الإنتاج الإبداعي في المؤسسات الحكومية

حسن طبرة

الحوار المتمدن-العدد: 3618 - 2012 / 1 / 25 - 13:47
المحور: الادارة و الاقتصاد
    

يمثل الإبداع creativity عنصراً هاماً في تقدم وتطور المؤسسات ومنظمات الأعمال، فهو يمثل الآن الحجر الأساس للكثير من الشركات الصناعية والتجارية في الدول الغربية، وأصبحت الأفكار الإبداعية تمثل رأس مال تلك الشركات والمؤسسات العملاقة كشركة مايكروسوف لصناعة الحواسيب والعقول الألكترونية، ولا تباع تلك الأفكار الإبداعية والمبتكرة إلا بمبالغ طائلة، وفي كثير من الأحيان لا تجازف الشركات والمؤسسات الإنتاجية العملاقة ببيع ولو جزء بسيط من تلك الأفكار، مما دعا إلى ظهور جمعيات ومؤسسات تعمل على صيانة الملكية الفكرية من خلال تشريع القوانين والضوابط التي تحافظ على حقوق الملكية الفكرية، وذلك نابع من أن العصر الحالي هو عصر الثورة المعلوماتية، فمن يمتلك الأفكار والمعلومات يمتلك المال والرفاهية والتطور.
ولتسليط الضوء على الإبداع، من المهم أن نتعرف على أبرز عناصر ومكونات التفكير الإبداعي فهو يتكون من عدد من المهارات التي تميزه على التفكير التقليدي، إذ يشمل التفكير الإبداعي عنصر الطلاقة fluency، والذي يقصد به القدرة على توليد عدد كبير من الأفكار والحلول للمشكلات، وكذلك عنصر المرونة flexibility الذي يمثل القدرة على توليد أفكار متنوعة وليست من نوع الأفكار المتوقعة عادة، وعنصر الأصالة originality الذي يمثل الجدة والتفرد، هذه العناصر الثلاثة تعد السمات الرئيسة للتفكير الإبداعي حسب رأي علماء النفس، وقد أوردت بعض الدراسات التي أجريت في مجال التفكير الإبداعي سمات وخصائص أخرى كالحساسية للمشكلات Sensitivity to Problem والتي تمثل قدرة الفرد على الشعور بوجود مشكلة في المواقف التي تمر عليه قد لا يشعر بها شخص آخر، وكذلك الإفاضة Elaboration التي تمثل قدرة الفرد على إتقان وإحكام التفاصيل المتعلقة بفكرة ما وتطويرها وجعلها قابلة للتنفيذ، والتخيل أو التصور البصري Visualization، والحدس Intuition، وغيرها.
ويعد الإبداع في مجال العمل creativity at work الطريق الأفضل لتحقيق وإستمرار الإدارة الناجحة التي تسعى لتحقيق قفزات كمية ونوعية في مختلف مجالات العمل، إذ أشارت الدراسات إلى أن الإبداع المتواصل هو الكفيل بتحقيق الميزة التنافسية، حيث أشارت دراسة ستوكولس وآخرون Stokols & others (2002) إلى أن تأثير المناخ الإجتماعي social climate يوازي تأثير البيئة المادية على الإبداع لدى العاملين، وأن الضغط في العمل يؤدي نتائج سلبية على الإبداع، ومن جانب آخر فإن المناخ الإجتماعي السليم الذي يتمثل في العلاقات الإجتماعية السليمة القائمة على المحبة والإحترام المتبادل سواء كان بين الإدارة والعاملين في المؤسسة أو بين العاملين بعضهم ببعض يؤثر بشكل إيجابي على تنمية وتطوير العمل والإنتاج الإبداعي,لذا لا بد من القيادة الإدارية في المؤسسات أن تكون ملتفتة بشكل جاد إلى أهمية وجود العناصر الكفوءة والمبدعة ضمن الكوادر البشرية للمؤسسة، ويتطلب ذلك من الإدارة البحث الجاد والمتواصل عن القدرات والكفاءات الإبداعية داخل المؤسسة وتوفير البيئة المناسبة والجو المساعد لتطوير تلك القدرات وإستخراج الثروات الفكرية من تلك العقول وإستثمارها في تطوير ونمو المؤسسة وإزدهارها.
وهناك عدد من العوامل التي تؤثر على تنمية التفكير والإنتاج الإبداعي في مجال العمل ومنها :
أولاً : العوامل الذاتية: إذ يمتلك الأفراد والعاملون في المؤسسات مستوى متوسطاً من الذكاء والقدرات العقلية، ولكن هنالك بعض الأفراد يمتلكون مستويات أعلى من الذكاء والقدرات الإبداعية التي تعتمد بالأساس على الجوانب البيولوجية التي يمتاز بها الفرد. والعوامل الوراثية التي تنتقل للفرد من خلال الآباء والأجداد حسب قانون الوراثة البيولوجية. ولكن من ناحية أخرى هنالك من يعاني من ضعف شديد في القدرات العقلية ومستوى الذكاء، وبالتالي ينعكس ذلك على أسلوب التفكير الذي يقوم به الفرد الذي يؤدي إلى عدم توفر عنصر الإبداع في العمل لديه، لذا عادة ما يتم تشغيل هؤلاء الأفراد الذين يعانون من تخلف وقصور عقلي في الأعمال الآلية التي لا تحتاج إلى محاكمات عقلية يعجز عنها الفرد. ولكن بشكل عام، فإن الأفراد العاملين في المؤسسات الحكومية تتوفر لهم القابلية والإستعداد على الإبداع والتفكير الإبداعي فيما لو توفرت لهم البيئة المناسبة.
ثانياً : العوامل التنظيمية: يؤدي العامل التنظيمي دوراً في التأثير على العمل والإنتاج الإبداعي، ويقصد بالعامل التنظيمي كل ما له علاقة بتنظيم طرق وأساليب العمل إبتداءً من القانون والنظام الداخلي للمؤسسة، مروراً بالهيكل التنظيمي الذي على أساسه يتم تحديد المسؤوليات والمهام والواجبات لكل وحدة من وحدات المؤسسة، وكذلك العلاقات التنظيمية السائدة وأساليب الإتصال لها الدور الفاعل في تنشيط أوتثبيط الطاقات الإبداعية للعاملين، فالتداخل في المهام والمسؤوليات، وتعقيد الإجراءات الرسمية، وبطء سير العمل الإداري في حركة البريد الإداري والضوابط والسياقات الإدارية التي تعمل على تحديد وتحجيم حركة الأفراد داخل المؤسسات، كلها عوامل تنظيمية تسهم في قتل الروح الإبداعية للموظف، وتجعله دائماً في حالة من الخمول والسلبية تجنباً للتعليمات والضوابط الصارمة.
ثالثاً: عامل القيادة الإدارية: قد يكون لدى العاملين الإستعداد والقابلية على الإنتاج الإبداعي، وعدم وجود مشكلة في الجوانب التنظيمية في العمل الإداري داخل المؤسسة، ولكن وجود مشكلة في نمط القيادة الإدارية للمؤسسة أو الوحدة الإدارية لا يدع مجالاً لبروز النماذج المبدعة للعاملين تحت تلك القيادة، فقد أثبتت الدراسات في هذا المجال أن هنالك تأثيراً كبيراً لنمط وأسلوب القيادة الذي يتخذه القائد الإداري على مستوى الرضا الوظيفي للعاملين فقد أشارت دراسة فارمر وتيرني Farmer & Tierney (2007) إلى أن هنالك دوراً كبيراً للقيادة المبدعة في تنمية الإبداع لدى العاملين من خلال بناء الكفاءة المبدعة creative efficacy وتشجيع الإبداع creativity encouragement، ومن المعروف أن الرضا الوظيفي هو العامل الأساسي لخلق بيئة مشجعة على العمل الإبداعي في المؤسسة، وبغياب الرضا الوظيفي لا يمكن بأي حال من الأحوال تنمية الإبداع والكفاءة في العمل. لذا فللقيادة الإدارية الدور الأبرز والأهم في تطوير العمل الإبداعي لدى العاملين.
إن المشكلة التي نعاني منها في مؤسساتنا الحكومية في الدول النامية هي إهمال شديد للعناصر الكفوءة والمتميزة والمبدعة، وذلك لعدم إهتمام القيادات الإدارية والسياسية بتطوير عمل المؤسسات والنهوض بها وإنتشار مظاهر الفساد الإداري والمالي، حال دون إستثمار تلك الموارد المهمة التي تسهم بشكل كبير في نهوض وتطور أداء المؤسسات الحكومية. بل بالعكس في بعض الأحيان قد تحارب تلك العناصر المبدعة وتمارس ضدها حرباً شعواء الغرض منها هو قتل الروح الإبداعية لدى العاملين في المؤسسة، وقد تمتلك القيادة الإدارية الرغبة في تطوير الكفاءات الإبداعية في المؤسسة لكنها تقع في بعض الأخطاء الكارثية التي تحبط مشروع تطوير الإبداع وتأتي بنتائج عكسية.
فعلى سبيل المثال قد تحاول الإدارة والقيادة الإدارية في المؤسسة مكافأة المبدعين والمتميزين في العمل من خلال إعطاء المكافآت المالية أو كتب الشكر أو إشراك تلك العناصر المبدعة والكفوءة في دورات متقدمة خارج البلد، إلا أنها قد تفتقر إلى الآلية التي من خلالها يتم إختيار الموظف الكفوء والمبدع، وبالتالي تقع القيادة في ارتكاب الخطأ في إختيار العناصر غير المتميزة في العمل ومكافأتها، وقد يعود ذلك إلى :
أولاً : غياب المعايير الدقيقة والواضحة في تحديد الموظف المتميز،إذ لا بد من وجود معايير موضوعية يتم على أساسها إختيار الموظف الكفوء، فمن الممكن جداً أن يصار إلى وضع عدد من المعايير التي من خلالها يتم إختيار وتحديد الشخص الكفوء، من خلال تقييم النشاط الذي يقوم بها الموظف بشكل موضوعي ومعرفة مدى جديته في العمل ومواظبته على أداء الواجبات الملقاة على عاتقه. وما هو مستوى الأداء. فهنالك أداء وإنتاج يقوم به بعض الموظفين يمثل (إسقاط فرض) وهنالك إنتاج إبداعي يحتوي على عناصر الإبداع كالأصالة والتجديد والتغيير نحو الأفضل. ويحمل إضافات من شأنها الإرتقاء بالنوع لا بالكم.
ثانياً: جهل القيادة الإدارية بالإبداع : فقد تكون القيادة الإدارية جاهلة بالقيمة الجوهرية للإبداع في العمل وكيفية تحديد العمل الإبداعي من العمل غير الإبداعي، وذلك ناشئ أصلاً من عدم كفاءة الأشخاص الذين يتم إختيارهم لنيل المناصب الحكومية، أي ناتج من عدم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، مما يؤدي إلى عدم معرفة القائد الإداري بأهمية تنمية وتطوير الإبداع في عمل وإنتاج المؤسسة ونجاحها.
ثالثاً : المحسوبية والمنسوبية: قد تكون الإدارة واعية بأهمية العناصر المبدعة ومدركة لخصائص الإبداع في التفكير والعمل الإبداعي، ولكن ما يقف حجر عثرة أمام تقييم الشخص المبدع هو المحسوبية والمنسوبية وعدم الحيادية، فبالتالي يقدم المدير على إختيار غير موفق مبني على أساس التقدير الشخصي وتغليب العاطفة على العقل، وتقديم الفرد غير الكفوء وتمييزه على البقية لحسابات بعيدة عن الموضوعية، كأن يكون ذلك الفرد من أقارب المسؤول أو المدير أو له علاقة به من قريب أو من بعيد، ولأجل أن يقدم النفع والفائدة له يقوم بإختياره لنيل التكريم والمكافأة بعنوان التميز والإبداع في العمل وهو بعيد عن هذه العناوين.
رابعاً : الحسد والخوف: قد يعاني بعض المدراء من الحسد والغيرة من بعض الكفاءات المبدعة ومن نتاجاتهم الإبداعية، والتي تمثل عامل خطر يهدد المدير، وخاصة المدير الذي لا يمتلك الكفاءة والإبداع في العمل، فهو يرى أن ذلك الموظف الذي يمتلك خصائص الإبداع والتميز في العمل قد ينافسه على المنصب الذي يشغله في حال تم تطبيق مبدأ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وبالتالي يؤدي ذلك بالمدير إلى سعيه لمحاربة كل ما يقوم به الموظف من نتاجات إبداعية، وإجهاض مشاريعه الإبداعية التي يقوم بها، وكذلك مواجهة وتسفيه الأفكار والمقترحات التي يطرحها في الإجتماعات التي تعقدها المؤسسة. وذلك لوقف تلك الطاقات الإبداعية ومحاولة وأدها في مهدها، لتجنب خطر الظهور ولفت أنظار القيادات العليا.
لذا على المؤسسات والقيادات التي تريد أن تنهض بواقع العمل وتهدف إلى مواكبة التطور والتميز في العمل أن تهتم بشكل كبير بالعاملين وتطوير قابلياتهم الإبداعية، وهنالك العديد من الوسائل والطرق التي يتم بواسطتها تحقيق هذا الهدف إبتداءً من وضع الشخص المناسب في المكان المناسب، وتوفير الدعم الكامل والبيئة المناسبة للعناصر المبدعة والكفوءة، وإعتماد آليات موضوعية ومهنية في تقييم الموظفين وتحديد المبدعين لغرض مكافأتهم. وهنالك طرق وأساليب أخرى تسهم في تطوير الطاقات الإبداعية منها سد إحتياجات العامل والموظف من الناحية الإقتصادية، وكذلك توفير الدورات التدريبية المناسبة له المبنية على أساس الإحتياج الفعلي، وتوفير الأدوات والمواد اللازمة للعمل.

#حسن_طبرة (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين	حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات