الى القول بأنة يندرج فى نطاق الحظر المذكور اى خدمة أو عمل بمقابل يؤدية عضو مجلس الأمة لأحدى وزارات الحكومة أو مصالحها بقطع النظر عن تسميات هذة الخدمة أو العمل وأوضاعة وما اذا كان دائما أو مؤقتا أو عارضا وسواء كان ذلك على سبيل الندب أو الاستشارة وتأكيدا لذلك جرى العمل على ان يستثنى القانون أعضاء هيئة التدريس بالجامعات حيث أجاز لهم بالرغم من انهم موظفون يتقاضون مرتبات ومكافات دورية من الأموال العامة الجمع بين الوظيفة العامة وعضوية مجلس الامة ثم مجلس الشعب فى ظل دستور 1971

تعريف الموظف العام فى القانون الجنائى

المادة 119 مكرر من قانون العقوبات تحدد المقصود بالموظف العام فى مجال تطبيق أحكام الباب الرابع من الكتاب الثانى كما يلى
-القائمون بأعباء السلطة العامة والعاملون فى الدولة ووحدات الأدارة المحلية
-رؤساء وأعضاء المجالس والوحدات والتنظيمات الشعبية وغيرها ممن لهم صفة نيابية سواء كانو منتخبين أو معينين
-أفراد القوات المسلحة
-كل من فوضتة أحدى السلطات العامة فى القيام بعمل معين وذلك فى حدود العمل المفوض فية
-رؤساء واعضاء مجالس الأدارة والمديرين وسائر العاملين فى الجهات التى أعتبرت اموالها أموالا عامة طبقا للمادة السابقة
-كل من يقوم بآداء عمل يتحمل بالخدمة العامة بناء على تكليف صادر الية بمقتضى القوانين أو من موظف عام فى حكم الفقرات السابقة متى كان يملك هذا التكليف بمقتضى القوانين أو النظم المقررة وذلك بالنسبة للعمل الذى يتم التكليف بة
ويستوى أن تكون الوظيفة العامة أو الخدمة دائمة أو مؤقتة بأجر أو بغير أجر طواعية أو جبرا فالوظيفة العامة فى حكم قانون العقوبات هى التى تخول صاحبها أشتراكا ايا كان فى أداء السلطة العامة لأن غرض الشارع ضمان سير أعمال المصالح العامة جميعا وجرى القضاء الجنائى على تفسير كلمة موظف تفسيرا واسعا بحيث تشمل كل موظف أو مستخدم وكل شخص مكلف بخدمة عمومية من قبل الحكومة او احدى المصالح التى تستمد سلطاتها من الحكومة ولعل ذلك يفسر اعتبار الصحفى موظفا عاما فى حالة التعدى او الاهانة علية حيث صدر فى 30-6-1996 القانون رقم 96 لسنة 1996 بشان الصحافة مقررا قاعدة جديدة هى ان كل من اهان صحفيا او تعدى علية بسبب عملة يعاقب بالعقوبات المقررة لأهانة الموظف العام او التعدى علية المنصوص عليها فى المواد 133-136-137 /1 من قانون العقوبات اى أن مفهوم الموظف العام فى مجال قانون العقوبات لا يتفق بطبيعة الحال مع مفهوم الموظف العام فى القانون الأدارى حيث يخضع فى مجال قانون العقوبات للتفسير الواسع لمفهوم الموظف العام

تعريف الموظف العام فى القانون الادارى

نصت المادة الاولى من قانون العاملين المدنيين بالدولة رقم 47 لسنة 1978 على ما يلى
يعمل فى المسائل المتعلقة بنظام العاملين المدنيين بالدولة بالاحكام الواردة بهذا القانون وتسرى أحكامة على
1- العاملين بوزارات الحكومة والاجهزة التى لها موازنة خاصة بها ووحدات الحكم المحلى
2-العاملين بالهيئات العامة فيما لم تنص علية اللوائح الخاصة بهم ولا تسرى هذة الاحكام على العاملين الذين تنظم شئون توظفهم قوانين او قرارات خاصة فيما نصت علية هذة القوانين والقرارات ويعتبر عاملا فى تطبيق أحكام هذا القانون كل من يعين فى أحدى الوظائف المبينة بموازنة كل وحدة ثم حددت المادة الثانية المقصود بالوحدة حيث قررت بأنها كل وزارة او مصلحة او جهاز تكون لة موزانة خاصة كل وحدة من وحدات الحكم المحلى والهيئة العامة وقد أوردت القوانين السابقة للعاملين المدنيين بالدولة تعريفات مماثلة سواء فى ذلك القانون رقم 58 لسنة 1971 والقانون رقم 46 لسنة 1964 والقانون 210 لسنة 1951 وبذلك يتضح أن قوانين العاملين المدنيين بالدولة قد خلت من تعريف عام للموظف العام وأنما اقتصرت على تعريف الموظف العام الذى يخضع لأحكامها الامر الذى أصبح معة ضروريا أن يقوم الفقة والقضاء بوضع تعريف عام للموظف العام جملة القول أن المشرع لم يضع تعريفا عاما للموظف العام ومن ثم فقد حامل الفقة والقضاء وضع هذا التعريف

تعريف الفقة والقضاء للموظف العام

تعددت تعريفات الفقهاء للموظف العام وكان من بينها تعريفة بأنة الشخص الذى يساهم فى عمل دائم فى خدمة مرفق عام تديرة الدولة بالطريق المباشر ويلاحظ على هذا التعريف أنة وان كان يتضمن كل العناصر المتفق عليها فقها وقضاء لتعريف الموظف العام الا أنة يتفق مع مفهوم المذهب الفردى الحر الذى ينتهى الى فكرة الدولة الحارسة حيث تقتصر وظائف الدولة على الدفاع والأمن وفض المنازعات بين الافراد ومن ثم يتقلص دور الدولة فلا تتدخل فى المجالات الأقتصادية والأجتماعية حيث تقوم بالمرافق العامة التقليدية عن طريق أسلوب الادارة المباشرة اما وقد أنهارت هذة الفكرة لتقوم الدولة المعاصرة بدور نشط وأيجابى أعمالا لمذهب التدخل فقد تدخلت الدولة فى كافة المجالات من ناحية ولم يعد تدخلها مقصورا على أسلوب الأدارة المباشرة من ناحية أخرى لجأت الدولة الى أساليب أخرى لأدارة مرافقها العامة بما يتفق مع التطورات المعاصرة فظهر أسلوب المؤسسة العامة او الهيئة العامة وهو أسلوب يعتمد على أدارة بعض المرافق العامة بعيدا عن بعض القواعد التى تحكم النشاط الأدارى التقليدى وذلك بأنشاء شخص معنوى عام يعهد الية بأدارة هذة المرافق وهكذا تطور مفهوم أدارة الدولة المباشرة لمرافقها العامة فلم يعد يقتصر على المدلول الحرفى لأصطلاح الادارة المباشرة بل أصبح يشمل فضلا عن ذلك أدارة المرافق العامة بواسطة المؤسسات او الهيئات العامة ومن ثم فقد عرف الموظف العام بأنة الشخص الذى يساهم فى عمل دائم فى خدمة مرفق عام تديرة الدولة او أحد أشخاص القانون العام الأخرى ويعرف مجلس الدولة الفرنسى الموظف العام بانة الشخص الذى يعهد الية بوظيفة دائمة داخلة ضمن الوظائف الخاصة بمرفق عام اما المحكمة الادارية العليا فى مصر فتقرر أنة ليس فى التشريعات او اللوائح فى مصر نص يعرف الموظف العام ثم تستطرد مقررة أنة قد تلاقى القضاء والفقة الأداريان على عناصر أساسية للوظيفة العامة ولاعتبار الشخص موظفا عموميا يتعين مراعاة العناصر الآتية
1-أن يساهم فى العمل فى مرفق عام تديرة الدولة عن طريق الاستغلال المباشر
2-أن تكون المساهمة فى أدارة المرافق العامة عن طريق التعيين أساسا
3-أن يشغل وظيفة دائمة وأن يكون شغلة لهذة الوظيفة بطريقة مستمرة لا عرضية ثم تستطرد المحكمة قائلة وهناك عناصر أخرى يتعين استبعادها ولم يعول عليها القضاء فمن ذلك أن المعيار فى أعتبار الموظفين ليس فى نوع العمل الذى يسند اليهم او أهمية العمل او كونهم مثبتين او غير مثبتين يستقطع منهم معاش او لا يستقطع او فى منحهم مرتبات نقدية او عينية او فى عدم منحهم مرتبات وقد أستقر قضاء هذة المحكمة على أعتبار ان العمد والمشايخ من الموظفين العموميين اذ أن الراتب الذى يجرى علية حكم الاستقطاع ليس شرطا أساسيا لأعتبار الشخص موظفا (كان العمد والمشايخ لا يتقاضون مرتبات او مكافأت آنذاك) وكذلك الحال فيما يتعلق بالمأذون فلا يؤثر فى هذا النظر الا يتقاضى راتبا من خزانة الدولة لأن الراتب ليس من الخصائص اللازمة للوظيفة العامة او شرطا من الشروط الواجبة فى أعتبارها ويلاحظ أن الموظفين العموميين لا يقتصرون على موظفين الحكومة المركزية بل يدخل فيهم موظفو السلطات اللامركزية الأقليمية والسلطات اللامركزية المصلحية حتى ولو كانو لا يخضعون لجميع أحكام قانون موظفى الدولة وتأخذ المحكمة الدستورية العليا بذات الأتجاة فى تعريفها للموظف العام حيث تقرر أنة ( من المقرر أن الموظف العام هو الذى يكون تعيينة بأداة قانونية لأداء عمل دائم فى خدمة مرفق عام تديرة الدولة أو أحد أشخاص القانون العام بطريق مباشر وأن المنازعة الادارية يجب أن يكون أحد اطرافها شخصا من أشخاص القانون العام ) ومن ثم لا تعتبر المحكمة الدستورية العليا العاملين بالقطاع العام موظفين عموميين حتى لو تم تحديد مرتب بعضهم بقرار من رئيس الجمهورية وهو ما تقررة بقولها (لما كانت الشركة المدعى عليها من شركات القطاع العام وبالتالى من أشخاص القانون الخاص وكانت العلاقة التى تربطها بالمدعى علاقة عقدية تبعا لذلك فانة لا يعد موظفا عاما ولا تعتبر المنازعة بشأن تحديد مرتبة منازعة ادارية ولا يغير من ذلك أن هذا المرتب قد حدد بقرار من رئيس الجمهورية لأن هذا القرار لم يصدر تعبيرا عن أرادة السلطة العامة وانما صدر من رئيس الجمهورية باعتبارة ممثلا للدولة مالكة شركات القطاع العام وفقا للتشريعات المنظمة لعلاقة هذة الشركات بالعاملين لديها وهى علاقة يحكمها القانون الخاص)(1)

الوظيفة العامة ومفاهيمها المختلفة

حيث تختلف مفهوم الوظيفة العامة فى النظام الامريكى عنة فى دول اوروبا الغربية وفرنسا ومصر ومرد هذا الخلاف هو النظرة الى الوظيفة العامة باعتبارها مجرد عمل متخصص يقوم بة الفرد لفترة فى وظيفة معينة ام باعتبارها على العكس مهنة ينقطع لها الموظف مدى حياتة وهو فارق يرجع الى اختلاف ظروف الواقع واختلاف النظرة القانونية ويؤدى الى نتائج مختلفة

المفهوم الامريكى للوظيفة العامة
تقوم النظرة الامريكية للوظيفة العامة فى جوهرها على أعتبار الوظيفة العامة مجرد عمل يشغلة الشخص مدة من الزمن يتركة فى اى وقت وقد يعود الية فى وقت اخر كل ذلك بحسب ظروفة وحاجتة وظروف العمل وحاجتة فالوظيفة العامة وفقا لهذا المفهوم ليست مهنة يلتحق بها الموظف فى بداية حياتة العملية وينقطع لها ويربط بها مستقبلة

اسباب النظرة الامريكية
وترجع هذة النظرة الى الوظيفة العامة الى اعتبارات متعددة تتصل بالعقلية الامريكية وظروف الواقع والى المفاهيم القانونية والسياسية الامريكية ويمكن اجمال هة الاعتبارات فيما يلى

العقلية الامريكية
وهى عقلية يسودها الطابع اعملى والمنفعة وروح الحرية فالفرد الامريكى يخدم الدولة اذا وجد فى ذلك مصلحة حاضرة لة وفق ظروفة ثم يتركها اذا وجد عملا افضل دون ان يفكر فى الوظيفة التى تركها ومن جهة اخرى تسود روح الحرية ويرى الامريكان ان القدرة على تغيير رب العمل هى احدى الحريات الفردية الاساسية فضلا عن انها ضمان ضد تعسف السلطات العامة واستبدادها

ظروف الواقع
فالنظام الاجتماعى والاقتصادى الامريكى يساعد على اعتبار الوظيفة العامة مجرد عمل فنى متخصص كاى عمل فى المجتمع الامريكى يهدف الى حسن الاداء والفاعلية وتسمح تلك الظروف الاقتصادية والاجتماعية بان يكون عمل الوظيفة العامة عملا لا يتسم بالثبات والاستقرار فيلتحق الموظف بالوظيفة التى تناسبة دون التقيد بسن معينة للالتحاق بالوظيفة ودون تقيد بان يكون التعيين فى ادنى الدرجات وتسمح بان يتنقل الموظف بين الوظيفة العامة والعمل الخاص

المفاهيم القانونية والسياسية
يقوم المفهوم الأمريكى لمبدأ الشرعية اى الخضوع للقانون ولمبدأ المساواة امام القانون على أن يخضع الجميع حكاما ومحكومين لنفس القانون كقاعدة عامة وهو ما يقتضى أن تخضع الادارة والأفراد لذات القانون والا يكون للموظفين العموميين حقوق ومزايا وضمانات خاصة وانما هم يعتبرون افرادا عاديين لا يتميزون عن باقى افراد المجتمع ويخضعون مثلهم للقوانين على قدم المساواة فالاوضاع الدستورية والقانونية اذن لا تسمح بافراد الموظفين العموميين بمركز قانونى خاص او بحماية وضمانات تختلف عما هو مقرر لعمال المشروعات الخاصة والقول بغير ذلك لا يتفق لديهم ومبدأ سيادة القانون ومن ناحية أخرى فان مفهوم الديموقراطية لدى الأمريكان يسهم فى تكوين هذة النظرة للوظيفة العامة فتأقيت الوظيفة يتيح الفرصة أمام أكبر عدد من أفراد الشعب لتولى الوظائف فى خدمة الحكومة المركزية ومن ناحية أخرى فان الديموقراطية تعنى فى نظرهم أن يكون للشعب صاحب السلطة الحقيقية حق التوجية ومراقبة الموظفين ورجال السلطة وعلى هذا الاساس سادت النظرة الى الوظيفة العامة على أنها وظيفة مؤقتة تخضع لنفوذ وسلطة من يفوز فى الأنتخابات ويتغير شاغلو الوظائف العامة تبعا لتغير الحزب الذى يتولى السلطة عقب الأنتخابات وهذا هو مبدأ الأسلاب أو الغنائم أى أن تعتبر الوظائف العامة للحزب المنتصر فى الانتخابات حقا أن نظام الغنائم قد ظهرت مساوئة وتفاقمت فهذا النظام الذى أريد بة تحقيق الرقابة الشعبية أصبح مجرد وسيلة لتعيين الأنصار والمحاسيب وانتشرت لذلك الرشوة والمحاباة فى الجهاز الأدارى وهبط مستوى الآداء ولذلك ظهرت الحاجة الملحة للاصلاح وانتهت المحاولات فى هذا الشان الى صدور قانون بندلتون (باسم مقدمة) عام 1883 الذى نص على أن يكون التعيين فى الوظائف العامة على اساس الجدارة ونظم أساليب وأجراءات التعيين بما يكفل التحقق من توافر هذة الجدارة أى الكفاية والصلاحية وذلك بانشاء لجنة محايدة للاشراف على أجراءات التعيين وتطبيق القانون الا انة تلاحظ أن نظام الجدارة لم يتم تعميمة فى جميع الوظائف حيث بقى نظام الغنائم أو المحسوبية السياسية قائما بالنسبة لكثير من الوظائف خاصة الوظائف ذات الطابع السياسى والوظائف الكبرى بل أنة فى مجال تطبيق نظام الجدارة فان الموظفين ليسوا بمنأى عن الخضوع للنفوذ السياسى وذلك بسبب الاوضاع الدستورية التى تسمح بتأثير هذا النفوذ سواء من جانب الرئيس أو من جانب الكونجرس

محاولات تحويل الوظائف الى وظائف مهنية دائمة
مع ملائمة المفهوم المتقدم للأوضاع والظروف الأمريكية فقد ظهرت لة بعض العيوب وبذلك بدأت محاولات لأنشاء نظام الوظائف المهنية الدائمة وتكونت لجان الأصلاح الادارى فى أوقات مختلفة رأت وجوب الأخذ بنظام الوظائف المهنية الدائمة وأنشئت بالفعل وظائف مهنية دائمة فى بعض المجالات كان فى مقدمتها وزارة الخارجية بقانون صدر عام 1934 وقد ظهرت الحاجة الى ذلك على أثر هجر أمريكا سياسة العزلة وبروزها كقوة كبرى وما أدى الية من زيادة أعباء وزارة الخارجية وزيادة الشعور بالحاجة الى تكوين طبقة من الموظفين يعدون اعدادا خاصا فى السلك الدبلوماسى والقنصلى على أساس مهنى الا أن الجهود التى بذلت للاخذ ينظام الوظائف المهنية الدائمة لم تنجح على نطاق واسع وذلك لأن ثمة ظروفا وأسبابا أمريكية تحول دون ذلك على ما قدمنا

ثانيا المفهوم الأوربى للوظيفة العامة
يقوم المفهوم الأوروبى للوظيفة العامة (خاصة فى فرنسا وانجلترا وبلجيكا) على اعتبار الوظيفة العامة مهنة ينخرط فيها الشخص عادة فى صغرة وينقطع لها حتى بلوغة سن الاحالة الى المعاش وهى على ذلك مهنة أو سلك أى خدمة عامة تتميز بالثبوت والاستقرار ينتظمها سلم للدرجات أو الوظائف بحيث ينفتح فيها المجال للترقى دون أن يرتبط مصير الموظف بوظيفة محددة فيكون للادارة أن تستفيد بخدمات الموظف فى عمل أخر مع عدم الاخلال بالضمانات التى يقررها القانون للموظفين ويكون التعيين عادة فى أدنى الدرجات ويكون شغل الوظائف العليا أساسا عن طريق الترقية من الوظائف الدنيا ولذا يكفى لتعيين الموظف على ما تقدم تحقق قدر من التخصص الى جانب الثقافة والمعلومات العامة ولما كان النظام الاوربى يقوم على أساس اتصال خدمة الموظف وعدم ارتباط مصيرة بوظيفة محددة فان الغاء الوظيفة حتى لو كان الغاء جديا بهدف صالح العمل فانة لا يعنى بالضرورة الاستغناء عن خدمة الموظف وانما الاصل أن تستفيد بة الادارة فى عمل أخر يصلح لة ولا يكون انهاء الخدمة الا استثناء وأخيرا فان تنظيم شئون الموظفين فى المفهوم الأوربى يقوم على اساسين الوظيفة والموظف كما يتمتع الموظفون العموميون بمركز قانونى يتضمن التزامات وحقوقا وامتيازات وضمانات خاصة وتأخذ مصر بالمفهوم العام الاوربى للوظيفة العامة (2)

(1) القانون الادارى د.انور احمد رسلان
(2)الأدارة العامة د. محمود عاطف البنا


فصل أول
أنتهاء خدمة الموظف العام بقوة القانون

تنتهى خدمة الموظف العام بقوة القانون اى بدون أن ترتبط برأى الادارة او بارادة الموظف وهى حالات فقد الجنسية المصرية أو أنتهاء المعاملة بالمثل بالنسبة لأبناء الدول العربية وذلك بالاضافة الى الوفاة أو بلوغ سن المعاش أو صدور حكم جنائى يترتب علية عزل الموظف من الوظيفة

مبحث اول
أنتهاء الخدمة للوفاة
تؤدى الوفاة الى انتهاء خدمة الموظف العام ويترتب ذلك الأثر بمجرد حدوث الوفاة ويتم اثبات الوفاة بتقديم شهادة الوفاة ومن ثم يتم رفع أسم الموظف المتوفى من سجلات العاملين بالادارة وتنتهى خدمة الموظف العام بالوفاة سواء كانت وفاة حقيقية أو كانت وفاة حكمية أى تقررت بمقتضى حكم قضائى مثل الغياب أو الفقد
ويترتب على الوفاة استحقاق المعاش طبقا لأحكام القانون كما أنة يتم صرف أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى مائة جنية ويصرف للأرامل (زوجة أو زوجا) أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامة بصرف هذة النفقة
وفقا لما ورد فى المادة 101 من القانون العاملين المدنيين بالدولة أنة
اذا توفى العامل وهو بالخدمة يصرف ما يعادل اجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى مائة جنية للأرامل أو لارشد الأولاد أو لمن يثبت قيامة بصرف هذة النفقات (1)



المبحث الثانى

أنتهاء خدمة الموظف العام ببلوغ سن المعاش

لما كانت الوظيفة العامة ولاية فمن الطبيعى أن يحد القانون السن التى يراها ملائمة لتولى الوظيفة العامة ويحدد كذلك السن التى يقدر ملائمة ترك الموظف للوظيفة عند بلوغها
وتنص المادة 95 من قانون العاملين المدنيين بالدولة على ما يلى
تنتهى خدمة العامل ببلوغة سن الستين وذلك بمراعاة أحكام القانون رقم 79 لسنة 1975 باصدار قانون التأمين الاجتماعى والقوانين المعدلة لة ومع ذلك يجوز عند الضرورة القصوى من رئيس مجلس الوزراء مد خدمة أى من شاغلى الوظائف العليا من الدرجتين العالية والممتازة وما فى مستواهما لمدة سنة قابلة للتجديد لمدة سنتان ويسرى ذلك على شاغلى المناصب والوظائف التى تعلو الدرجة الممتازة وما فى مستواها على أن يكون مد خدمتهم بقرار من السلطة المختصة بالتعييين (2)
فسن الاحالة الى المعاش هو ستون عاما ويجوز أستثناء وبقرار من رئيس مجلس الوزراء مد خدمة أى من شاغلى وظائف الدرجتين العالية والممتازة أو التى تعلو الممتازة لمدة سنة قابلة للتجديد لمدة اقصاها سنتين

خاصة بخريجى الازهر الشريف

لئن كانت المادة 95 من قانون العاملين المدنيين بالدولة قد حددت القاعدة العامة وهى تحديد سن الستين لبلوغ المعاش الا أن القانون رقم 19 لسنة 1973 بتحديد سن التقاعد للعلماء خريجى الازهر ومن فى حكمهم قد قررت أحالة العاملين المدنيين بالجهاز الادارى للدولة ووحدات الحكم المحلى والهيئات والمؤسسات العامة والوحدات الاقتصادية التابعة لها والهيئات القضائية والجامعات والمعاهد العليا ومراكز البحوث وغيرها من الجهات الى المعاش فى سن الخامسة والستين اذا كانوا من احدى

الفئات الآتية
-العلماء خريجو الازهر من الحاصلين على الثانوية الازهرية
- خريجو دار العلوم الحاصلون على تجهيزية دار العلوم
- خريجو كلية الاداب من الحاصلين على شهادة الثانوية الأزهرية
- حاملو العالمية المؤقتة أو العالمية على النظام القديم غير المسبوقة بالحصول على الثانوية الازهرية
- الاجازة العالمية فى الدرجات الاسلامية والعربية

كما أن قانون السلطة القضائية قد تم تعديلة وأصبحت سن الاحالة الى المعاش بالنسبة لاعضاء السلطة القضائية هى سن الرابعة والستين

الاحالة الى المعاش قبل بلوغ سن المعاش

طبقا لاحكام القانون رقم 115 لسنة 1983 اضيفت مادتان برقم 95 (مكرر) و95 مكرر (1) للقانون رقم 47 لسنة 1978 بشأن العاملين المدنيين بالدولة أضافتا قاعدتين جديدتين

القاعدة الاولى
يجوز للسلطة المختصة احالة الموظف الى المعاش قبل بلوغ السن القانونية بناء على طلبة بشرط الا يقل سنة عند تقديم الطلب عن خمس وخمسين سنة والا تكون المدة الباقية لبلوغة سن الاحالة الى المعاش اقل من سنة

القاعدة الثانية
يجوز للسلطة المختصة احالة الموظف الى المعاش الذى تقل سنة عن خمس وخمسين سنة بناء على طلبة اذا قام بمفردة أو بالاشتراك مع أخرين بأحد المشروعات الانتاجية وفقا للضوابط التى يصدر بها قرار من الوزير المختص بالتنمية الادارية وقد صدر قرار وزير شئون مجلس الوزراء ووزير الدولة للتنمية الادارية رقم 1551 لسنة 1983 بشأن ضوابط اصدار قرار باحالة الموظف الى المعاش قبل بلوغ سن الخامسة والخمسين

المبحث الثالث
انتهاء خدمة الموظف العام لصدور حكم جنائى

القاعدة العامة
وضحت الفقرة (7) من المادة 95 من قانون العاملين المدنيين بالدولة القاعدة العامة فى هذا الشأن حيث نصت على ما يلى
تنتهى خدمة العامل لأحد الأسباب الآتية
الحكم علية بعقوبة جنائية فى أحدى الجرائم المنصوص عليها فى القوانين الخاصة أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الامانة ما لم يكن الحكم مع وقف التنفيذ ومع ذلك فاذا كان الحكم قد صدر علية لأول مرة فلا يؤدى الى أنهاء الخدمة الا اذا قدرت لجنة شئون العاملين بقرار مسبب من واقع أسباب الحكم وظروف الواقعة أن بقاء العامل يتعارض مع مقتضيات الوظيفة أو طبيعة العمل ويتضح مما سبق أنة يشترط لانهاء خدمة الموظف العام فى هذة الحالة توافر ثلاثة شروط هى
1- صدور حكم على الموظف بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة للشرف أو الامانة
2- الا يكون الحكم على الموظف مشمولا بوقف التنفيذ
3- الا يكون الحكم قد صدر على الموظف لاول مرة
وعقوبة الجنايات هى الأعدام والاشغال المؤبدة والاشغال الشاقة المؤقتة والسجن


الجرائم المخلة بالشرف أو الأمانة

لم يحدد المشرع الجرائم التى تعد مخلة بالشرف أو الأمانة سواء فى التشريع الجنائى أو فى التشريع الادارى وهو موقف محمود نظرا لضرورة ترك هذا التحديد للاجتهاد الفقهى والقضائى من ناحية أو لان هذا التحديد يجب أن يراعى فية مختلف الظروف والتطورات الاجتماعية والاقتصادية من ناحية أخرى ومن ثم يجب البحث فى كل حالة على حدة وتقرير ما اذا كانت الجريمة التى وقع على الموظف عقوبة لارتكابها تعتبر مخلة بالشرف أو الامانة أم لا وقد عرفت المحكمة الادارية العليا الجرائم المخلة بالشرف أو الأمانة بانها (هى تلك التى ترجع الى ضعف فى الخلق وأنحراف فى الطبع والشخص اذا انحدر الى هذا المستوى الأخلاقى لا يكون أهلا لتولى المناصب العامة التى يقتضى فيمن يتولاها أن يكون متحليا بالامانة والنزاهة والشرف واستقامة الخلق
وقد أضافت فى حكم أخر (تلك التى ترجع الى ضعف الخلق وانحراف فى الطبع مع الأخذ فى الاعتبار طبيعة الوظيفة ونوع العمل الذى يؤدية العامل المحكوم علية ونوع الجريمة والظروف التى ارتكبت فيها والافعال المكونة لها ومدى كشفها عن التأثير بالشهوات والنزوات وسوء السيرة والحد الذى ينعكس علية أثرها على العمل وغير ذلك من الاعتبارات
وترى الجمعية العمومية للقسم الاستشارى للفتوى والتشريع بمجلس الدولة (أن القانون لم يحدد ما يعتبر من الجرائم مخلا بالشرف أو الامانة ولعل المشرع فعل ذلك حتى يكون هناك مجال للتقدير وأن تكون النظرة اليها من المرونة بحيث تساير تطورات المجتمع فالجريمة المخلة بالشرف أو الأمانة هى تلك التى ينظر اليها المجتمع على أنها كذلك وينظر الى مرتكبها بعين الازدراء والاحتقار اذا يعتبر ضعيف الخلق متحرف الطبع دنئ النفس ساقط المروءة

ومن أمثلة الجرائم التى اعتبرت مخلة بالشرف أو الأمانة
- السرقة الرشوة النصب
- التلاعب فى تذاكر الانتخابات
- اختلاس الاموال الأميرية
- المعاشرة غير المشروعة
- تبديد الأموال المحجوز عليها
ولا يعتبر من الجرائم المخلة بالشرف أو الأمانة الضرب الحكم بالغرامة فى جنحة مشاجرة تبديد منقولات الزوجة تغيير الحقيقة فى سن أحد الزوجين فى عقد الزواج(3)


(1) القانون الادارى د.عمرو احمد حسبو
(2) مبادئ القانون الادارى د. محمد سعيد أمين
(3) القانون الادارى د.انور احمد رسلان



الفصل الثانى
أنتهاء خدمة الموظف العام بأرادة الأدارة

يمكن أن تنتهى خدمة الموظف العام لتوافر حالة من الحالات المنصوص عليها فى المادة 95 من قانون العاملين المدنيين بالدولة بارادة الادارة وذلك فى حالتى فقد شرط اللياقة الصحية أو الفصل بغير الطريق التأديبى

المبحث الاول
الفصل لفقد شرط اللياقة الصحية

اللياقة الصحية شرط من شروط تولى الوظيفة العامة ومن ثم فيجب أن يتوافر هذا الشرط فى الموظف طوال شغلة للوظيفة العامة الا أن شرط اللياقة الصحية يعتبر شرطا للألتحاق بالوظيفة كما أنة يعد شرطا للاستمرار بالوظيفة
وقد نصت المادة 96 من قانون العاملين المدنيين بالدولة رقم 47 لسنة 1978 على ما يلى ( تثبت عدم اللياقة للخدمة صحيا بقرار المجلس الطبى المختص ولا يجوز فصل العامل لعدم اللياقة الصحية قبل نفاذ أجازتة المرضية والاعتيادية ما لم يطلب أنهاء خدمتة دون أنتظار أنتهاء أجازتة)
لما أنة يجوز اعفاء العامل من شرط اللياقة الصحية عند تولى الوظيفة العامة وذلك بقرار من السلطة المختصة ومن البديهى أن الاعفاء انما ينصب على الحالات التى لا يؤثر فيها عدم اللياقة الصحية للموظف فى القيام بواجبات الوظيفة فيجوزمثلا اعفاء شخص لتولى وظيفة التدريس فى بعض المدارس كمدرس موسيقى بينما لا يتصور اعفاء من سيقوم بتدريس الطبيعة او الميكانيكا او الكمبيوتر وقد تطلب القانون توافر شرطين ليمكن انهاء خدمة الموظف العام لعدم اللياقة الصحية وهما

الشرط الاول
ثبوت عدم اللياقة الصحية بقرار من المجلس الطبى المختص لئن كان القانون قد أجاز للادارة انهاء خدمة الموظف العام لعدم اللياقة الصحية الا أنة قد اشترط أن يكون ذلك بقرار من هيئة محايدة هى المجلس المختص (القومسيون الطبى ) وذلك كضمان للموظف ولعدم تمكين الادارة من التعسف فى استخدام هذا الحق وتجدر الاشارة الى أن المادة 66 مكرر من قانون العاملين المدنيين بالدولة قد نصت على منح الموظف المريض مرضا مزمنا أجازة استثنائية بأجر كامل ومن ثم فلا يجوز انهاء خدمة الموظف اذا اصيب بمرض مزمن بل يمنح أجازة استثنائية بأجر كامل الى ان يشقى او تستقر حالتة فيعود للعمل أو يتضح عجزة عجزا كاملا فيظل فى أجازة مرضية بأجر كامل حتى بلوغ سن المعاش
الشرط الثانى
أن يستنفد الموظف أجازتة المرضية والاعتيادية رعاية للموظف تطلب القانون لامكان انهاء خدمة الموظف العام لعدم اللياقة الصحية أن يستنفد الموظف رصيد أجازتة المرضية والاعتيادية فلا يجوز أنهاء خدمتة قبل تمتعة بكامل رصيد أجازتة المرضية والاعتيادية باستثناء حالة واحدة هى تقدم الموظف بطلب انهاء خدمتة دون التمتع برصيد اجازتة (1)

المبحث الثانى

أنتهاء خدمة الموظف العام بسبب الفصل بغير الطريق التأديبى

المقصود بالفصل بغير الطريق التأديبى
لم يتفق الفقة والقضاء على تعريف محدد للمقصود بفصل الموظف بغير الطريق التأديبى ويرى البعض أنة اجراء أدارى صادر من الادارة بما بها من سلطة التوجية والأشراف على عمالها بأستبعاد موظف لم يبلغ السن أو الأقدمية اللازمة للحصول على معاش استبعاد نهائيا من كوادرها
ومن ثم يمكن القول أن الفصل بغير الطريق التأديبى هو أنهاء خدمة الموظف العام بقرار أدارى فى غير الحالات العادية لأنهاء الخدمة التى حددها القانون
وفقا لهذا التحديد يختلف الفصل بغير الطريق التأديبى عن الفصل التأديبى حيث أجاز القانون فصل الموظف من الوظيفة كعقوبة تأديبية مما يعنى ارتكابة مخالفة تأديبية على درجة معينة من الجسامة وصدور قرار او حكم من السلطة المختصة بفصلة من الوظيفة مع توفير كل ضمانات التأديب

نص دستور جمهورية مصر العربية 1971 صراحة فى مادتة 14 عدم جواز فصل الموظفين العموميين بغير الطريق التأديبى باختلاف ما كان يجوز قبل ذلك مثل القانون رقم 13 لسنة 1963 الذى كان يقرر ذلك المبدأ الغريب جواز الفصل بغير الطريق التأديبى مما دفع بالمحكمة العليا فى مصر الى اعلان عدم دستورية ذلك القانون
وقد صدر بناء على نص الدستور القانون رقم 10 لسنة 1972 وقد نص ذلك القانون على الغاء القانون 31 لسنة 1963
بشأن الفصل بغير الطريق التاديبى ليحدد على سبيل الحصر الحالات الاستثنائية التى يجوز فيها فصل الموظفين بغير الطريق التأديبى والشروط الواجب توافرها فية
هذة الحالات هى
1- أخلال الموظف العام بواجبات وظيفتة اخلالا من شأنة الاضرار الجسيم بالانتاج أو احدى المصالح الاقتصادية للدولة أو احد اشخاص القانون العام
2- اذا أدى عملا قامت بشأنة دلائل جدية على بأمن الدولة
3- اذا فقد أسباب الصلاحية للوظيفة التى يشغلها وكان من شاغلى وظائف الأدارة العليا
4- اذا فقد الثقة والاعتبار وكان من شاغلى وظائف الادارة العليا
ورغم أن المشرع قد أحسن صنعا حين حدد حالات الفصل بغير الطريق التأديبى على سبيل الحصر تحديدا صريحا الا أنة يؤخذ على ذلك التحديد
1/ أن الحالتين الاوليين من هذة الحالات الاربع وهما الحالتان اللتان تشملان الموظفين العموميين بجميع مستوياتهم الوظيفية هما من الحالات الخطيرة التى تمس أمن الدولة واقتصادها وبالتالى فهما من الحالات المعاقب عليها جنائيا مما يترتب علية توقيع عقوبات تأديبية على الموظف العام لهذا كان يكفى بشانهما الاستناد الى القواعد العامة فى توقيع الجزاءات التأديبية دون الاضطرار للجوء الى طريق الفصل بغير الطريق التأديبى الذى يجب ان يظل طريقا أستثنائيا لا تلجا الية الادارة الا فى الحالات النادرة التى لا يسعفها فيها النظام التأديبى العادى
2/ أن الحالتين الاخرين وهما الحالتان الخاصتان بشاغلى الوظائف الادارة العليا تتصفان بقدر كبير من العمومية وعدم التحديد وتفتقران الى الدقة بشكل يخشى معة أن تسئ الادارة استخدامها فتلجأ الى التوسع فى تطبيق مبدأ الفصل بغير الطريق التأديبى على حالات لم يكن يقصدها المشرع حيث صاغ ذلك النص الفضفاض وهو ما يشكل خطورة كبيرة على مبدأ الشرعية
وقد أيد بعض الاساتذة من فقهاء القانون العام عن حق أن نظام فصل الموظفين العموميين بغير الطريق التأديبى يجب أن يظل مقصورا على الوظائف ذات الطابع السياسى وحدها
وهى الوظائف التى يجب أن تتمتع الدولة بحق تعيين وفصل شاغليها بسلطتها التقديرية للاعتبارات السياسية وحدها حيث أنة من المستقر فى كافة النظم أن شغل تلك الوظائف يجب أن يظل مرتبطا بثقة القيادة السياسية وحريتها فى اختيار من يتعاونون معها فى تسيير دفة الامور بالمناصب الرئيسية بالدولة ممن يؤمنون بنفس المبادئ والسياسات التى تؤمن بها تلك القيادة وبالتالى يمكنهم العمل معها بانسجام أما اطلاق سلطة الفصل بغير الطريق التأديبى بحيث تمتد لتشمل وظائف غير سياسية فأنة لا يتفق مع صالح المرفق العام كما لا يتفق مع مبادئ الشرعية وخضوع الدولة للقانون
هذا وقد أعطى القانون رقم 10 لسنة 1972 للقضاء الادارى سلطة الرقابة على القرارات الصادرة بفصل الموظفين العموميين بغير الطريق التاديبى والغاء تلك القرارات اذا كانت مخالفة للقانون كما اعطى للموظفين العموميين مجموعة من الضمانات الهامة التى تكفل عدم اللجوء الى نظام الفصل بغير الطريق التأديبى الا عند الضرورة القصوى وبعد توفير كافة السبل العادلة أمام الموظف العام وتلك الضمانات هى(2 )

ضمانات الفصل بغير الطريق التأديبى

تضمن القانون رقم 10 لسنة 1972 فى شأن الفصل بغير الطريق التأديبى ضمانات معينة لمن يصدر قرار بفصلهم طبقا لأحكامة وهى
1- أن يكون قرار الفصل مسببا حتى يراقب القصاء الأسباب التى أستند اليها القرار
2- أن يكون الفصل بقرار من رئيس الجمهورية
3- أن يصدر قرار رئيس الجمهورية بالفصل بناءا على اقتراح الوزير المختص أو مدير النيابة الادارية
4- أن يبلغ الموظف بقرار الفصل
5- أن يصدر القرار بعد سماع أقوال الموظف المراد فصلة حتى يواجة ما هو منسوب الية وعلى ذلك لا يجوز للوزير المختص أن يقترح على رئيس الجمهورية فصل العامل بغير الطريق التأديبى الا بعد سماع أقوالة اذ أن أعتبارات الفصل تقوم على مواقف وتصرفات عامة للموظف وقد تقوم التهمة على شبهات غير حقيقية ولذلك يجب أن تتاح الفرصة لأبراز الحقيقة
6- ألا يؤثر قرار الفصل على الموظف فى المعاش أو المكافأة
7- جواز الطعن فى قرار الفصل بغير الطريق التأديبى أمام القضاء الادارى ولقد كان القرار بقانون رقم 31 لسنة 1963 ينص على أن تعتبر من قبيل أعمال السيادة قرارات رئيس الجمهورية الصادرة باحالة الموظفين العموميين الى المعاش أو الاستيداع أو فصلهم عن غير الطريق التأديبى ويعنى ذلك أن القضاء كان ممنوعا من النظر فى هذة القرارات نظرا لأنها من أعمال السيادة ولكن بصدور دستور عام 1971 نص فى المادة 68 منة على أن التقاضى حق مصون ومكفول للناس كافة ....... ويحظر النص فى القوانين على تحصين أى عمل أو قرار ادارى من رقابة القضاء واستنادا الى هذا النص قضت المحكمة العليا فى حكمها الصادر فى 6 نوفمبر عام 1971 بعدم دستورية القرار بقانونرقم 31 لسنة 1963 مؤكدة أن قرارات الاحالة الى المعاش أو الأستيداع أو الفصل بغير الطريق التأديبى هى بطبيعتها من القرارات الادارية التى تتخذها الحكومة فى أشرافها على المرافق العامة ثم صدر بعد ذلك القانون رقم 10 لسنة 1972 فألغى فى مادتة الرابعة هذا القرار بقانون فيما تضمنة من اعتبار القرارات الصادرة من رئيس الجمهورية باحالة الموظفين الى المعاش أو الاستيداع أو فصلهم بغير الطريق التأديبى من أعمال السيادة
ولقد نصت المادة الثالثة من القانون المشار الية على انة يختص مجلس الدولة بهيئة قضاء ادارى دون غيرة بالفصل فى الطلبات التى يقدمها العاملون باحدى وظائف الجهاز الادارى للدولة أو الهيئات والمؤسسات العامة ووحداتها الاقتصادية بالطعن فى القرارات النهائية الصادرة بالفصل بغير الطريق التأديبى طبقا لهذا القانون وتكون لة فيها ولاية كاملة على أن يتم الفصل فى الدعوى خلال سنة على الأكثر من تاريخ رفعها ويجوز للمحكمة بالنسبة لقرارات الفصل الصادرة أثناء قيام حالة الطوارئ وللأسباب التى ترى أن المصلحة العامة تقتضيها أن تحكم بالتعويض اذا لة مقتضى بدلا من الحكم بالغاء القرار المطعون فية (3 )


(1) القانون الادارى د .انور احمد رسلان
(2)القانون الادارى دراسة قانونية لتنظيم ونشاط الادارة د . احمد حافظ
(3) القانون الادارى د. عمرو احمد حسبو



الفصل الثالث

أنتهاء خدمة الموظف العام بأرادتة

الأصل العام هو أن الموظف يلتحق بالوظيفة العامة بأرادتة وبناء على طلبة بأستثناء حالة التكليف بالوظيفة العامة كما أن الموظف يستطيع أن يترك الوظيفة أيضا بالاستقالة ولكن بشرط موافقة الادارة وذلك بخلاف الحالات التى يعتبر فيها الموظف مستقيلا بحكم القانون
تنص المادة 95 من قانون العاملين المدنيين بالدولة
( للعامل أن يقدم أستقالتة من وظيفتة وتكون الاستقالة مكتوبة ولا ينتهى خدمة العامل الا بالقرار الصادر بقبول الأستقالة ويجب البت فى طلب الأستقالة خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديمة والا اعتبرت الأستقالة مقبولة بحكم القانون ما لم يكن الطلب معلقا على شرط أو مقترنا وفى هذة الحالة لا ينتهى خدمة العامل الا اذا تضمن قرار قبول الاستقالة اجابة الى طلبة )

ولايضاح أنتهاء خدمة الموظف العام بأرادتة سيظهر ذلك من خلال

المبحث الاول الأستقالة الصريحة

المبحث الثانى الأستقالة الحكمية



المبحث الاول

الأستقالة الصريحة

يتقدم الموظف بطلب الى الجهة الادارية يعبر فية عن رغبتة الصريحة فى ترك العمل بشكل نهائى قبل بلوغة سن التقاعد ويشترط لصحة هذة الاستقالة

1-أن تكون الاستقالة مكتوبة وذلك حتى أثبات وجودها والتاكد من أن الموظف قد أقدم عليها فقيام الموظف بتقديم أستقالتة يمثل ركن السبب فى قرار الأدارة بانهاء خدمتة ولذا يجب أن يقدم الدليل دون شك أو مواربة على وجود السبب
2-يجب أن يتم تقديم الأستقالة بمحض أرادة العامل وأختيارة اما اذا ثبت أن طلب الأستقالة قد تم تحت تأثير أكراة مادى أو أدبى أو شابة أرادة الموظف عيب من عيوب الأرادة بطل هذا الطلب وفى هذا قضت الأدارية العليا ومن حيث أن طلب الاستقالة باعتبارة من مظاهر أرادة الموظف فى اعتزال الخدمة يجب أن يصدر برضاء صحيح فيفسدة ما يفسد الرضا من عيوب الأرادة ومنها الأكراة اذا توافرت عناصرة بأن يقدم الموظف العام الطلب تحت سلطان رهبة بعثتها الأدارة فى نفسة دون حق وكانت قائمة على أساس بأن كانت ظروف الحال تصور لة خطرا جسيما محدقا يهددة هو أو غيرة فى النفس أو الجسم أو الشرف أو المال ويراعى فى تقدير الأكراة جنس من وقع علية الأكراة أو سنة أو حالتة الاجتماعية والصحية وكل ظرف أخر من شأنة أن يؤثر فى جسامتة
3-الا يرجع الموظف عن طلب الأستقالة فى عملة ويظل مصرا علية الى أن تقبلة الأادارة صراحة أو ضمنا بمضى ثلاثين يوما من تاريخ تقديمها ويشترط لصحة رجوع الموظف عن طلبة أن يخلو من عيوب الارادة وأن يتم بأرادتة وأختيارة تماما مثل طلب الأستقالة وأن يتم ذلك قبل قبول الأدارة لأستقالة العامل صراحة أو ضمنا اما اذا رجع عن طلب الأستقالة بعد قبولها من جهة الأدارة فان الرجوع لا يحقق أثرة فاذا أرادت الادارة أعادة العامل الى الخدمة مرة أخرى فعليها أن تتبع أجراءات أعادة تعيينة من جديد من ذلك ما أنتهت الية الجمعية العمومية للفتوى والتشريع بمجلس الدولة بجلستها المنعقدة فى 8/12/1966 الى أن القرار الصادر بقبول الأستقالة متى صدر ممن يملك قبولة بناء على طلب قدمة العامل مستوف لشرائط قبولة فأنة يمتنع على الجهة التى أصدرتة سحبة وانما يكون سبيل العدول عنة أعادة تعيين العامل بالشروط والقيود
4-الا يكون الموظف العام محال الى المحاكمة التأديبية لأن خضوعة لمثل هذة المحاكمة يجعل الأستقالة غير مقبولة الا بعد الحكم فى الدعوى بغير جزاء الفصل أو الاحالة الى المعاش والحكمة فى ذلك عدم أتاحة الفرصة للموظف الذى أقترف ذنبا أداريا جسيما للأفلات من العقاب عن طريق تقديم أستقالتة الا أن القيد السابق لا ينصرف الى الموظف المحال الى النيابة الأدارية للتحقيق معة وكذلك العامل المتهم فى جريمة جنائية كما أن القبض على الموظف فى جريمة جنائية لا يمنع الأدارة من قبول أستقالتة اذا أن أتهام العامل فى جريمة يسوغ لجهة الأدارة وقفة عن العمل لا فصلة
وفة هذا أفتت الجمعية العمومية للقتوى والتشريع بمجلس الدولة بتاريخ 19/9/1965 فتوى رقم 5890 ملف 157/6 بأنة (لما كان المشرع قد قيد سلطة الأدارة فى قبول الأستقالة فى حالة الأحالة الى المحاكمة التأديبية فأنة لا يقاس عليها حالة الأحالة الى المحاكم الجنائية )
ولا تعتبر أستقالة العامل مقبولة بمجرد تقديمها انما يلتزم الموظف بالأستمرار فى عملة الى أن تقبل أستقالتة صراحة ومراعاة لحقوق الموظف قرر المشرع اعتبار الاستقالة مقبولة ضمنا اذا لم يبت فيها خلال ثلاثين يوما من تاريخ تقديم الطلب ومع ذلك يجوز للأرادة أن ترجئ قبول الاستقالة لأسباب تتعلق بصالح العمل على الا تزيد مدة الأرجاء عن اسبوعين بالاضافة الى مدة الثلاثين يوما (1)



المبحث الثانى
الأستقالة الحكمية (الضمنية)

ولها حالتان

الأولى /
حالة التغيب عن العمل دون أذن تقبلة الأدارة لمدد معينة المادة 98 على النحو التالى 1- اذا أنقطع العامل عن عملة بغير اذن أكثر من خمسة عشر يوما متتالية
2- اذا أنقطع العامل عن عملة بغير أذن جهة الأدارة أكثر من ثلاثين يوما غير متصلة فى السنة وتعتبر خدمتة منتهية فى هذة الحالة من اليوم التالى لأكتمال هذة المدة

الثانية /
اذا التحق العامل بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من جمهورية مصر العربية وفى هذة الحالة تعتبر خدمة العامل منتهية من تاريخ التحاقة بالخدمة فى هذة الجهة

حالات لا يجوز أعتبار العامل فيها مستقيلا

تقوم الأستقالة على قرينتين هما
قرينة تقديم الأستقالة وقرينة قبولها ويستفاد قرينة تقديم الأستقالة من اتخاذ العامل موقفا ينبئ عن أنصراف نيتة الى الأستقالة بحيث لا تدع ظروف الحال اى شك فى دلالتة على حقيقة المقصود فالأستقالة سواء صريحة أو ضمنية يجب أن تقوم على أرادة العامل التى يعبر فيها بلا مواربة ويتمثل هذا التعبير فى الأستقالة الصريحة فى تقديم طلب الأستقالة كتابة والأصرار علية أما فى الأستقالة الضمنية فى الأنقطاع عن العمل والأصرار علية أو الألتحاق بالعمل لدى جهة أجنبية مع علمة بمغبة ذلك ترتيبا على ما تقدم فان قيام العامل بنفى رغبتة فى تقديم الأستقالة رغم صدور الأفعال المؤدية اليها يشكك فى تكامل عناصرها ويهدم أهم أركانها وهو تقديم الاستقالة ومن ذلك
1- قيام العامل بتقديم عذر مقبول فى خلال 15 يوما التالية للأنقطاع عن العمل وفى هذا قضت المحكمة الأدارية العليا فى حكمها 30/6/1987 الطعن رقم 625 لسنة 32 ق بعد أن قررت أن العامل الذى ينقطع عن العمل مدة تزيد عن 15 يوما متصلة يقيم قرينة قانونية على رغبتة فى تقديم الأستقالة وترك الخدمة قررت المحكمة أن هذة القرينة تنتفى اذا ثبت من ظروف الحال أن أنقطاع العامل كان لعذر مقبول ومن باب اولى تنتفى هذة القرينة اذا ما قدم العامل العذر المبرر لأنقطاعة عن العمل فور أنقطاعة لأنة بذلك ينقض القول بان أنقطاعة كان بنية عزوفة عن الوظيفة والرغبة فى الأستقالة

2-هل يلزم أن تقبل الأدارة عذر العامل لنفى قرينة الأستقالة يتضح من الرأى المستقر لمجلس الدولة أن مجرد أنقطاع العامل عن العمل المدد المحددة فى القانون لا يعد مسوغا لأستقالتة فالأستقالة لا يترتب تلقائيا فى حالة الأنقطاع على واقعة التغيب عن العمل ولكنها تترتب على دلالة الأنقطاع وهو أنة يقيم قرينة قانونية لا تقبل الشك على رغبة العامل فى ترك العمل فاذا بدر من العامل ما ينقضى هذة القرينة أنتفت دلالتها على نيتة فى الأستقالة وعلى ذلك فان مجرد قيام العامل بتقديم عذرا يبرر غيابة يدل دلالة قاطعة على نفى نية الأستقالة سواء قبلت الأدارة هذا العذر او لم تقبلة وفى هذا قضت الأدارية العليا فى حكمها السابق (بأنة حتى لو تبين أن الأعذار التى تذرع بها العامل كمبرر لأنقطاعة غير صحيحة فعدم صحة الأعذار تنفى قرينة الأستقالة الضمنية بالرغم من أنها قد تصلح سببا للموأخذة التأديبية والواقع أن التفسير السابق للأدارية العليا قد أضعف من قرينة الأستقالة الضمنية الا أنة يتفق مع حقيقة المقصود بالأرادة الضمنية ولكن هل يشترط أن يتقدم الموظف بأعذارة فى خلال المدة التى حددها المشرع وهى 15 يوما التالية لأنقطاعة ذهبت المحكمة الأدارية العليا فى حكمها بتاريخ 28/6/1994 الطعن رقم 898 لسنة 38 ق وبعد أن قررت عبارتها المشهورة والتى رددتها فى أحكامها المتتالية فى خصوص الأستقالة الضمنية من أن الأستقالة الضمنية تقوم على أتخاذ العامل موقفا ينبئ عن أنصراف نيتة الى الأستقالة بحيث لا تسع ظروف الحال اى شك فى دلالتة على حقيقة المقصود منة قضت بأنة متى كانت ظروف الحال تقطع بأن أنقطاع العامل لا يفيد ولا يكشف عن أن نيتة ورغبتة قد أتجهت الى الأستقالة وهجر الوظيفة والعزوف عنها أنتفت قرينة الأستقالة الضمنية مما يتعين معة بقاء رابطة التوظف قائمة بين العامل والأدارة ولا يجوز بالتالى أعتبار خدمتة منتهية وعلى ذلك فمجرد تقديم عذر يبرر أنقطاع العامل حتى ولو لم تقبلة الأدارة وحتى لو تم بعد أنتهاء المواعيد المحددة قانونا ينفى قرينة الأستقالة فقد قضت المحكمة فى الطعن رقم 1602 لسنة 32 ق بجلسة 27/2/1988 بأن السيد............. قد أنقطع عن عملة على النحو الوارد بتقرير الأتهام دون أذن وفى غير الأحوال المرخص بها قانونا فأنة يكون قد أرتكب مخالفة تأديبية تستوجب المساءلة والجزاء الا أنة حيث أن السيد المذكور قد تمسك فى صحيفة طعنة بوظيفتة وأبدى رغبتة فى العودة اليها فانة لا يكون كارها لها ولا عازفا عنها وأنما يؤمل فى أستقامتة فيها والتزام بمقتضياتها والحكم السابق يقتح الباب على مصراعية أمام العاملين لهدم قرينة تقديم الأستقالة الضمنية طالما أنة يجيز لهم نفى نية الأستقالة بتقديم أسباب واهية لا تقنع الأدارة دون الالتزام بالمبرر القانونى لتقديمها اذ يكفى أن يطعن الموظف فى قرار الأدارة بأعمال القرينة ويؤكد تمسكة بالوظيفة والتفسير السابق لا يتفق بالقطع مع نص المادة 98 من القانون والتى تشترط لنفى قرينة الأستقالة أن يقدم الموظف عذرا تقبلة الأدارة فى خلال 15 يوما التالية لأنقطاعة وجدير بالذكر أن المحكمة الأدارية العليا فى أحكامها السابقة كانت تلتزم التفسير الحرفى لنص المادة 98 من القانون وتشترط لهدم قرينة تقديم الأستقالة أن يقوم الموظف المنقطع عذرا تقبلة الأدارة فى خلال المدة المحددة فاذا رفضت الأدارة العذر او قدم بعد المواعيد المحددة أنتهت خدمة العامل من يوم الأنقطاع عن العمل من ذلك حكمها فى الطعن رقم 247 لسنة 18 ق جلسة 29 يونية 1974 ومفاد هذة المادة 81 من القانون 46 لسنة 1964 المقابلة للمادة 98 من القانون 47 لسنة 1978 أن خدمة الخاضع لحكمها تنتهى بما تعتبر أستقالة ضمنية او جزاء فى حكمها وذلك اذا أنقطع العامل عن عملة 15 يوما متصلة بدون أذن سابق او اجازة مرخص لة بها باعتبار أن هذا الانقطاع يعد قرينة قانونية على ترك العمل للأستقالة وترتفع هذة القرينة اذا انتفى الأفتراض القائم عليها بتقديم العامل خلال 15 يوما التالية لا يعد ذلك ما يثبت ان أنقطاعة كان لعذر مقبول تقدرة جهة الادارة فاذا لم يقدم العامل اسبابا تبرر الانقطاع او قدم هذة الأسباب ورفضت أعتبرت خدمتة منتهية بأثر رجعى يرتد الى تاريخ أنقطاعة عن العمل
كما يلاحظ ان المحكمة الأدارية العليا لم تسحب تفسيرها الواسع على حالة الألتحاق بالعمل لدى جهة أجنبية حيث يترتب الأثر الحال لقرينة الأستقالة من اليوم التالى للألتحاق الموظف بالعمل دون ترخيص
اما من ناحية قرينة قبول الأستقالة فقد أستقر القضاء المتواتر لمجلس الدولة على أن قرينة الأستقالة انما هى مقررة لمصلحة الأدارة أن شاءت أعملتها وان شاءت أغفلتها وهذا وضع منطقى لانة اذا كان من حق الادارة ان ترفض الأستقالة الصريحة فان من حقها ومن باب اولى أن ترفض اعمال قرينة الأستقالة الضمنية وفى ذلك قضت الأدارية العليا فى حكمها الصادر بتاريخ 13/4/1986 طعن رقم 3614 لسنة 21 ق وقرينة الأستقالة الضمنية المستفادة من أنقطاع العامل عن العمل المدة المحددة بالقانون مقررة لمصلحة جهة الأدارة التى يتبعها العامل فان شاءت أعملتها فى حقة وأعتبرتة مستقيلا وان لم تشأ أتخذت ضدة الأجراءات التأديبية خلال الشهر التالى لأنقطاعة عن العمل وقد حدد المشرع هذة المدة لتقرر لجهة الأدارة موقفا وتختار اى الأجرائين تسلك فان هى تقاعست عن سلوك الأجراء التأديبى قبل العامل المنقطع عن عملة خلال تلك المدة او شرعت فى أتخاذ الأجراء ولكن بعد فوات المدة المشار اليها قامت القرينة القانونية بأعتبار العامل مستقيلا وتنتفى نية الأدارة فى اعمال فرينة قبول الأستقالة اما بعدم أنذار العامل كتابة بعد أنقطاعة عن العمل لمدة خمسة أيام فى حالة الانقطاع المتتالى 15 يوما وعشرة ايام فى حالة الانقطاع المتفرق (شهر على مدار السنة ) واما باتخاذ الادارة الاجراءات التأديبية ضد الموظف وفى هذا قضت الادارية العليا فى حكمها بجلسة 5/5/1987 فى القضية 1241 لسنة 32 ق بعد ان ذكرت نص المادة 98 وشروط أعمال القرينة ونفيها قضت ( بأنة وفى جميع الاحوال لا يترتب هذة النتيجة قبول الأستقالة ولا تنتهى الخدمة اذا أتخدت الجهة الأدارية الأجراءات التأديبية المقررة قبل العامل المنقطع خلال الشهر التالى للأنقطاع كما قضت ى حكمها بتاريخ 17/11/1992 فى الطعن رقم 1905 لسنة 36 ق ان المشرع يتطلب لأعمال قرينة الاستقالة الضمنية مراعاة أجراء شكلى هو انذار العامل كتابة بعد خمسة ايام ....
الانذار على هذا النحو يعتبر أجراء حوهريا الغرض منة ان تستبين جهة الادارة منة اصرار العامل على ترك العمل وعزوفة عنة ومن جهة اخرى اعلانة بما سوف يتخذ ضدة من اجراءات حيال هذا الانقطاع كما قضت فى حكمها الصادر بجلسة 25/1/1994 طعن رقم 595 لسنة 37 ق بعد ان قررت بان الانذار اجراء جوهريا ويترتب على أغفال هذا الاجراء أفتقار قرار انهاء خدمة العامل لأنقطاعة عن العمل المدة المقررةلاجراء جوهرى مما يوضح القرار بعدم المشروعية لمخالفتة القانون
وقد أنتهت الجمعية العمومية للفتوى والتشريع بمجلس الدولة الى ضرورة التزام الادارة بالمدة القانونية التى يتعين عليها انذار العامل فيها من ناحية حدها الأدنى فأفتت فى فتواها بتاريخ 30/3/1977 الى (وجوب انذار العامل قبل فصلة بسبب الانقطاع عن العمل بغير اذن والادارة ملزمة بالا تجربة قبل فوات مدة فوات مدة الانقطاع التى استلزم القانون فواتها قبل اجرائة أما بالنسبة للفترة التالية فأن الميعاد يعد ميعادا تنظيميا لايترتب على تجاوزة البطلان فاعتبار أن قصر الميعاد فى هذة الحالة موجبة الى الأدارة ورعاية لجانب العامل والالتجاء السابق محل نظر فاذا كان القضاء لا يعتد بانذار الادارة للعامل المنقطع قبل خمسة أيام على الاقل لأن أنقطاع العامل قبل مرور هذة المدة لا يعد دليلا على نيتة فى الأستقالة فأن تحلل الأدارة من قيد المدة وأنذارة بعد فترة زمنية تطول عن مدة الخمسة أيام قد يوهم العامل المنقطع بأن الادارة لا ترغب فى أعمال قرينة الاستقالة وقد قصر المشرع فى تقديرنا بتحديد هذة الخمسة ايام تنبية الموظف الغافل بحسن نية الى خطورة موقفة والتأكد من أصرارة على التغيب رغم افصاح الادارة عن نيتها بوضوح فى تطبيق نصوص القانون فيما لو تجاوزت مدة انقطاعة المدد المحددة فى النص وعلى ذلك يتعين فى تقديرنا ان تلتزم الادارة المدة بحدها الأدنى خمسة أيام على الا تجاوز فى حدها الاقصى مدة الخمسة عشر يوما التى يتعين على الموظف خلالها أن يقدم عذرة المقبول (2 )


(1) مبادئ القانون الادارى د .محمد سعيد أمين
(2) القانون الادارى الموظف العام –الضبط الادارى د.عمر حلمى
قائمة أسماء المراجع

1- مبادئ القانون الادارى
د/ محمد سعيد أمين

2- القانون الادارى
د/ انور احمد رسلان


3- القانون الادارى
د/ عمر حلمى

4-القانون الادارى
د/ عمرو احمد حسبو

5-الادارة العامة
د/ محمود عاطف البنا
6-القانون الادارى دراسة قانونية لتنظيم نشاط الادارة
د/ احمد حافظ

اعداد الباحث / محمد شوقى السيد (دبلوم القانون العام )

#محمد_شوقى_السيد (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات