المختبر المبدئي في الموارد البشرية؟؟

عبد الرحمن تيشوري

الحوار المتمدن-العدد: 3639 - 2012 / 2 / 15 - 17:09
المحور: الادارة و الاقتصاد
    

المختبر المبدئي في الموارد البشرية؟؟
بعد التحول من مؤسسة الى شركة هل يمكن إعادة هندسة الموارد البشرية العاملة في ميدان الاتصالات في سورية؟؟؟
عبد الرحمن تيشوري

إن إعادة هندسة الموارد البشرية لن تؤدي إلى أي مشكلة إذا كنا قادرين على التخلص من الكادر الوظيفي الموجود حاليا، وتوظيف كادر جديد تبعا لمتطلبات المؤسسات الجديدة . ونفس الشيء ينطبق على إعادة هندسة المؤسسة إذا كنا قادرين على استبدال المؤسسة الموجودة حاليا بأخرى جديدة اعتمادا" على رؤيا مثالية ، إلا أن ذلك لا يعتبر بديلا واقعيا ، وبالتالي يصبح من الضروري إيجاد وحدة تنظيمية خاصة مهمتها تحقيق متطلبات التوظيف الناتجة عن التغييرات في المؤسسة ، وبالتالي الاستفادة القصوى من الفوائد الممكنة من الموارد البشرية الموجودة .
وضمن هذا السياق الجديد فان نظام إعادة توزيع الموظفين يؤمن الوصول إلى أقصى فائدة ممكنة للعنصر البشري في المؤسسة ، ويجنب المؤسسة حالات كثيرة من التوزيع الخاطئ للموارد البشرية في المؤسسات وما يتبع ذلك من عواقب سلبية (مثل افتقار بعض الإدارات للعدد الكافي، وزيادة عدد الموظفين في مواقع أخرى، وافتقار بعض الموظفين للحافز للقيام ببعض المهام التي لا تتناسب مع مؤهلاتهم ) .
إذا أصبحت عملية إعادة توزيع الموظفين صفة دائمة للمؤسسة فانه يجب إنشاء وحدة خاصة لذلك الغرض ، هي إدارة إعادة توزيع الموظفين .
إن أنشطة تخطيط إعادة توزيع الموظفين الصحيحة كما هو الحال في أنشطة تطوير وتدريب الموارد البشرية يشكل الفرق بين وضع يمثل تزويد الخدمة المناسبة في الوقت المناسب لباقي إدارات المؤسسة ، وبين وضع "إطفاء النار" حيث تصبح الوظيفة الوحيدة هي التعامل مع مشكلات يومية .
وباختصار يجب تنفيذ الأنشطة الأساسية التالية في المقام الأول:
1. وضع إطار عمل لوحدة إعادة توزيع الموظفين بحيث تقوم بتنفيذ أنشطتها طبقا لسياسات المؤسسة واستراتيجياتها ، ضمن "نظام إدارة الموارد البشرية" .
2. توفير التدريب للموظفين المشاركين في إدارة إعادة توزيع الموظفين داخل المؤسسة على المستويين التشغيلي والتنظيمي للتأكد من التنفيذ الملائم للإجراءات الإدارية المتبعة .
3. وضع نظام إدارة إعادة توزيع الموظفين في التشغيل.

: سياسة التوظيف في المؤسسة :

يتم توظيف العمالة الجديدة بإحدى الطرق التالية:
• خريجي معهد ومدرسة الاتصالات بدمشق وحلب( دون إمكانية فرزهم بالشكل الأفضل) حتى الآن لأسباب عديدة منها:
- عدم التزام بعض الخريجين بالعمل في المديريات المقبولين لصالحها بسبب ظروف اجتماعية و سكنية.
- عدم إمكانية توزيع الخريجين لصالح المراكز الريفية في أغلب الأحيان التي تعاني من نقص في العدد القائم كون القبول في المعاهد والثانويات مازال يعتمد على مجموع العلامات( المفاضلة ) .
1) المهندسين وخريجي المعاهد المتوسطة الملزمين بخدمة الدولة.
بدل من متسرب بالنسبة للفئات الخمسة ( الأولى- الثانية – الثالثة – الرابعة - الخامسة) ويتم ذلك :
• إما عن طريق النقل من جهات عامة أخرى .
• أوعن طريق الترشيح من مكاتب التوظيف .
2) عن طريق مسابقة بالنسبة للفئتين الأولى والثانية (شهادات جامعية ـ معاهد غير ملزمة ) وهذا لم يتم منذ صدور قانون العاملين الجديد .
3) تعيين المعاقين وأبناء الشهداء لايحتاج إلى ترشيح من مكاتب التوظيف وضمن النسبة المحددة قانوناً، (ويتم أيضاً تعيين أبناء الشهداء وأبناء المناطق النائية بالوكالة وبدون ترشيح وبدلا عن متسرب مؤقت ) .
4) عقود العمال العرضيين لمدة ثلاثة أشهر في مجالات محدودة وفق تعليمات وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل ولمرة واحدة في السنة .
5) عقود سنوية عن طريق مكاتب التوظيف وبموجب اختبارات تم تفويض مديريات الاتصالات بإجرائها حيث تم إتباعها مؤخراً.

إن السياسة الحالية في التوظيف أدت إلى النتائج التالية:
• وجود تضخم بالعمالة على مستوى المؤسسة بحدود 8000 عامل0
• عدم توازن نسب العمالة بين المحافظات و أيضاً ضمن المحافظة الواحدة.
• عدم إمكانية نقل الفائض لأسباب متعددة .
• ارتفاع كبير في طلبات النقل إلى المؤسسة0
• تراكم العمالة الجديدة في معظم الأحيان في نفس المواقع بما في ذلك خريجي المدرسة والمعهد لعدم قدرة المؤسسة على توزيعهم على مستوى المحافظة.
• بقاء نسبة المؤهلات الدنيا من العمالة ( فئة ثالثة -رابعة -خامسة)مرتفعة على حساب المؤهلات العليا والبالغة بحدود 50%
• عدم إجراء مقابلات في اختيار العناصر المنقولة من خارج المؤسسة 0
(أي أن قبولهم يتم دون إجراء اختبار حقيقي لمعرفة المهارات اللازمة والمطلوبة) 0
- إن السياسة الجديدة يجب أن تستند بشكل رئيسي على الآتي:
1. تأمين العمالة الجديدة وفق المواقع المطلوبة وبشكل واضح وبأقل الأعداد الممكنة ووفق التوصيف الوظيفي لكل منها .
2. رفع نسبة المؤهلات العلمية (الثانية – الأولى )على حساب الفئات الأخرى .
3. التركيز على اختصاصات المعلوماتية والإنترنت وإدارة الأعمال في التوظيفات الجديدة.
4. الأخذ بالاعتبار المهام الجديدة للمؤسسة وموقعها في السوق وأنواع الخدمات التي تقدمها أي اختيار العناصر القادرة على التغيير وفق متغيرات مهام المؤسسة .
5. الاستمرار في قبول طلاب المعهد والمدرسة ( و إلزام المقبولين بالعمل في المواقع التي تحتاجها المؤسسة ، اقتراح تعيين طلاب المعهد على وظائف محدثة ).
6. وقف جميع طلبات النقل المحالة إلى المؤسسة .

: إدارة الموارد البشرية ( مختبر مبدئي ) :

هناك العديد من الدراسات والتجارب في علم الإدارة بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص ، أحد هذه التجارب كتب عنه الدكتور علي السلمي في كتابه إدارة الموارد البشرية ، ولقد ارتأيت أن أجري أحد تلك النماذج العملية في المؤسسة العامة للاتصالات واليكم التفاصيل :
المختبر هو عبارة عن مجموعة من الأسئلة التي تطرح على المدراء والتي تتضمن أهم المشاكل التي يمكن أن تصادف في الحياة اليومية لمعظم المؤسسات العامة ، فيقدمون الأجوبة مع الأسباب التي أدت لنشوء هذه الظاهرة أو تلك .
شارك في هذا المختبر عدد من مدراء الإدارات في المؤسسة 0
- الهدف من الاختبار :
 قياس مدى استخدام مفاهيم إدارة الموارد البشرية في المؤسسة بما فيها الانتقال من إدارة الموظفين إلى الإدارة الإستراتيجية0
( مختبر مبدئي ، تساؤلات للمدير)
هل تلاحظ في الإدارة التي تشرف عليها أيا" من الأمور التالية :
• ازدحام مكان العمل بالمراجعين الذين يشكون بطء إنهاء عملهم .
• اضطراب العمل وكثرة الأخطاء في أوقات الذروة التي يفترض أن تتم فيها الأعمال بكفاءة أعلى .
• ارتفاع معدل المنازعات بين الموظفين بعضهم البعض ، أو بينهم وبين رؤسائهم .
• ارتفاع معدل الغياب من دون أذن أو لأسباب مرضية بين الإفراد في المؤسسة .
• ارتفاع معدل التأخير عن العمل .
• الاضطرار للعمل وقتا" أضافيا"لإنهاء الإعمال المتراكمة .
• بعض الموظفين يعزفون عن الحصول على أجازاتهم السنوية .
• التمسك الحرفي بالتعليمات من جانب الموظفين 0
• عدم الرغبة في أبداء مرونة في العمل 0
• الميل إلى تصعيد المشكلات إلى المدير العام لاتخاذ القرار بدلا" من أن يحسم الموظف القرار بنفسه 0
• وضوح حالات المنازعة على الاختصاصات بين المسؤلين عن عمل معين .
• شيوع المسؤولية وعدم القدرة على تحديد المسؤول عند حدوث خطأ معين .
- التحليل : (الأسباب) :
1- ضعف كفاءة الأفراد القائمين بالعمل .
2- ضعف كفاءة الإدارة وسوء التنظيم .
3- قصورالأمكانات .
4- قلة الأجازات عند البعض هو نتيجة الحاجة للبدل النقدي .
5- البشر يختلفون في أشياء كثيرة ومن الصعب أن تجد بينهم اتفاقا" تاما" في كل شيء ، والبشر ليسوا ثابتين ، بل هم متغيرون ، قد لا يبدو التغير من الخارج ولكن هناك تغيرات داخلية مستمرة وهم أي البشر ليسوا موضوعيين على الدوام ، بل هم عاطفيون عادة"، وبالتالي فأن حقيقة المشكلة الإدارية ( التناقض بين ما يجب إن يكون ....وما هو قائم فعلا) هي سلوكية في الأساس لأن السلوك الإنساني له ثلاث احتمالات في مواجهة الإدارة : سلوك معاون ، سلوك معارض ، سلوك محايد .
وبالتالي تتضح المشكلة الإدارية في حالة السلوك المعارض 0 وكذلك تعتبر حالة السلوك المحايد بداية المشكلة .
6- تستطيع الإدارة منع المشكلة السلوكية من خلال فهم الإدارة لطبيعة السلوك الإنساني ومن خلال تخطيط احتياجاتها من الموارد البشرية وبنظرة موضوعية بعيدة عن شعارات مثل الخروج عن الطاعة والإصلاح بالعقاب والردع .
- النتائج :
a) تشتت جهود الأفراد وتبديد طاقاتهم 0
b) عدم حصول الإدارة على العوائد المتوقعة من تشغيل العنصر البشري 0
c) الاستخدام الأمثل للموارد البشرية لم يتحقق .
d) لا تستخدم مفاهيم إدارة الموارد البشرية بل تترك الأمور على سجيتها .

#عبد_الرحمن_تيشوري (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات