أخبار عامة - وكالة أنباء المرأة - اخبار الأدب والفن - وكالة أنباء اليسار - وكالة أنباء العلمانية - وكالة أنباء العمال - وكالة أنباء حقوق الإنسان - اخبار الرياضة - اخبار الاقتصاد - اخبار الطب والعلوم
إذا لديكم مشاكل تقنية في تصفح الحوار المتمدن نرجو النقر هنا لاستخدام الموقع البديل

الصفحة الرئيسية - الادارة و الاقتصاد - اكرم سالم - دورة حياة المنظمة والمعايير البيروقراطية















المزيد.....



دورة حياة المنظمة والمعايير البيروقراطية


اكرم سالم
(Akram Salim Hasan Al-janabi)


الحوار المتمدن-العدد: 1991 - 2007 / 7 / 29 - 13:26
المحور: الادارة و الاقتصاد
    


تبرز علاقة عضوية اكيدة بين دورة حياة المنظمة والبيروقراطية وقواعد عملها التي تلازم استمرارية حياتها طالت ام قصرت ، تلك القواعد تتبلور مع الايام بصورة معايير تنظيمية تقوم بضبط صيرورة المنظمة وتوازنها السلوكي وعلاقاتها مع البيئة ،لكن التركيز عليها يفضي الى نوع من التيبس والجمود الذين لايتناسبان مع المتغيرات والتحديات البيئية المعاصرة ، هذه الثغرة قد تتسع وتؤدي الى تخلف المنظمة وهبوط كفاءتها وفاعليتها ومن ثم افولها وموتها اذا لم تكن القيادة الادارية متيقظة و ديناميكية لتجاوزها ومعالجتها .
هنالك شبه بين المنظمات الادارية والكائن الحي وبشكل خاص الانسان ، تأكيدا على كونها في تفاعل مستمر مع البيئة وفقا لمنظور النظم المفتوحة ، ويكمل هذه الصورة المنظور الذي يرى ان التنظيم يمر بمراحل شبيهة بالمراحل التي يمر بها الانسان خلال مراحل العمر . ولكن مراحل حياة المنظمة يعتريها الغموض عادة ، علاوة على ان الجسم البشري يمر بتغيرات ومراحل فسيولوجية معروفة . ان دراسة دورة حياة المنظمة تفيد القيادات الادارية في فهم ماذا يمكن ان يلوح في الافق ، من خلال امكانات التنبؤ والتوقعات المدروسة ، وليس بالضرورة ان تمر كل المنظمات بالمراحل او الاطوار ذاتها بشكل متطابق .

لتصور طبيعة هذه الدورة التنظيمية يمكننا تخيل تسلق جبل ما ، وعند المباشرة في صعوده في الاسفل يكون ذلك " مرحلة الطفولة " وبعدها يتم التقدم نحو مرحلة النمو ومن ثم مرحلة النضج ، وبعد العبور الى الجهة الاخرى من الجبل تكون مرحلة الشيخوخة ، وبعدها مرحلة الافول ومن ثم الاحتضار ان طال الزمن او قصر . والقادة الذين يفهمون هذه التطورات والمراحل لابد ان يكونوا في وضع جيد لمساعدة منظمتهم بتجنب عوامل الافول قدر الامكان . كذلك فانه ومن خلال فهم المراحل النموذجية وفهم كيفية تقديم الدعم والمساعدة والتعامل خلال ذلك سيكونون اهلا للثقة .

وكما كتب ايفانزفيج من ان السلوك ، والهيكل ،والعمليات ، تتأثر جوهريا بالظروف البيئية الخارجية وبالعوامل الداخلية " كلنا معنيون بصعود المنظمات وسقوطها ، وان الصناعات كلها .. وخبراء التسويق يراقبون ويرصدون دورة حياة المنتجات ، ومن اللافت الاستنتاج ان المنظمات لها دورات حياة "
وبشكل ملخص فان دورة الحياة هذه وكما اكد كاميرون وكوين في "علم الادارة " بان انماط التحول ومراحلها تتابع بشكل قابل للتكهن من خلال بعض المؤشرات التنظيمية التي ترافقها وبشكل متسلسل يصعب رده ، وتتداخل مع مدى واسع من الانشطة والتراكيب الهيكلية . ان عدد المراحل لم يتفق عليها ، فبعض المحللين قال بانها عشر مراحل
مختلفة ، بينما اخرون قد بسطها وخفضها الى ثلاث او اربع ، ومعظم الأنماط اشارت الى انها خمسة كالاتي :
1. الانبثاق او الولادة
2. النمو
3. النضج
4. الانحطاط او الافول .
5. الموت

نظرة تاريخية :
الدراسات الاولى لدورة حياة المنظمة تكثفت واخذت تتبلور خلال السبعينات والثمانينات وكانت المفتاح لمفهوم النمو التنظيمي . وان نمط دورة الحياة التنظيمية مهم في الرؤية او المقدمات التي توضح ان الاحتياجات والفرص والتهديدات من داخل وخارج المنشأة تختلف اعتمادا على مرحلة التطورات التي تجد المنشأة نفسها خلالها . فمثلا ان التهديدات في مرحلة الانبثاق او المباشرة تختلف عن تلك التي تكون في مرحلة النضج ، وكلما تحركت المنشأة فأن
التطورات والتغيرات في طبيعة واعداد الاحتياجات والفرص والتهديدات ستحدث ضغطا تحويليا على اعمال ونشاطات المنشأة .
الكاتبان بيرد ويشولام اكدا ان حركة المنشأة من مرحلة لأخرى تكون بسبب من ان التلاؤم بينها وبين البيئة غير كاف بحيث ان الكفاءة والفاعلية .. كلاهما او احدهما قد استنفد ، او ان بقاء المنظمة قد اضحى مهددا . لذا فأن نمط دورة حياة المنظمة يؤشر ان على المدراء القيام بتغيير الاهداف والستراتيجيات وادوات التنفيذ لغرض عمل الملاءمة المطلوبة . لذا فكل مرحلة من مراحل دورة الحياة تشترط اهدافا وستراتيجيات وعمليات ادارية وتقنيات ومنطلقات ثقافية وقرارات مختلفة .
فمثلا ان دراسة شملت 36 شركة نشرت في " العلوم الادارية " افترض خلالها ملر وفريسين وجود خمس مراحل نمو هي : مرحلة الولادة ثم النمو ، ثم النضج ثم الانحدار ثم الاحياء . وقد تتبعا التغيرات الهيكلية والعملياتية خلال تقدم العمل في المنشأة . ففي مرحلة الولادة ظهر ان الشركة قد دشنت هيكلا تنظيميا بسيطا مع صلاحية متمركزة في قمة الهرم ، ومع نموها قامت بتبني هياكل متقنة بشكل اكبر مع التوجه نحو سلطة لامركزية للمستويات الادارية الوسطى والدنيا . وفي مرحلة النضج فأنها اظهرت بشكل لافت تأكيدا على الكفاءة الداخلية و ابدت سيطرة اكبر في آليات عملها .
اشكاليات النمو :
ومع تنامي المنظمات وتعقيدها فانها تحتاج الى المزيد من الاجراءات لارشاد وتوجيه المنظمة والسيطرة عليها ، ولسوء الحظ فان تلك الصفات يمكن ان تتسبب في مشاكل انعدام الكفاءة والتصلب وبطء زمن الاستجابة ، واليوم فان المنظمات تبحث عن طرق لتصبح اكثر مرونة واستجابة لسوق سريع التغير ، وخلال القرن العشرين الماضي كانت المنظمات تميل الى الحجم الكبير والتوسع والى السمات البيروقراطية ( تركز السلطة لدى مجموعة من القيادات الادارية ) وبالرغم من ان معظم تلك المنظمات الضخمة تمتلك صفات بيروقراطية الا انها تعطينا بضائع وخدمات غزيرة وافرة ، ولكن من الناحية الاخرى فان البيروقراطية تتهم بالتصلب والعمل الروتيني البطيء الذي ينفر الموظفين والزبائن في الوقت ذاته .
وهنا يبرز السؤال المهم : هل ان الحجم الاكبر هو الافضل ؟ ان مسألة الحجم الكبير مقابل الحجم الصغير يبدأ بفكرة النمو وتضاعف الحجم تبعا لذلك ، اذ ان السوق يفرض شروطه التي تتطلب المنشآت العملاقة اضافة الى هوس الاندماج بين الشركات لغرض امتلاك الحجم والموارد والتقنيات الضخمة لغرض التنافس العالمي والاستثمار في تكنولوجيا جديدة والسيطرة على قنوات التوزيع وضمان الدخول الى الاسواق . كذلك هنالك ضغوطات ودوافع ادارية مهمة في هذا الاتجاه ، فان المدراء التنفيذيين قد وجدوا ان على شركاتهم ان تنمو لكي تبقى سليمة معافاة اقتصاديا ، اذ ان ايقاف النمو يعني الركود والاستقرار اي عدم الفاعلية وعدم تلبية كامل طلبيات الزبائن ، وهو يفضي الى ان المنافسين سيزيدون من حصصهم في الاسواق على حساب الشركة . لذا فالحجم هنا مسألة حاسمة في الشركات ذات الانتاج والتسويق المكثف مثل كوكا كولا ، والحجم الاكبر يعطي تلك الشركات القوة في السوق و المزيد من المردودات ، اضافة الى ان هذه الشركات النامية هي عادة حيوية ونشطة ومثيرة للعمل وتتمكن من اجتذاب النوعيات العالية من الموظفين والمحافظة عليهم .
معضلة الحجم الكبير :
ان المنظمات تشعر بأنها مكرهة على النمو ولكن كم هو مقدار النمو المطلوب والى اي حجم ؟ وما هو الحجم المتوازن او المثالي لغرض التنافس في بيئة عالمية ؟ ان الموارد والامكانات الضخمة تكون مطلوبة للعديد من المنظمات لغرض التنافس العالمي فالمنظمات الكبرى فقط بأمكانها بناء خط انابيب ضخم في الاسكا ، وان شركة كبيرة مثل بوينغ يمكنها تحمل بناء طائرة عملاقة مثل 747 وهكذا . لكن الشركات الكبيرة تكون منمطة ومقننة وتدار غالبا وفق آلية معينة و معقدة ، ان التعقيد يتيح مئات التخصصات الوظيفية لغرض اداء مهام معقدة وانتاج منتوجات معقدة ، اضافة الى ان المنظمات الكبيرة حالما يتم تأسيسها ، يمكنها ان تكون وجودا راسخا في السوق لسنوات .
اما في الحجم الصغير فان الجدال ينص على انه ضرورة لسرعة الاستجابة والمرونة في اسواق سريعة التغير ، وبالرغم من ان الاقتصاد الاميركي يتميز بوجود العديد من الشركات الكبرى فان المؤشرات الاقتصادية الراهنة وتسارع حركة التجارة العالمية دلل على ان المنظمات الاصغر اصبحت تسود واصبحت معيارا يحتذى ، وبشكل خاص منذ اواسط الستينات تبين ان معظم الاعمال الكبيرة اخذت تخسر اسهمها في السوق حول العالم ، وان العديد من الشركات الكبيرة قد نمت الى درجة اكبر من خلال الاندماج او امتلاك شركات اخرى ، ومع ذلك فان الابحاث اشارت الى ان عددا قليلا منها تعيش لتصل الى المستويات المتوقعة من الاداء . ان كبر الحجم لايضيف شيئا الى الاداء ليصبح افضل ، بل العكس صحيح اذ ان كبار المدراء يصبحون بعيدين جدا عن المكان الذي تدور فيه ماكنة العمل . ان الدراسات الحديثة تثبت ان الحيوية الاقتصادية لمعظم دول العالم المتقدم تكون مرتبطة مع الاعمال صغيرة الحجم والاعمال المتوسطة ، وان هنالك ما يقدر بين 15 الى 17 مليون شركة ومشروعا صغيرا في الولايات المتحدة وراء كمية هائلة من البضائع والخدمات . ان نمو الانترنيت وتكنولوجيا المعلومات ووسائل الاتصال اخذ يجعل من الاسهل على الشركات الصغيرة ان تكون كبيرة اي الشركة الصغيرة الكبيرة في الوقت ذاته بما تحمله هذه المفارقة من معان تنظيمية بيئية معقدة ، فقد تكون الشركة صغيرة في حجم هيكلها الا انها كبيرة بأمكاناتها ومواردها البشرية والمعرفية و تكنولوجيا المعلومات والاتصال وتفرعاتها محليا ودوليا ، وان القطاع الخدمي المتنامي يساهم ايضا في تقليص حجم المنظمة الاعتيادية مع بقاء العديد من الشركات الخدمية صغيرة لكي تخدم زبائنها بصورة افضل وتكون في تماس معهم . وان النسبة المئوية للموظفين في المنظمات الكبيرة يستمر في التناقص وطبقا لمؤسسة خدمة المردودات الداخلية فان 16000 فقط من الاعمال في الولايات المتحدة توظف 500 من العاملين وان الغالبية توظف اقل من 100 . ان المنظمات الصغيرة تكون ذات شكل منبسط وادارة عضوية وذات انسياب حر يشجع المقاولات والابتكار .
هجين الشركة الكبيرة مع الشركة الصغيرة :
ان مجلة فورتشن تذكر ان اسرع الشركات نموا في الولايات المتحدة هي الشركات الصغيرة التي تؤكد على وضع الزبون اولا وتتميز بالسرعة والمرونة في الاستجابة للبيئة ، ولكن بعض هذه الشركات الصغيرة يمكن ان تكون ضحايا لنجاحها الخاص حينما تنمو لتصبح كبيرة وحينما تنتقل الى هيكل آلي يؤكد على الهياكل الهرمية المعقدة التي تحتضن رجالها بدلا من ان تحتضن رجال الاعمال ، وتكون بعيدة عن روح الابتكار .
ان الحل كما افاد احد مدراء شركة جنرال اليكتريك في هجين الشركة الكبيرة والشركة الصغيرة ، الذي يدمج موارد وتقنيات وامكانات الشركة الكبيرة وتتواصل مع بساطة ومرونة الشركة الصغيرة . ان الشركات العالمية وشركات الخدمة الكاملة تحتاج الى قاعدة موارد قوية وما يكفي من التعقيد والتسلسل الهرمي لخدمة زبائنها حول العالم ، لكن نشوء صيغ جديدة للمنظمات مع التأكيد على لامركزية السلطة وتقليص طبقات السلم الهرمي و الاستخدام المتزايد لتكنولوجيا المعلومات اخذ يجعل من الاسهل اكثر من اي وقت مضى ان تكون الشركات كبيرة وصغيرة في آن واحد وبالتالي تحصل على منافع كلا الحالتين .

اطوار او مراحل دورة الحياة :
بالرغم من زيادة الاهتمام بدورة الحياة التنظيمية فأن معظم الجهود الاكاديمية تركز على انها مفترضة وذهنية ، الا اقلية منهم قد حاولت اختبار وتتبع ذلك ، وأحد تلك الانماط الذهنية المشهورة ما نشر في " هارفرد بزنس رفيو " عام 1972 من قبل غرينر مستخدما خمسة اطوار :
1. النمو من خلال الابداع
2. النمو من خلال التوجيه
3. النمو من خلال التحول
4. النمو من خلال التنسيق
5. النمو من خلال التآزر
وكل مرحلة تواجه طورا تحوليا مطولا لارتباطه بمتطلبات عملية ، وتواجه كذلك طورا ثوريا يرتبط بالمتطلبات المادية للحياة التنظيمية ، وان الاطوار التحولية تمتد بين 4- 8 سنوات بينما الثورية فانها تفرض نفسها خلال الازمات العميقة ، وفي نهاية اي واحدة من الاطوار الخمسة اعلاه فان غرينر افترض ازمة تنظيمية وان امكانية الاعمال التي تعالج هذه الازمات سترسم مستقبلها .

ان هذه المراحل وتسمياتها عرضة للتغيير من كاتب لآخر فهذه ماري جوهانسون تقول انها كالاتي :
1. مرحلة الانبثاق او الولادة
2. مرحلة النمو – ويمكن ان تنقسم الى مرحلة النمو المبكر والى مرحلة النضج او النمو البطيء
3. مرحلة الانحدار
4. مرحلة الاحياء
5. مرحلة الموت
وكل واحدة من هذه المراحل او الاطوار تقدم ادارة مختلفة وقيادة مختلفة وتحديات مختلفة يستوجب التعامل معها . وكما قال هنري فورد " الاستعداد سر النجاح " .

ان الأبحاث بخصوص دورة الحياة المنظمية تشير الى ان هنالك اربع مراحل اساسية تميز التطور المنظمي ، فالنمو ليس عملية سهلة اذ في كل مرة تدخل فيها المنظمة مرحلة جديدة من دورة حياتها فانها تدخل الى لعبة جديدة بالكامل مع مجموعة جديدة من القواعد حول كيفية ارتباطها مع البيئة الخارجية والعلائق الداخلية . وفي عصرنا الراهن فان دورات الحياة اخذت تصبح اقصر ، ولكي تبقى تنافسية فأن على الشركات ان تتقدم وبنجاح خلال المراحل المبكرة من الدورة .
وقد رأى دافت ان تلك المراحل هي اربع وكالاتي :
1. مرحلة المقاولات : حينما تولد منظمة ما فان التأكيد يكون على استحداث منتوج جديد او خدمة جديدة مع البقاء في السوق . ان المؤسسين يكونون رجال اعمال مقاولين وانهم يكرسون طاقاتهم الكاملة للانشطة الفنية للانتاج والتسويق ، وتكون المنظمة غير رسمية وغير بيروقراطية ، وساعات العمل طويلة والسيطرة قائمة على الاشراف الشخصي للمالكين . لكن هؤلاء ستواجههم مشكلات ادارية عملية لكنهم يركزون طاقاتهم على صنع وبيع المنتوجات او اختراع المنتوجات والخدمات ، ولكن خلال هذه الازمة : لابد من ان يصححوا هيكل المنظمة لكي يتوافق مع النمو المستمر او يتم جلب مدير قوي بأمكانه القيام بذلك .
2. المرحلة الجماعية : اذا تم حل ازمة القيادة فان المنظمة تبدأ بأنشاء اهداف واضحة واتجاه واضح ، ان الاقسام يتم تأسيسها الى جانب سلم هرمي للسلطة وتعيين الوظائف . ان الاتصال والتفاهم المتبادل والسيطرة تكون رسمية في الغالب بالرغم من ان انظمة رسمية قليلة تبدأ بالظهور . ان هذه المرحلة هي شباب المنظمة وان النمو يكون سريعا ، وان العاملين ملتزمون بمهامهم ومتحمسون لانجاز هدفهم في النمو المستمر .
الازمة تحتاج الى تفويضات ، اذا كانت الادارة الجديدة ناجحة فان المستوى الادنى سوف يجد نفسه مقيدا بالقيادة القوية ، لذا فان مدراء المستوى الادنى يبدأون بأكتساب الثقة في مجالاتهم الوظيفية ويطالبون بالمزيد من حرية التصرف ، ان ازمة الاستقلالية autonomy لابد ان تحصل حينما لاتريد الادارة العليا وطابعها القوي التخلي عن المسؤولية ، فهؤلاء ينشدون التنسيق بين الاجزاء والعمل الموحد ، لذا على المنظمة ان تجد آليات للسيطرة على الاقسام وتنسيقها دون اشراف مباشر من القمة .
3 - مرحلة الصياغة الرسمية : وهذه المرحلة تتضمن وضع واستخدام القواعد والاجراءات ونظم السيطرة ، ان الاتصال يكون اقل تكرارا واكثر رسمية ، واكثر اعتمادا على الموارد البشرية المتخصصة . وان الادارة العليا تصبح مهتمة بقضايا جوهرية مثل الستراتيجية والتخطيط وتترك عمليات الشركة الى الادارة الوسطية . ويمكن ان تشكل الوحدات اللامركزية لغرض تحسين التنسيق ، اذ ان انظمة التنسيق والسيطرة الجديدة تمكن المنظمة من الاستمرار في النمو من خلال ترسيخ آليات روابط جديدة بين الادارة العليا والوحدات الميدانية . خلال هذه المرحلة تدخل المنظمة الى منتصف العمر ، وان السمات البيروقراطية تبدأ بالظهور ، وان الابتكار من الممكن تحقيقه بأقامة قسم منفصل للبحث والتطوير ، وان الهدف الرئيسي يكون التوسع في السوق والاستقرارالداخلي ، وتأخذ الادارة العليا بتفويض السلطة والصلاحيات مع تنفيذ انظمة السيطرة الرسمية .
الازمة : العديد من الخطوط الحمر اذ ان تكاثر الانظمة والبرامج تبدأ في خنق المدراء التنفيذيين في المستوى الوسطي ، وتبدو المنظمة بيروقراطية وكبيرة ومعقدة للغاية تدار من خلال البرامج الرسمية ، لذا فان الادارة الوسطية تستاء من التدخلات الثقيلة ، ويصبح الابتكار مقيدا .
4 - مرحلة التوسع : ان حل ازمة الخطوط الحمر يكون بالتعاون والتآزر وبالعمل الفرقي ، ففي ارجاء المنظمة يقوم المدراء بتدريب وتطوير المهارات لمواجهة المشاكل والعمل معا ، فقد تكون البيروقراطية وصلت الى غايتها ، وان السيطرة والانضباط الذاتيين للعامليين سيقلل الحاجة الى السيطرة الرسمية ، اذ يتكيف المدراء للعمل ضمن مناخات البيروقراطية ويتم تبسيط الانظمة الرسمية واستبدالها بفرق المدراء ومجموعات المهام الصعبة التي تشكل في كافة الاقسام والوظائف، وان المنظمة قد يجري شطرها الى اقسام متعددة ووحدات اصغر للحفاظ على فلسفة الشركة الصغيرة .
ان المنظمة الناضجة تكون كبيرة وبيروقراطية ذات انظمة سيطرة موسعة وقواعد واجراءات ،وان مدراء المنظمة ينشؤون فرق عمل لمنع المزيد من البيروقراطية ، و الابتكار يكون مؤسساتيا من خلال قسم البحث والتطوير .
الازمة : تحتاج الى اعادة الأحياء بعد ان تصل المنظمة الى النضج فأنها قد تدخل الى مرحلة الافول والانحدار ، ان الحاجة الى التجديد قد تحصل كل عشر الى عشرين عاما ، بعد ان تكون بطيئة الحركة ومفرطة في البيروقراطية ، حيث لابد ان يعاد تنظيمها ونفخ روحية الابتكار فيها . و المدراء في المستويات العليا لابد ان يتم استبدالهم خلال هذه المرحلة كضرورة من ضرورات الاحياء .

ان مرحلة النمو كما قال الدكتور علي حسون الطائي اهم مرحلة من مراحل حياة المنظمة لأنها المرحلة التي تحدد نجاح واستمرارية المنظمة ومدى تقدمها ، وفي هذه المرحلة ترسم الاهداف وتتبلور وتتأسس الاقسام الى جانب السلم الهرمي للسلطة ، وتتعامل مع البيئة الخارجية من خلال صيغ التكيف الفاعل ، و ان دورة الحياة جاءت كعملية مراجعة تجريبية واعية في ظل الازمة الطاحنة التي عصفت بالنظام الرأسمالي عام 1929 ومروره بموجة اضطرابات ابتلعت ألافا من الشركات والمنظمات وانهتها ، فتداعى المفكرون الاداريون لدراسة الاوضاع وانقاذ النظام من السقوط وكانت نظرية دورة حياة المنظمة احد ابرز تلك المراجعات ، التي اعتمدت نموذج حياة الكائن الانساني كأفضل مثال نظمي في الكون ، وتأسيسا على ذلك فان مصير اية منظمة بعد نضجها هو الأفول والموت مهما تلاقي من نجاح ومهما يطيل بها الزمن وكالكائن الحي بالضبط .
وقال ان ابرز المشاكل الداخلية في المنظمة هو عدم القدرةعلى فهم البيئة الخارجية وعدم القدرة الفاعلة على التكيف معها ، فعوامل ومحددات البيئة الخارجية حاسمة ولا يمكن تجاهلها او التقليل من شأنها ابدا ، بل العكس هو الصحيح . وفي ضوء ذلك ظهرت مفاهيم حاضنات الاعمال ، والهدم الخلاق ، والجودة الشاملة التي تشمل كل مفاصلها الانتاجية والادارية ، و الهادفة الى اعادة ترتيب اوضاع الشركات الخاسرة او التي تعاني من التدهور والافول من اجل منحها دفعا حيويا على طريق النجاح واطالة مرحلة النمو او النضوج
دورة حياة المنظمة والبيروقراطية :
بالرغم من ان فيبر قد اشار الى ان البيروقراطية تهديد للحريات الشخصية الاساسية الا انه ادرك بأنها النظام الاكثر كفاءة للتنظيم ، فهو قد تنبأ بنجاح البيروقراطية من خلال قدرتها على ضمان اداء اكثر كفاءة للمنظمة على صعيد الاعمال والقطاع الحكومي ، فقد حدد مجموعة من الخصائص والقواعد والاجراءات القياسية التي تمكن الانشطة المنظماتية من اتمام ادائها بأسلوب روتيني يمكن التنبؤ بمجرياته الاساسية ، مع الابتعاد عن المحسوبيات والعلاقات الشخصية التي تدهور بدرجة كبيرة الاداء والانتاجية . ان السجلات المكتوبة والوثائقية والسياقات العامة التنظيمية قد اعطت المنظمة ذاكرة واستمراية عبر الزمن ، بالرغم من ان التطرف في تلك السياقات وجعلها هدفا بذاته يتم انتقاده بشكل واسع في يومنا هذا ، الا ان تلك المعيارية هي فكرة مهمة وصيغة ادارية عظيمة للمنظمة .
ان حجم المنظمة قد تم وصفه على انه متغير مهم يؤثر على التصميم الهيكلي وطرق السيطرة ، وخلال مرحلة نمو المنظمة فأنها تكتسب القواعد والخصائص والمعايير البيروقراطية تدريجيا ، وان الصياغة الرسمية تشير الى القواعد والاجراءات والوثائق المكتوبة مثل كراريس سياسة المنظمة واوصاف الوظائف وواجبات الموظفين . فالمنظمات الكبيرة تعتمد على القواعد البيروقراطية والمعاملات الورقية لغرض تحقيق عملية التقييس او المعيارية والسيطرة عبر اعدادها الكبيرة من الموظفين واقسامها المتعددة ، في حين ان كبار المدراء في المنظمات الصغيرة بأمكانهم ومن خلال ملاحظاتهم الشخصية السيطرة على مجريات العمل في منظمتهم .
وفي ضوء ذلك فان تنبؤ فيبر بنجاح البيروقراطية قد اثبت بأنه دقيق ، اذ ان الخصائص والسمات البيروقراطية تمتلك العديد من الفوائد التي تعمل بشكل جيد للغاية بما يتعلق بحاجات العصر الصناعي ، فمن خلال معاييرها قد وفرت طريقة فاعلة لبسط النظام للمجموعات الكبيرة من العاملين ومنع اسائة استخدام السلطة ، فالعلاقات غير الشخصية القائمة على الادوار بدلا من الاشخاص قد قلل من المحسوبية وخصائص ومحاباة الاقارب في التوظيف . ومع ذلك فان النظام البيروقراطي المشابه للماكنة في هذا العصر لم يعد يعمل بشكل ممتاز اذ بوجود التنافس العالمي والبيئات الديناميكية غير المؤكدة فأن العديد من المنظمات تكافح ضد الصياغة الرمية المتزايدة ، وان المشكلة الناجمة عن الافراط في الصيغ البيروقراطية تكون واضحة في احيان كثيرة ، وبخاصة من خلال هبوط مستويات الكفاءة والتركيز على مستويات الاداء الدنيا – المعيارية . وان العديد من منظمات الاعمال تحتاج الى تقليل الشكل الرسمي ، فأوصاف الوظائف المعرفة بشكل محدد او ضيق تميل الى تحديد الابداع والمرونة والاستجابة السريعة المطلوبة لمنظمات اليوم ، هذه المنظمات القائمة على المعرفة والمعلومات .
طرق اخرى لتقليل البيروقراطية :
ان المنظمات الكبيرة في يومنا هذا والمتخمة بالصيغ البيروقراطية كمكونات وادوات منهجية لابد منها ، تظهر في مرحلة النمو من حياة المنظمة ، وتتبلور في المراحل اللاحقة " ومع تقدم المنظمات خلال دورةالحياة تنمو لتصبح اكبر فانها تصبح اكثر رسمية وقياسية ، وضمن منظمة كبيرة فان الافا من سلوكيات العمل وتبادل المعلومات تحصل عموديا وفقيا ، وان القواعد والسياسات تنشأ من خلال عملية التجربة والصواب لغرض تنظيم تلك السلوكيات "
تتخذ خطوات لتقليل تلك الصيغ ، في تقليص طبقات السلم الهرمي وبخاصة المستويات الوسطى ، لاعطاء الحرية بشكل اكبر للادارة العليا في صنع القرار واختصارا للكلف و سرعة في الاستجابة للبيئة الخارجية ، كذلك بالاعتماد على لامركزية السلطة والمسؤولية ، وضغط الجهد الاداري ، والاعتماد اكثر على ادارة المعرفة وتكنولوجيا المعلومات ، وتكثيف توظيف الخبرات العلمية العالية التي تتجاوز الرسمية في العمل المهني وتركز على عملية الخلق والابداع . ان التعليم المتزايد بكل اشكاله سوف يحل محل مساحة كبيرة من القواعد والاجراءات البيروقراطية .

ان الاستخدام المتنامي للانترنيت والكومبيوتر يقود غالبا الى انتشار حر للمعلومات في كافة ارجاء المنظمة ، ويجبر العديد من الشركات على الاعتماد بدرجة اقل على السيطرة البيروقراطية ، وبدرجة اكبر على القيم المشتركة التي ترشد الاجراءات الفردية لمصلحة المنظمة ، " ان آليات السيطرة التقليدية القائمة على القواعد الصارمة والاشراف المباشر تكون غير فاعلة للسيطرة على السلوك في ظرف انعدام اليقين والتغير السريع ، وان شركات اليوم الساعية الى ان تكون شركات متعلمة غالبا ما تستخدم سيطرة الجماعة او السيطرة الذاتية بدلا من الاعتماد على القواعد والتشريعات "

مرحلة الافول والبيروقراطية :
ان الافول يحصل حينما تشيخ المنظمات وتصبح غير كفوءة وبيروقراطية بالكامل وتفقد قوتها الحركية وان قدرة المنظمة على التكيف مع بيئتها سوف يصيبها التلف وغالبا " فأن الافول يتبع فترة طويلة من النجاح بسبب ان المنظمة تعتبر النجاح امرا مسلما به وتصبح مرتبطة بالممارسات والهياكل التي كانت ناجحة في الماضي وتفشل في التكيف مغ التغيرات في البيئة ، وان علامات الانذار لأفول منظماتي تتضمن زيادة مفرطة في عدد العاملين واجراءات ادارية بطيئة ومرهقة والاقتصار على الاتصال والتنسيق الفاعلين والهيكل المنظماتي المتقادم . "
ان الانحدار او الافول اذا لم تتم ادارته بصورة سليمة فانه من الممكن ان يمر خلال خمسة مراحل تفضي الى تفكك المنظمة . وهذه المراحل هي :
• المرحلة المعتمة : حيث ان القادة غالبا ما تفوتهم اشارات الافول .
• مرحلة الكسل : ويحصل فيها الانكار رغم اشارات الاداء الهابط .
• مرحلة الاجراء الخاطيء : ان مؤشرات الاداء الهزيل لايمكن تجاهلها ، وان الفشل في اجراء التعديلات في هذه المرحلة يمكن ان يفضي الى فشل المنظمة .
• مرحلة الازمة : تمر المنظمة بحالة من التشوش والذعر وعدم القدرة على التعامل الفاعل مع الانحدار .
• مرحلة التفكك او الانحلال : هذه المرحلة من الافول لايمكن عكسها ، حيث تعاني المنظمة من فقان السوق والسمعة وفقان افضل ملاكاتها ، وان الستراتيجية الوحيدة التي يمكن اتباعها هي اغلاق المنظمة بأسلوب منتظم وتقليل الاضرار .

الاستنتاجات :
ان كل مرحلة تقترن بسمات او خصائص هيكلية وانظمة للسيطرة والاهداف والابتكار ، وان ظاهرة دورة الحياة لها اساس قوي يستخدم لفهم المشاكل التي تواجه المنظمة ومعالجتها والانتقال بها الى المرحلة التالية ، وان التحول يصبح اكثر صعوبة مع تقدم المنظمات خلال المراحل اللاحقة او المتأخرة من دورة الحياة وتفاقم المعايير والقواعد البيروقراطية بشكل مفرط ، وان المنظمات التي لاتحل بنجاح المشاكل المقترنة بتلك التحولات تكون مقيدة في نموها بل يكون حليفها الفشل وتكون ازمة دورة الحياة حقيقية .
التوصيات :
• ان مراحل دورة حياة المنظمة لايمكن ردها او عكسها نهائيا ، ولكن يمكن التصرف ببعض مجرياتها نسبيا بحسن ادارتها والتنبه الى مؤشراتها الازموية ، ومن خلال التكيف البيئي السليم .
• المعايير البيروقراطية ليست عابرة او مهمشة بل هي ادوات وقواعد اساسية للعمل والحركة الايجابية خلال مسيرة المنظمة ، وهي تتبلور في مرحلتي النمو والنضوج وقد تتفاقم بشكل مفرط وهنا تكون مرضية ، واذا لم يتم معالجتها و تحجيمها ووضعها في اطرها الصحيحة فأنها تصبح قيودا تقتل الابداع والمبادأة .
• ان المنظمات المعاصرة قد دشنت بنجاح كبير عصر تقنية المعلومات والمعرفة التنظيمية المتزايدة ، الامر الذي جاء بلسما ضد التحجر والافراط البيروقراطي الذي يثقل المنظمات الكبيرة ويدهور حالتها وقد يودي بها الى الافول والانحدار السريع اذا لم تأخذ المنظمات بالمعايير المستجدة لعصر تقنية المعلومات وادارة المعرفة .
• يمكن تقليص القواعد والاجراءات البيروقراطية خلال مرحلتي النمو والنضج بوسائل متعددة ووفقا للظروف والتحديات البيئية ، وبما ينسجم مع روح العصر والاختصاصات المهنية المرموقة للعاملين ، وبرفد المنظمة بمهارات ومعلومات ومعارف عالية ومن خلال التدريب والتعليم بأشكالها كافة .




#اكرم_سالم (هاشتاغ)       Akram_Salim_Hasan_Al-janabi#          



اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين
حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل


كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على: الفيسبوك التويتر اليوتيوب RSS الانستغرام لينكدإن تيلكرام بنترست تمبلر بلوكر فليبورد الموبايل



رأيكم مهم للجميع - شارك في الحوار والتعليق على الموضوع
للاطلاع وإضافة التعليقات من خلال الموقع نرجو النقر على - تعليقات الحوار المتمدن -
تعليقات الفيسبوك () تعليقات الحوار المتمدن (0)


| نسخة  قابلة  للطباعة | ارسل هذا الموضوع الى صديق | حفظ - ورد
| حفظ | بحث | إضافة إلى المفضلة | للاتصال بالكاتب-ة
    عدد الموضوعات  المقروءة في الموقع  الى الان : 4,294,967,295
- الموارد البشرية وادوارها الستراتيجية
- ادارة الازمات وسبل التعامل معها و مواجهتها


المزيد.....




- خد راحة واستمتع.. موعد إجازة عيد الفطر 2024 للقطاع العام وال ...
- دولة عربية تتصدر التصنيف.. كبار موردي الألماس إلى الهند
- مكتب مراقبة الميزانية الأمريكي يحذر من صدمة للسوق في البلاد ...
- أنقرة تنفي التقارير حول مرحلة صعبة سيعيشها اقتصاد البلاد
- ارتفاع أسعار النفط بعد انخفاضها لجلستين متتاليتين
- تنزيل واتس اب بلس “الذهبي + الاخضر” التحديث الاخير .. ميزة ج ...
- لينـك تنزيل يوتيوب الذهبي (بدون اعلانات) التحديث الاخير .. م ...
- هبوط في أسعار الذهب.. تعرف على أسعار الذهب اليوم الخميس 28 م ...
- تحديث بدون حظر.. خطوات تحميل واتساب الذهبي 2024 وأهم مميزات ...
- السوداني: إصلاح الأجهزة الأمنية العراقية جزء من إصلاح القطاع ...


المزيد.....

- تنمية الوعى الاقتصادى لطلاب مدارس التعليم الثانوى الفنى بمصر ... / محمد امين حسن عثمان
- إشكالات الضريبة العقارية في مصر.. بين حاجات التمويل والتنمية ... / مجدى عبد الهادى
- التنمية العربية الممنوعة_علي القادري، ترجمة مجدي عبد الهادي / مجدى عبد الهادى
- نظرية القيمة في عصر الرأسمالية الاحتكارية_سمير أمين، ترجمة م ... / مجدى عبد الهادى
- دور ادارة الموارد البشرية في تعزيز اسس المواطنة التنظيمية في ... / سمية سعيد صديق جبارة
- الطبقات الهيكلية للتضخم في اقتصاد ريعي تابع.. إيران أنموذجًا / مجدى عبد الهادى
- جذور التبعية الاقتصادية وعلاقتها بشروط صندوق النقد والبنك ال ... / الهادي هبَّاني
- الاقتصاد السياسي للجيوش الإقليمية والصناعات العسكرية / دلير زنكنة
- تجربة مملكة النرويج في الاصلاح النقدي وتغيير سعر الصرف ومدى ... / سناء عبد القادر مصطفى
- اقتصادات الدول العربية والعمل الاقتصادي العربي المشترك / الأستاذ الدكتور مصطفى العبد الله الكفري


المزيد.....


الصفحة الرئيسية - الادارة و الاقتصاد - اكرم سالم - دورة حياة المنظمة والمعايير البيروقراطية